高校二级学院退管工作的困境与思考

孙小非

（同济大学电子与信息工程学院 上海 201804）

1 高校二级学院退管工作的现状

当今高校普遍采取纵向立体的校院两级管理模式：由学校分管领导负责，学校退管部门作为一级管理部门，统筹全校退休教师管理工作，发布任务，而退休教师退休前的学院作为二级管理部门，负责日常管理。

校院两级管理制度有效缓解了高校退管部门的压力，退管部门将责任和权力归属至二级学院，希望借此加深学院与退休教师之间的联系，增强退休教师的归属感，优化退管服务质量，但也增加了二级学院的管理压力。很多学院退休教师人数多，与在职教师人数比例高达1:1；“双高”（高龄、高发病期）、空巢；居住地分散、交流沟通不畅等现象，体现出退休教师与在职教师截然不同的特点，不能完全照搬在职教师的管理模式，需要有针对性的、合乎群体特征的管理模式。校院普遍追求学科发展、人才建设与培养、教学科研等成绩，片面忽视了退休教师的作用，导致退管工作在校院管理体系中的地位尴尬，工作大多陷入以“完成任务、不出错”为目标，以“层层传话”为处理手段的消极循环模式，无法创新，将工作做细做精。

伴随着“双一流”高校建设的号召，传统的管理模式已无法适应与时俱进的改革趋势，二级学院的退管工作亟需跳出现状，探索“可持续性”服务的新思路。

2 二级学院退管工作面临的困境

2.1 工作难以被重视

（1）地位边缘化。学科建设、人才培养、科学研究、教学招生等仍是当今校院发展的主抓工作，在职教师成为推动校院发展的主力军，成为被“器重”的群体。学科实力、人才引进数量、科研成果数量、生源质量等成为评价高校实力的标杆，也成为二级学院发展建设中的终极目标。退休教师管理工作相较于前述几类工作，所处地位堪忧：首先，工作的受众群体是已脱离教学科研第一线的退休教师，与学院主抓的核心工作有距离；其次，退管工作的成绩难以通过有形的成果体现，难以被量化，无法成为校院评价指标；最后，由于跨年代、校区合并等历史因素，学院领导层与退休教师之间存在距离感。因此，退管工作容易被忽视，常被边缘化，学院以“不出错，把任务完成”为目标，墨守陈规、缺乏思考，无法推陈出新，探索创新的举措和精细的服务。

（2）“指令型”服务占主导。退管工作在学院管理体系中常被边缘化，工作成绩无法被量化和认可，导致“指令型”服务始终占据主导地位。学院一般遵照校退管部门的指示，退管工作人员听指令行事，需要做什么就做什么，出现哪个问题就对应解决哪个问题，工作常拘泥于日常积累的经验。面对新情况、新问题时常被动应付，不愿主动寻找好的工作方法，“主导型服务”难以实现。

2.2 退休教师多元化特性造成的消极影响

2.2.1 信息管理受冲击

对于在职教师，信息可轻松通过微信、手机、邮箱等快速传达。但对于退休教师，上述方式无优越性。多数60 岁以上的退休教师不了解新颖的聊天软件，甚至不用手机，传统的邮政寄送仍是主流，但也存在缺点：对寄送地址的准确性要求高，地址错误会被退信；挂号信一旦无法妥投，就要去邮局领取，对于年龄大的、生病的退休教师不方便；普通平信更容易丢失；寄送快递安全快速，但费用较高。

退休教师对信息工具的不熟悉直接影响信息统计，原本可以借助微信小程序、问卷星等快速统计，却只能依靠电话询问、工作人员及块组长掌握的原始资料进行整合，而人数多、年龄大、居住地分散等因素直接增加了统计难度，时间紧迫时，更无法保证信息准确性，信息更新延迟的情况时有发生，因此建立全方位的退休教师信息数据库既迫在眉睫却又困难重重。

2.2.2 不同的个性化需求导致多重矛盾

退管工作中出现的多重矛盾源于退休教师的个性化需求无法满足：

（1）高龄、空巢、独居、患病者：根据笔者的工作经验发现，该类退休教师日益增多，他们对健康医疗、居家养老、福利保障的需求迫切，对学院的依赖性进一步增强。遇到看病难、家庭纠纷时，他们会找学院帮忙，联系住院，联系医生；或出面解决家庭矛盾。当学院领导及工作人员受限于职责和工作范围无法满足其要求时，他们会对学院产生负面情绪，感觉未被重视。

