辞职原因分析及对策探索

□邓小燕

为了进一步掌握当前医院职工思想动态，把准职工思想脉搏，真实了解职工对医院的认可程度，在辞职人员中进行深入面谈、交流沟通，了解辞职员工的真实想法，为医院从根本上解决问题、改变现状，力争留住现有人员，降低流失率，提升员工对医院的满意度和凝聚力。

一、医院基本情况

(一)医院概况。医院现有东院、南院两个院区，核定床位1,754张，截至8月底在职员工2,244人，其中在编在职员工1,166名，占51.96%；合同制1,078人，占48.04%。具有高级职称人员485人，占全院总人数的21.61%。硕士以上人员526人，本科以上学历1,779人，占全院职工的79.28%。

(二)人力资源现状。2017～2019卫生技术人员分别为1,737人、1,850人、1,955人；博士研究生分别为57人、76人、79人；硕士研究生分别为371人、405人、450人；本科学历分别为1,053人、1,173人、1,254人；高级职称分别为384人、436人、485人；中级职称分别为539人、550人、588人；初级职称分别为886人、938人、964人。

表1 按学历分类

表2 按职称分类

(续表2)

高级职称384436485中级职称539550588初级职称886938964

二、辞职情况分析

(一)辞职人数及性质。2019年1～8月共计辞职53人，其中：在编10人，占18.87%；合同制43人，占81.13%。在编中：医生8人，占在编辞职总数的80%；护理1人，占10%；管理1人，占10%。合同制中：医生8人，占合同制辞职总数的18.6%；护26人，占60.47%；医技3人，占6.98%，工勤6人，占13.95%。

表3按人员身份和辞职性质分类

(二)辞职去向。在目前辞职的53人中，因找到新工作单位的有31人、因希望进一步学历深造的有6人、因夫妻或家人异地拟团聚的有7人、拟改行的有5人、因工作能力差被劝退的有4人。

表4 按辞职去向分类

(三)辞职人员在院工作时间。3年内新职工31人，4～9年职工19人，10年以上职工3人。

表5 按辞职人员在院工作时间分类

三、员工辞职思想动态分析

医院职工队伍的稳定是医院可持续发展的前提，深入了解当前职工队伍的思想现状，了解和掌握职工普遍关心的突出问题，认真剖析员工这些问题存在的深层次原因，针对问题、研究对策，改进、完善和创新制度、文化，为医院的发展提供参考。

(一)从“辞职情况分析”可以看出，合同制人员的辞职率更高。究其原因，最主要的是薪酬有差距，效益与薪酬是人才流失的最基本原因。薪酬的高低与医院整体效益是人才去留的直接因素，虽然医院已经尽量考虑同工同酬，但由于上级主管部门对医院的考核、工资总额的核定等方面以及市财政的拨付机制、医院的薪酬发放体制等，导致不能完全实行同工同酬，体现在养老保险、住房补贴方面，与在编人员有出入。

(二)护理人员占多数。53名辞职人员中，护士27名，占比50.94%。护士缺编严重，工作紧张、压力大，经常处于高负荷工作状态，加之医院要求高、处事严谨，各类检查、评比较多，事情繁琐。而随着医疗水平增高、网络发展迅猛、人们的生活水平越来越高，对医疗护理服务就提出了更高的要求，护士的工作责任和风险显著增高，承受的压力越来越明显，疲惫感剧增。

(三)寻求新工作的有31人，占比58.49%。一些员工因受不了效率低下，认为医院无法提供更好地学习氛围和晋升空间；部分员工是因为在岗时间长，对现有岗位产生厌倦、疲劳心理，希望换个环境发展。一个人如果在同一个地方呆久了，被周围环境持续影响，如工作的高强度、病人的高要求，会导致职业倦怠；也有地区差异的影响，一线城市的大型医院对人才的多方面吸引力会远远高过对新环境的恐惧心理；也有员工是因为发展空间不足，每个人在岗位上都想有所建树，希望能有更大的发展空间，尤其是研究生学历的人员，认为自己的能力、抱负没有得到应得施展；一些优秀的员工被其他医疗机构许以职务、重利，被高薪挖走。

(四)从表5看出，3年内辞职的新职工31人，占比58.49%。这与医院的文化及医院、科室对员工的关心有关；同时与工作强度、不能适应工作有关；还与科室的工作、文化、科主任有关、与医院文化、员工适应新工作、新生活有关；也与薪资水平、晋升空间受限有关。3年内新职工入院初期，对医院抱有的想象比较大，一旦实际接触，尤其是工作强度巨大与薪资不对等产生落差。一些新职工因在学校时相对单纯，年龄小，当时因为急于寻找工作，容易受同学、老师等影响，等入院后，一个人在外打拼的压力和孤单如影随形，加之生活成本高，一旦工作压力耐守不住，立即产生退缩心理导致辞职。

(五)其他压力因素。因现在招聘不限户籍、地区，很多外省市、甚至国外医学人才加入医院这个大家庭后，因家人不在身边，一旦父母、爱人身体等出现问题，自叹鞭长莫及，就立即产生悔恨辞职心理；有些员工是希望在和谐、宽松、民主、公平的环境中工作，渴望被尊重，一旦员工感到制度执行不到位或科室工作氛围不合理，就会去寻找更优越的工作环境，造成人才的流失。

