高职院校人力资源管理视域下兼职教师队伍优化研究

(天津滨海职业学院，天津 300451)

一、兼职教师师资现状及研究意义

(一)研究背景

国务院总理李克强在2019年政府工作报告中提及，2019年高职院校要实施扩招，规模为100万人，加快发展职业教育已经成为培养高技能短缺人才，缓解、释放部分就业压力的国家策略。随着社会需求和生源结构的变化，高职院校急需完善学历教育和非正式教育统筹发展的职业教育和培训体系，提升承接公共培训服务职能，实现学历教育与职业培训的平衡发展。然而面对“百万扩招”，高职院校既要确保教育资源不稀释，又要体现应用为根本的职业属性，具备高技能的企业兼职教师是缓解职业院校“双师型”教师供需矛盾的一个重要补给源。

(二)国外兼职教师师资情况

体现职业教育与经济发展伴生共长关系的德国双元制职业教育，是世界公认的先进职教模式，被称为德国经济发展的“秘密武器”。它在德国教育体系中占有重要地位，不仅源于不断衍生、丰富的教育层次，更重要的是其兼职教师大多来源于企业的资深专家。美国高职教育的主力军社区学院，其兼职教师在教育理论水平和行业技术资质方面有严格的教育教学准入要求。在兼职教师的选拔聘任上，很多国家采用与专职教师相同严格的程序，教育理论水平和专业实践能力均具备较高水平的行业专家才能够胜任。同时，对于兼职教师的管理也有相应完善的考核评价激励体系。

(三)兼职教师管理研究的意义

2019年国务院印发的《国家职业教育改革实施方案》中明确提出具体指标要求，截止到2022年，职业院校的“双师型”教师占教师总数要多于一半。目前高职院校实践教学师资的严重不足，影响实际操作教学的效果，制约了职业教育质量的进一步提升。兼职教师的参与在一定程度上改善了这种不足，但由于我国职业教育规模化发展较晚，导致与兼职教师相关的机制不健全。依据国家职业教育质量报告发布情况与全国各地职业院校教师队伍建设现状来看，作为主力的兼职教师在职业院校师资队伍中的作用尚未完全发挥，兼职教师的教学能力薄弱是重要表征。因此，分析兼职教师队伍建设存在的问题，破解如何提升兼职教师的教学能力很有必要。

二、兼职教师队伍及管理中存在问题

(一)兼职教师人员构成混杂，教学能力参差不齐

国内高职院校兼职教师来源相对比较复杂，兼职教师一般都有固定的职业，而在学校教学工作状态不稳定。目前兼职教师的主要来源有企业一线工作人员、退休教师、自由职业者等，其中企业一线高水平技术专家占比还比较少。相较于专职教师的“唯学历”、“唯科研成果”的错误理念，兼职教师“唯技术”、“唯社会声望”的现象普遍存在，学院对于兼职教师的个人品德和职业道德无从考察，而且大多兼职教师没有接受过专门的教育理论学习，人员素质的参差不齐影响了课堂教学质量和学生学习兴趣的激发。

(二)兼职教师的双重身份迫使角色冲突现象时有发生

角色理论认为人们的行为和表现会受到外界他人期望程度的影响。如果在某一工作岗位中，员工无法找到自己正确的角色定位，角色模糊现象就会出现。如果一名员工要在两种或以上不同职业角色中不停切换，那么在很大程度上角色不和谐(角色冲突)的情况将会发生。角色模糊和角色冲突都会导致员工的职业认同感降低，工作效率底下。兼职教师的社会属性与学校教师身份的双重角色，往往会使其产生角色模糊和角色冲突的情况，进而对于教学状态和教学效果产生影响。