（2）高学历、参与度强，利益至上者：该类退休教师关注校院的发展，对工资福利、医疗补助等与自身利益相关的政策有诸多诉求，并希望与在职教师受到同等重视。他们会以某个学院、某个高校的退休教师为参照对象，一旦觉得自身利益受到损害，存在“他有我没有”的情况，就会找学院、学校沟通，不能满足需求就会投诉或信访。

（3）渴望“老有所为”者：该类退休教师希望参与到学院的发展建设中，实现“退而不休”；也希望学院提供平台，丰富他们的退休生活。但目前，退休教师退休后再次返聘回院工作的情况很少，“退而不休”的机会不多，这源于校院政策、经费有限的影响。退休教师不得不面对从忙碌的教学科研第一线退下来的现状，会有从“被需要”到“不被需要”的失落感，无疑拉大了他们与学院的距离。

2.3 退管工作人员自身的局限性

二级学院退管工作人员多是兼职，或是院办工作人员、工会委员、三级单位的行政秘书担任，人员设置存在局限性，管理队伍亟须完善：

（1）人员设置与工作量不匹配。二级学院退管工作人员多身兼数职，由院办工作人员、各系、中心行政秘书、工会委员等兼任，不存在单独岗位，因此存在一名工作人员同时服务于数十名在职教师、数十名退休教师、上百名学生的情况，工作量巨大。其中，退管工作并不是他们的主要工作，多是“兼着做”，因此无法将精力完全放在该项工作上；导致多项工作一起涌来时，退管工作只能被迫靠后处理。大多数工作人员只追求完成工作，不主动也不愿意追求更精细的服务，因此会出现服务不到位、关心不及时、未能满足退休教师需求的情况，导致退休教师对学院退管工作存有意见。

（2）工作认同感的缺失。退管工作人员工作认同感的缺失源于退管工作相较于人事、科研外事、教学的边缘地位。工作成绩难被量化，不易出亮点。校院对科研、教学、学生工作等工作人员会有表彰，但少有对退管工作人员的表彰和奖励。久而久之，退管工作人员的工作认同感逐渐减弱，工作热情日渐消磨殆尽。

（3）激励机制的缺乏。缺乏有效的激励机制，导致退管工作人员的工作热情不高：首先，缺少丰富系统的思想政治教育和专业技能培训，未能为工作人员提供一个学习交流的平台；其次，缺少奖励政策和措施。设立奖项、颁发奖金是对工作人员努力的肯定，无奖项、无奖金会使大家认为“做与不做”没有任何分别，影响工作热情；最后，缺乏福利保障，工作人员很多时候是无私奉献者，牺牲个人时间与退休教师沟通交流，处理突发事件，但并未获得相应的福利保障支持，影响工作积极性。

3 提升二级学院退管工作效能的积极举措

3.1 加强思想认识，提升退管工作地位

加强思想认识是推动退管工作前进的重要条件。只有当领导层、退管工作人员从内心上认识到退休教师的重要性，才能“以退休教师为本”，重视其内心诉求，提供更优质服务，从而提升退管工作的地位。

退休教师见证了校院历史，为其发展付出了心血。他们是青年教师、学生成长的引路人，有着强烈的集体荣誉感和归属感，他们渊博的学识、丰富的经验、深厚的文化底蕴是最宝贵的财富，是学院综合实力最好的证明。学院应重视退管工作，摆正它与其他工作的关系，将其列入学院的发展规划和考核体系，从政策宣传、人员配置、激励政策、工作经费等给予支持，推进“以人为本”“将心比心”的服务理念，增强服务意识，提高服务质量。

3.2 夯实组织架构，完善规章制度

二级学院退管工作的有效开展需进一步健全组织架构，完善规章制度，规范工作流程，为退休教师提供切实有效的保障。从领导层到工作人员分工明确，各司其职。学院通过调研、座谈、走访慰问等，多方面了解退休教师的内心诉求，体现学院关怀；将与退休教师密切相关的“工资福利、医疗补助、临时困难补助、走访慰问”的政策和流程，细化至学院层面，出台相应的规章制度，增强规范化管理，保证凡事有据可依、有章可循，帮助退休教师解决实际困难，提升退休教师的满意度。

3.3 扩建信息资源广度，增强服务效能

学院应该拓宽信息收集的广度，进行多方面的信息整合：新退休教师信息登记时，扩大登记范围，增加“紧急联络人（爱人或子女）”联系方式，排摸是否患病及疾病类型、一老养一老、抚养无工作残疾子女、孤老、独居等信息，掌握第一手资料；与高龄、患病等重点对象的子女建立双向联系，关注老人动态，也使老人了解校院政策；与校体检中心建立联系，通过每年的体检，掌握退休教师的身体情况，对于查出病情的教师，跟踪随访，建立重点对象信息库。