四、加强思想工作，重视人才培养

人才的引进与培养，是人才队伍建设的重要抓手。要加大人才的培养力度，落实思想政治工作，主动为人才排忧解难。

(一)通过与辞职人员推心置腹的交谈，走访部分辞职人员科室主任、护士长及一些普通护士，深切了解需求，直面问题，切实解决职工的思想负担，保障良好的思想支持和动力支持。一是实施教育策略，推动员工思想观念转变。选取优秀事迹、推选一些因工作优异转编人员的演讲、观看医院百年变化展等主题教育，引导员工积极向上；二是定期召开会议，如新职工座谈会、硕博人员交流会等，经常下科室了解情况，对新职工的入科培训、科室氛围、带教情况认真摸底，有的放矢进行教育沟通，实时了解员工所思所想，带动科室奋发进取。

(二)把好入口关，将入职的环节充分梳理，在面试时严格按照公开公平公正的原则，实事求是选人。入院后，做好新职工的入职调研及需求调研，对培训、薪酬、岗位说明、相关制度、医院文化等等充分沟通，多从新人的角度去考虑问题，对提出的所有问题，包括住宿、饮食、薪酬、缴金、注册等方面都仔细回复，让新职工感受到被尊重和被需要。

(三)创新人事管理制度，与相关管理部门及时沟通，对制度变化及时告之，让每一位员工都心中有数。近年来，重新修订《医院员工奖惩办法》《合同制人员薪酬分配办法》《读博、读研奖惩管理办法》《鼓励人员外出进修管理办法》等相关制度文件，努力推进实现同工同酬。

(四)调动主动学习的氛围，开设科内小讲座、青年医师授课竞赛、普仁大讲堂、开放性讲座等等，鼓励外出学习、研修，激励学历提升。今年以来，已有8人次外出读博，公派学习、会议138人次，外出学习进修49人次，因公出国38人次。

(五)广泛开展意见征求活动，对医院的发展、餐饮、薪酬、停车等情况问题广泛征求意见、集思广益，增加职工对医院建设的参与度和关心度。在员工福利方面，配合工会、团委组织，一起做好员工的福利建设工作，如为合同制人员争取儿童统筹，为生病的员工送上祝福，为生日的职工送去生日蛋糕等。积极响应国家政策，切实执行《女职工保护法》、《职工公休假制度》等。并且多次协助举办拓展、植树、消防演练、手卫生评比、文艺汇演等丰富多彩的业余生活，让员工感受到温暖和凝聚力。

(六)为员工提供多种发展渠道，多维发展，如职称晋升、职务晋升，对一些优秀的员工采取低职高聘形式；科内设立班组长、责任组长、诊疗组长、科秘书等，提高员工的积极性。对一些工作不利、不适合的予以换岗、轮岗，高职低聘等。为每一位员工建立档案，每位员工入院后均建有人事档案、技术档案、个人信息档案、廉政档案等，制定各时期培训计划，由入院到离院有一整套完善的培训、晋升要求，以提高员工对医院的满意度和向心力。

(七)了解员工个性特征，及时了解员工对职业规划的不满和对前景的看法，建立一套有效的反馈机制。通过及时了解、沟通、设立申诉电话，及时倾听员工的不满倾诉，对不适用的制度及时提出修正，对员工不恰当的言论行为及时纠正。

(八)创新理念，重视人才资源价值。树立“人才第一”的战略观念，重视人力资本的价值。为人才提供广阔的发展空间和优厚的报酬，不断提高他们的满意度和忠诚度。

(九)建设医院文化，打造良好环境。医院文化是医院的底蕴和灵魂，当员工有了共同的价值观时，就能唤起队伍的积极性，形成健康向上、创新高效的人才团队，人才也就不会流失。一是完善制度、建立吸引人才的机制。完善绩效分配方法，加大向高层次和紧缺人才的倾斜力度，加大对临床一线的倾斜，修改完善高级职称晋升政策，建立吸引人才的长效激励机制。今年人事科就出具细则，建立了高层次人才协议工资制度，引起员工一致好评。二是提倡人性化管理：为人才提供各种发展机会，细致为员工制定职业生涯发展规划。制定完善的心理管理制度，开展心理管理，用心去体会和感受员工所需，及时了解每位医务人员的心理状况，关心他们的心理需求，帮助他们正确认识自己。尊重、信任、关爱、赞美员工，创造良好的沟通机制和渠道，为医务人员说真话、提建议、畅所欲言提供机会和平台。

人才流失，会加大医院运营成本。在招聘、培训等方面都花费巨大力量，等员工成熟后跳槽，又面临新一轮招聘，对人才储备和医院、科室发展耗费良多，浪费了快速发展的机会。且因员工辞职，导致需安排临时替补员工，不仅提高成本，且工作易出现隐患。人才的流失可能导致重要岗位的空缺，一旦他们离职，医院将有可能无法立刻找到可替代的人选，会影响科室的整体运作，对医院产生严重的损害。因此，在认真分析辞职原因后，应适度调整工作方法，多方位关心员工生活，了解员工思想状况，吸引、留住人才，为医院的发展添砖加瓦。