(三)偶发雇佣关系导致兼职教师选聘环节不规范

根据查尔斯汉迪的三叶草组织模型(The shamrock organization)，组织中成员由管理者和工作人员辅以外部兼职工作人员组成，一般包括四个部分，或称四片叶子，包括关键工作人员(professional core)、自我雇佣专家(self-employed professionals)、偶发工作人员(contingent work force)和产销合一的客户(consumers)。高职院校往往将兼职教师定义为偶发工作人员，而不是自我雇佣专家，游离于组织核心结构之外，从而使得兼职教师只从院校感受到松散的契约精神。

这种短暂的雇佣关系导致招聘环节与校内专任教师截然不同，兼职教师往往没有经过严格的选拔、聘任程序。由于大多数职业院校对于兼职教师临时性、补充性的定位，导致招聘需求不稳定，对于真正的专家和技术性人才缺乏吸引力，高职院校很难深入企业聘用到紧缺专家人才。此外，招聘流程随意性较强，多以介绍、自我推荐为主，没有建立完善的行业企业优秀兼职教师信息资源库。

(四)激励制度与考核评价体系不健全

高职院校对于兼职教师的管理普遍存在轻培养、重使用、教学评价制度与专任教师混用等集中问题。从激励角度考虑，受到薪酬制度的种种限制，高职院校很难支付给兼职教师具有吸引力的薪金。薪金，正如赫兹伯格的双因素理论中定义的保健因素，虽然作为外部因素对于个体的激励程度本身不高，但学院往往把有效的激励因素，包括组织的认同、工作带来个人成长、培训提升的机会等，分配给学院的专职教师。至此，内外因叠加使得兼职教师工作积极性低迷。

从考核评价角度考虑，绩管理旨在通过对于个体表现的衡量和评价使得组织整体获益，它要在组织中建立要达成什么样目标的共识，是一种驱使、激励人们去达成此目标的方法。完善的绩效评估可以包括总体评价和导向性评价，导向性评价又可以细分为结果导向和行为分工导向。对于兼职教师的考核评价大多是较为单一的结果性导向的。目前大多以二级学院评估和学生评价作为评判老师教学效果的方式，这种不充分的考核方式不能全面反应教师的综合水平。此外，对于专任教师还要包括科研成果、专业建设、学科竞赛、系部贡献等，二者的差异使得兼职教师难以嵌入到专职教师的考核评价体系中。

三、兼职教师队伍优化策略

(一)规范聘任条件，建立层次清晰的兼职教师数据库

高职学院应当结合社会需求、专业设置和未来发展规划制定中期和长期兼职教师用人需求。在聘用条件方面可以划分为基本要求和特别偏好两个维度。基本要求应当明确兼职教师的学历学位、所学专业、专业技术资格和职称等入门基本条件。学校可以根据市场用人需求对于兼职教师的特别偏好进行动态调整，特别偏好可以包括兼职教师的从业经历、从业年限、从教意愿、社会贡献和成就等。人才梯队建设是保证组织持续健康发展的有效驱动力，主要包括长期人才管理和人力资源发展规划。对于兼职教师管理，高职院校应当建立、健全兼职教师信息库。此外，利用好兼职教师数据库，还可以实时关注、更新潜在教师档期，对已聘任教师进行管理和评价，有针对性的构建完备的兼职教师人才梯队。

在网络高度发展的大数据时代，高职院校应当拓宽传统招聘形式，搭建便利、双向交流的咨询平台和简历投递通道，提高招聘需求的覆盖面和教师资源的可选择性。

(二)注重兼职教师培训，协助找准职业角色定位

对新任职的兼职教师进行教育教学理论和基础教学能力培训，包括师德师风教育、校史校规了解、教学设计、课件教案准备以及课堂信息化等。其最关键的是要严把兼职教师的师德师风关，坚持教书和育人相统一，坚持学术自由和学术规范相统一，引导兼职教师以德立身、以德立学、以德施教。虽然兼职教师在入职前积累了一定的社会阅历和专业经验，但面对教师这一角色，他们必将经历新一轮的心理成长和个人职业发展过程。组织再学习可以帮助兼职教师高效而系统的归纳出教学技巧，结合个人从业经历在教学中实现教学创新。在心理调适方面，系统的培训可以帮助兼职教师驱赶角色模糊和混乱。

