高校高层次人才引进与管理的风险及对策分析

雷超宇

（中国民用航空飞行学院 四川·广汉 618307）

1 高校高层次人才引进与管理风险

高校作为人才培养的主要阵地，既需要为广大的学生群体提供教育服务，同时还要有高质量的师资力量作为基础。自高校扩招政策落实以来，每年高校录取的学生数量节节攀升，这一方面显示出我国高等教育事业欣欣向荣的发展前景，另一方面也要求各大高校能有保质保量的教师队伍作为保证。为了积极响应国家对高校扩招政策，同时提高自身发展竞争力，高校之间不仅每年都会上演争夺优秀学生的“壮举”，同时还存在争夺优秀教师的行为。师资力量是教学质量的重要保证，但是很多时候却并不意味着教师学历高、简历“闪亮”就能带动整个学校教育质量的提升。如果学校给出了非常优厚的待遇，但是引进来的人才却并没有人们想象的那么优秀，那么给学校的发展造成的影响可想而知。所以，高校在引进高层次人才的过程中很可能会存在较大的管理风险，比如违约离职风险、心理问题风险、没有达到预期效果的风险等，都在一定程度上影响了高校对高层次人才引进工作的有效性。

1.1 违约离职风险

违约离职风险在高校高层次人才引进工作中比较常见，因为当前很多高层次人才在找工作时除了采取一些观望的态度以外，还有一些人属于随便找一个工作的地点先“凑合”，一旦发现待遇更好的工作岗位就选择“跳槽”。“跳槽”在当前刚毕业的博士等高层次人才中最为常见，尤其是对于一些工科类专业高层生而言更是如此。与企业相比，高校提出的薪金待遇一般都处于劣势，而高校的高层次人才引进优势主要是工作相对轻松，而且工作环境也比较好，有正常的假期等，所以比较容易受到女性高层次人才的青睐。但是，对于那些持“先凑合”态度的高层次人才而言，他们不仅不会全身心地投入到人才培养过程中，而且也使得离职风险极大提升。高层次人才离职不但使高校师资力量被极大的削弱，同时也会造成高校人才引进资源的浪费，不利于高校竞争力的提升。

1.2 心理问题风险

正如前面所论述的那样，有些被高校引进的高层次人才所具有的心理是先在学校工作一段时间，如果以后有待遇更优越的工作岗位，那么即使违约他们也会选择“跳槽”。由于这些高层次人才的这种心态，他们就不会全身心地投入到教学工作中。学校在为学生安排课程时首先是要根据教师的特点进行选择，每个教师在一个学期内的任务都已经基本固定，而且鉴于教育教学领域的特殊性，很多高校一般不会有“替补”教师。也就是说，一旦这些教师在教学过程中选择辞职，那么这门课程很可能就会被迫中断，而且即使学校采取一些应急措施，比如让其他教师代课，也会因为这些教师教学能力不足而使课堂教学质量得不到保证。所以，在很大程度上我们都可以将教师的心理问题风险归类到教师违约离职风险中。除此以外，还有一些教师并不喜欢教学这个领域，那么他们在工作中就会非常的消极，每天得过且过，不利于学生综合能力的提升。思想决定行为，教师的这些心理问题不但不利于他们工作能力的提升，同时也给整个教学工作带来负面影响，甚至还会使学生失去学习的动力。

1.3 未能达到预期收益的风险

事实上，高校引进高层次人才也属于一种投资行为，而任何类型的投资都不是稳赚不赔的买卖，其既要承担各种各样的风险，同时还要考虑投资是否能达到预期的收益。不得不说，高校高层次人才引进属于一项长期投资的过程，而且很多时候都不能立马看到收益效果，往往需要经过较长时间才能判断投资是否达到了预期收益。所以，这就要求高校在引进高层次人才的过程中需要承担未达到预期收益的风险。像院士、长江学者这些高层次人才，高校在引进这些人才时所付出的投资成本非常之高，如果不能产生预期的收益，那么不仅会使高校“元气大伤”，同时还会降低他们对后续高层次人才引进工作的信心。很多高层次人才在选择高校时会更看重学校能够为他们提供的科研条件。有些学校虽然给高层次人才的薪金待遇较高，但是却没有给他们分配足够的科研经费，这就会限制这些人的发展空间，那么那些具有远大包袱的年轻人才就不会选择这些高校。