除此之外，学院应加强建设退休教师信息获取平台，在学院网站、微信公众号增设“退休教师服务”版块，使退休教师获取更多医疗、养老等信息，提升信息服务的专业度。

3.4 探索退管工作人员激励措施

退管工作人员的工作态度、工作能力会直接影响到工作成效。退管工作的落脚点在于为退休教师提供优质服务。只有具备细心、耐心、责任心，从退休教师出发，真正关心爱护他们，才能做好工作。学院应营造积极向上的工作氛围，为工作人员提供激励措施：

（1）开展退管工作思想动员：加强思想政治教育，营造尊老爱老氛围，让所有师生了解退管工作的重要性，转变思想观念，理清领导层、工作人员与退休教师间的关系。

（2）加强对退管工作人员的培训，提升工作能力和服务意识。培养工作人员爱岗敬业、脚踏实地的工作作风，增强服务意识，拓展服务内涵，改进服务方式，对退休教师生活上关心、情感上安慰、语言上尊重，为他们多办实事、解难事，提供多样化、个性化及亲情化的服务。

（3）增加退管工作人员人数、提供合理的奖励支持。面对逐年增加的退休教师人数，日益繁重的退管任务，遇到的各类困难，院领导应加大退管工作的投入力度：改变工作人员“兼职化”模式，告别“带着做”，推进工作“专职化”。适当增加工作人员的人数或提升年轻人员比例，并给予工作认真、无私奉献、成果突出者适当奖励，包括年终奖金、获奖表彰或列入考评指标等，强化工作人员的工作认同感，进而增强其工作积极性，从而将工作做实，做出含金量。

3.5 打造多维度的退管志愿者服务队伍

学院应积极动员在校学生、青年教师、已退休并愿意继续奉献的退休教师加入志愿者服务队伍，与退休教师开展“结对子”活动，通过“走出去”和“请进来”，搭建与退休教师的沟通平台，充分利用志愿者的优势，以志愿服务为载体，整合资源，构建多层次、多元化、可选择的管理服务体系。

由学生、青年教师、块组长组成的志愿小组，利用碎片化时间从事志愿服务：上门慰问退休教师，与他们聊天谈心，帮助他们打扫卫生、收取材料和党费等；定期询问重点对象（高龄、一老养一老、抚养无工作残疾子女、重病）的情况，陪伴就医。志愿服务既能使在校师生体验到帮助他人的快乐，提高自身的综合素质和专业实践能力；也有助于退休教师实现“老有所为”，有效深化尊老爱老的传统理念，为师生普及思想政治教育。

退休教师与志愿者可实行双向调研，形成规范的志愿服务体系；将服务评价与激励机制结合，优化志愿者服务队伍，使其更贴近退休教师的需求。

3.6 推进“老有所为”的“可持续性”发展

学院要尊重退休教师“退而不休”的主观意愿，本着“量力而行”，探索“老有所为”的“可持续性”发展，发挥退休教师的余热。

积极履行“请回来”：学院应不断适应退管工作的新特点，探索退管工作的新思路。学院可以邀请德高望重、有经验的退休教师以“教学督导、科研团队参与人、报告演讲者”等身份回到学院。他们可担任教学督导，指导在职教师的教学工作；担任自然科学基金的学院指导专家，提供丰富权威的参评经验；担任下一代工作委员，发挥自身的思想政治优势、工作经验优势、专业技术优势，引导学生树立正确的世界观、人生观和价值观；还可以担任退管工作块组长，做好学院与退休教师之间沟通的纽带，既代表退休教师发声，提出意见和建议；也帮助学院及时了解退休教师的近况。

因时制宜“走出去”：学院通过调研、座谈的形式，了解退休教师退休后愿意工作的领域，积极搭建退休教师“老有所为”的平台。鼓励退休教师以适当的方式参与老教授协会、老年大学、老年合唱团等组织，发挥在科技创新、人才培养等方面的积极作用。进一步开拓与学校、居住地周边社区、人才市场的合作渠道，帮助退休教师寻找合适的工作机会，丰富其退休生活，实现“退而不休”。

高校退管工作实行校院两级管理，已是对高校管理体系的重大突破，但对二级学院的考验更大。笔者通过对二级学院退管工作现状和面临的困境积极分析，找出原因，并探索提升退管服务效能的举措是推进学院进一步提升管理水平，优化服务质量的重要途径。学院应秉持“可持续性”发展的理念，在“双一流”高校建设的带动下，以帮助退休教师实现“老有所养、老有所医、老有所为、老有所学、老有所教、老有所乐”为目标，不断探索新思路，为退休教师做好服务，推进退管工作上新台阶。