(三)构建适合于兼职教师的考核评价体系

中共中央 国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》中提出，鼓励职业院校实行固定和流动岗位相结合的人事管理制度推进改革，要不断完善能够体现教学能力和专业技能水平的教师考核评价制度，吸引具有实践经验、创新能力的高技能人才和管理者深入高职院校兼职任教。兼职教师的考核评价机制应当区别校内专职教师，在弱化教学工作量和科研工作量的同时，增加企业评价、社会影响力和技术成果评价权重，更加全面公平地反应兼职教师的业绩和专业技术水平。

在教学质量督导方面，高职院校可以建立适合于兼职教师的360度考核评价机制。每个学期实施以专业带头人、企业专家、同专业教师、教师本人、学生五个维度评价结构的教学质量评价体系，全方位、多角度反映兼职教师的教学水平、教学态度和教学效果。通过五个维度的评价考察可以基本还原兼职教师的教学原貌，具体可以表现为：例如，企业专家与同专业教师的认可度；学生对于课程的欢迎程度以及指导学生比赛、社会实践的参与度等。所属教研室可以将评价结果反馈给教师本人，有针对性的帮助其提升教学能力。同时，对于考核优秀的教师，要制定可选择的激励政策，在评奖评优、薪金待遇、推荐培训机会等方面给予政策性倾斜，鼓励兼职教师自发提升职业素养和教学能力，帮助学院构建高质量、实践性强的课堂，真正实现将企业、厂房搬进校园。

(四)团队协同，走专兼职教师互补发展之路

专兼职师资队伍结合发展是高职院校教育性与职业性的必然选择。高职院校应当结合市场需要，立足专业建设规划，鼓励兼职教师参与专业建设，不仅限于聘用兼职教师完成校内教学任务，使得稀缺企业教师资源能力得到最大程度发挥。在每个专业培养、配备一名校内专业带头人和一名具有较高专业实践经验的企业兼职教师带头人，分别从专业理论和企业实践两个方向制定人才培养方案、强化专业教学能力、拓展专业社会服务能力。定期组织专职教师队伍和兼职教师团队进行教学能力和实践能力交流，鼓励双方互通有无、相互促进，专职教师向兼职教师学新兴技能，兼职教师向专职教师学教学技法，拓展兼职教师和专职教师的合作方式，实现团队合作共赢的协同效应。

(五)构建校企合作需求联动机制

高职院校统筹规划专兼结合的师资队伍才能培养高质量、技能型人才，而高职院校的职业教育属性又决定了走校企融合道路的必然性。从长期需求出发，深化校企合作，建立稳定有序的合作关系，能够促使兼职教师在职业教育中发挥更大教学优势。目前企业参与高职院校的合作项目积极性不高，主要是由于无法获得短期直接利益，而且高技术人才派驻院校教学兼课，可能会造成企业生产经营效率降低；学校教师到企业进行短期实践活动，也可能打乱企业的正常生产经营秩序。同时，兼职教师队伍的协调和建设也会增加高职院校管理风险和负担。为此，高职院校应当与企业深度挖掘长期合作带来的更大效益。一方面，企业可以根据市场需求，提早锁定人才培养模式，优先筛选符合自身要求的技术人才。另一方面，校方能够邀请真正的企业一线技术人员参与教材审定、课程优化开发和实训室建设，模拟真实工作场景和企业工作日常，使学生身临其境的体验企业工作实操，提高毕业生的综合就业竞争实力。学校和企业可以商定建立专职教师企业挂职锻炼和定期顶岗实习的制度，在不扰乱企业正常经营的前提下，根据学校课程设置和师资需求有计划地推荐教师到企业实践实习，推荐优秀技术人员到学校任教，往复循环推进产教纵深融合。