2 降低高校高层次人才引进与管理风险的策略

师资力量这种“软实力”在很大程度上能够决定高校发展发展前景，很多时候其比高校的各种基础教学、科研设施更为重要。引进高层次人才不仅是壮大高素质教师队伍的有效手段，同时也是提高教育教学质量的必然选择。从目前的情况来看，国内很多高校都在积极引进高层次人才，而这些高层次人才确实为高校发展做出了很大的贡献，但是，这并不意味着高校这种人才投资没有任何的风险。相反，高校在引进高层次人才的过程中会面临各种各样的风险，比如违约离职风险、心理问题风险、未达到预期收益风险等，这些风险的存在使很多高校不敢拼尽全力积极引进人才，而是怯怯诺诺地不敢放开手脚，很多时候都不能及时引进高层次人才，甚至还存在原有高层次人才流失的风险。这就要求国内高校要采取有效措施去降低高层次人才引进风险，既要给这些高层次人才提供足够广阔的发展平台，同时还要让这些高层次人才的作用充分发挥出来，为提高高校自身竞争力奠定基础。为了降低高校在引进与管理高层次人才过程中的风险，高校可以从以下几个方面入手：

2.1 做好高层次人才引进规划

“三百六十行行行出状元”，不同的行业往往需要引进不同的人才，虽然高校属于一个对人才需求类型比较广泛的场所，但是其也要做好人才引进之前的各项规划工作，既要让这些高层次人才有足够的发展平台，同时还要避免高校在高层次人才引进过程中投入过多的资源。一般来说，高校都有属于自己的“王牌专业”，而为了保留住这些王牌专业，使其成为提高高校吸引优质生源和发展竞争力的筹码，高校就可以适当地增加在这些专业建设上的投资力度，通过引进更多高层次人才来推动这些王牌专业的发展。相反，对于一些新开设的专业或者比较冷门的专业，高校就可以减少在这些专业上投入的教学资源，为这些专业引进的高层次人才数量和质量可以适当降低。不同专业会开设不同的课程，而这些高层次人才所擅长的往往是不同的。因此，高校要根据专业建设的实际需要引进人才，不能因为高层次的学历高、职称高而盲目地引进，否则不仅会造成人才资源的浪费，同时还不利于高校的持久发展。这就要求高校人力资源部门必须做好高层次人才引进之前的规划工作，在全校范围内开展调研工作，降低这些高层次人才违约离职的风险。

2.2 培养高层次人才对高校的归属感

高校既要注重对高层次人才的引进环节，同时还要有留住这些高层次人才的意识，用人文主义关怀培养高层次人才对高校的归属感，使他们心甘情愿地留在学校，为祖国的教育事业奉献青春。针对高层次人才心理问题风险的问题，高校人力资源管理部门人员应该深入到这些高层次人才生活和工作中，定期考察他们的工作思想和工作态度，询问他们是否对工作岗位和薪金待遇满意，尽可能地留住人才。对于这些高层次人才而言，身边的人和物等外界环境也是影响他们对工作岗位评价的重要因素。所以高校要帮助这些高层次人才解决实际问题，使他们尽快地融入到教职工群体中。只有这样，这些高层次人才才能逐渐打消“跳槽”的想法，才能真正地全身心投入到教育事业。当然，在培养高层次人才对高校归属感的过程中，学校还要让他们看到在学校工作的优势，用真实的案例来激发他们工作的热情，同时使他们意识到自身的责任和义务。

2.3 加强对高层次人才的考核

在将高层次人才引进到高校以后，同时还要注重对他们教学工作的考察，提高他们的工作效率，使高校能尽早地实现预期的收益目标。比如，高校应对引进人才设置试用期考核制度，不但要实实在在地关心引进人才的发展，同时还要为这些高层次人才提供实质性的帮助，加大对校内人才的培养和资助力度。从高层次人才的角度来看，高校的生活和工作环境比较优越，而且他们在与学生相处的过程中也会学到很多的东西，所以他们往往不仅是教育工作者，同时也是一个特殊的“学生”。因此，高校既要考虑到高层次人才对提升自我能力的需求，同时还要尽可能地满足他们的这些要求，合理分配教育资源，让这些高层次人才进行科学研究。

2.4 加强对高层次人才职业道德素养的教育

在建设双一流高校的高等教育大环境下，我国高校不但存在国内竞争，同时也面临着很大的国际竞争压力。在现有的基础上如何才能迅速提高高校的竞争力并且促进学科实现跨越式发展目标已经成为很多高校领导必须认真思考的问题。引进高层次人才是一条有效的途径。因此高等学校之间的竞争集中表现在人才的竞争，各高校纷纷出台高层次人才引进政策，提高高层次人才引进待遇，在高层次人才引进方面不断加大投资。但是，高校不仅应该重视对高层次人才的引进，同时还要想办法将这些人才留下来，降低人才引进过程的风险。为此，高校必须要加强对高层次人才职业道德素养的教育，使其能够全心全意地服务高校发展，为提高高校竞争力做出贡献。

3 结束语

综上所述，高校在引进高层次人才的过程中会面临各种各样的风险，这些风险的存在使很多高校不能及时引进高层次人才，甚至还存在原有高层次人才流失的风险。这就要求国内高校要采取有效措施去降低高层次人才引进风险。