博士生导师对提升博士生培养质量的关键点控制研究

（浙江大学 浙江·杭州 310027）

随着博士生规模的扩大，一大批年轻有为的教师走上了博士生导师的岗位。博士生导师队伍年轻化的优势是科研活跃，研究的内容多为本领域前沿和热点，尽管这些特点对博士生的培养很有利，但由于他们没有经过指导学生的经验，从而带来了一系列新的问题，影响博士生培养质量。

1 博士生导师队伍存在的问题

从总体情况来看，我国博士生导师知识结构不够健全；年轻的博士生导师还需进一步加强锻炼；一些博士生导师指导方式单一陈旧且力度不够，投入精力太少；有效的用人、考核、培训和激励机制尚未健全；人才流动存在无序现象等。

首先，这些新人对博士生招生、培养、学位申请过程等的总体要求不甚了解，培养计划、课程学习、开题、课题研究、学位论文、论文答辩等每一个重要环节的要求及时间安排，一般只限于自己当研究生时的个体经验；其次，由于科研经费的不足，使得博士生导师不得不将大量时间和精力花在争取课题和项目上；再者，高校对广大教师实行严格的数字化管理和一系列的量化考核标准，也直接导致了博士生导师为自己的生存、名利和地位，做一些急功近利、速见成效的事，而未能真正投入精力进行学术研究，提高自己的学术水平，指导在学的博士生等工作；最后，缺少大师级的学科带头人，难以吸引大批高层次人才形成强大的团队来推动学科的发展，从而造成我国博士生水平不高和国际竞争力不足。

2 博士生导师关键点控制的目标

首先，突出博士生导师的创新精神。博士生导师是博士生培养的灵魂，博士生导师的教学活动是博士生培养的核心。创新的一个重要特点就是超前性和新颖性，发散思维、创新意识和创新能力是“超前”和“新颖”的前提。如果博士生导师具有创新精神和创新意识，具备了高瞻远瞩洞悉把握学科发展方向的能力，就能跳出单一学科的框框，融合不同学科领域的知识对博士生进行指导，激发博士生的科研兴趣和创新意愿，开启博士生的发散思维，提高博士生的创新能力，从而提高广大博士生的培养质量。

其次，建立和完善博士生导师的竞争、激励和培训机制。没有合理的竞争机制，博士生导师队伍就没有活力。合理有效的竞争机制可以激发人的潜能，可以通过优胜劣汰，搭建结构合理的博士生导师组，提高对博士生的指导能力。激励是人力资源开发的重要方面，人的积极性和主动性取决于人的需求期望的满足，这种满足不仅仅取决于个人的努力，还取决于所在组织和社会给予的承认和报偿。因此，激励机制可以激发和调动人们的这种积极性和主动性。

以提高博士生导师的创新素质、创新能力和创新意识为核心，建立和完善科学合理、切实可行的博士生导师竞争机制、激励机制以及培训机制，将成为博士生导师关键点控制的目标。

3 博士生导师关键点控制的实施

3.1 打破博士导师终身制，实行博士生导师岗位竞争制度

在欧美博士生导师不是教授中的一个固定层次或荣誉称号，而是一个工作岗位。有研究课题和经费的教授都可以招收博士生，一旦停止招生就不再是博士生导师。这种动态的博士生导师上岗制度有利于博士生导师享受权利和履行义务，使博士生导师真正成为一个培养博士生的工作岗位。博士生导师遴选制度应该规定，凡博士点内符合条件的教授，必须要有充足的科研项目和经费，并且科研活跃程度高，才能申请竞争博士生导师岗位。学校要对申请博士生导师岗位教授的科研情况进行审核，只有经过一定程序审核确定后才能进入招生目录并受聘“博士生导师”的岗位。学校将根据学科建设的需要及各博士点历年的招生、培养和师资队伍情况，确定每年各博士点的博士生导师岗位数，以确保博士生导师的规模和质量。

3.2 建立并加强博士生导师组的功能

博士生高水平创造性成果的产生，往往依托于良好的学术氛围，并受惠于一个优秀学术团体的熏陶和启迪。在未来社会里，孤军奋战是难以做出高水平的创造性成果的，学科的交叉和融合，往往会产生新的生长点，形成新学科。建议根据不同的研究方向，组成以博士生导师为主的指导小组3～5人，全面负责博士生的培养，依靠集体的力量培养高层次人才。指导小组成员可以包括本学科领域不同研究方向的教师，也可以是相关学科及校外专家。这种以博士生导师负责和集体培养相结合的博士生培养方式，将充分发挥团队的力量，相互取长补短、互通有无，同时还可使不同研究方向的博士生，形成小范围的学科组群，相互影响、相互激励，在内部营造出竞争的学术氛围。博士生们在综合学科的氛围中得到多学科养料的滋润，更具适应性和竞争力，从而使博士生的培养质量得以提升。

3.3 引进高新人才，优化学缘结构

有一位教授说得很有道理，“在人才没有充分流动的环境下，矮子里面拔长子，必然会越拔越矮。”对此，我们可以采用“借鸡下蛋”的办法，瞄准世界一流水平，大力做好国外智力引进工作。从国内外高等院校或其他领域中，特聘一批著名专家、教授、学者甚至企业家，担任大学兼职博士生导师；采用超常规手段，加快引进国内外青年才俊的步伐。这样做一方面可以在短时间内弥补高校博士生导师数量不足的缺口，另一方面可以提高大学在国内外的知名度，同时还可以优化学缘结构，避免“近亲繁殖”，并开辟新的学科研究领域，引领学科朝着国际化的方向发展。

3.4 推行“学术休假”制度

大师的产生离不开自由的学术空气，宽松的研究环境，而这一切需要一系列的学术体制、学校政策为依托和保障。因此，必须及时转变观念，遵循高等教育和科技发展的规律，在深层次上尊重知识，尊重人才，营造宽松而自由的学术研究氛围，使广大博士生导师有用武之地，无后顾之忧，能够潜心做学问，努力提高学术水平。国际通行的“学术休假”制度，改变博士生导师由于教学、科研任务重，没有时间进行教学研究、整理科研成果和进修、提高、充实的现状，推动教师通过国内外学术交流、合作科研、访问进修等积淀学术成果。只有与国际上同领域的人保持长期的交流和合作，才能使自己在学术上处在前沿，从而把博士生带到前沿领域。

3.5 实施新增博士生导师上岗培训制度

由于新增的博士生导师对如何对博士生进行有效的指导缺乏经验，所以必须建立新增博导上岗培训制度，应聘请经验丰富的优秀博士生导师传授经验分享教训，也需要一线资深教学管理专业人士讲授教育学、心理学、以及一系列教育教学规范，确保建立一支高素质的博士生导师队伍。

总之，要提升博士生培养质量，必须建设一支高水平的学术队伍，牢牢抓住一大批高水平的博士生导师，依靠他们去瞄准学科前沿的研究热点，把握准确的研究方向，出高水平的科研成果，从而把学科水平推向更高层次。学科水平高了，在国内外承接高水平研究项目的机会就会增多，科研经费就会增加，高新科研成果将更加丰硕，这就更加有利于吸引人才和稳定学术队伍，促进更高质量的博士生培养，这是一种相互影响的双重“马太效应”。