教育供给侧改革背景下高校教师队伍建设路径探析

肖志玲,徐 胜

(湖北工业大学 马克思主义学院，湖北 武汉 430068)

贯彻落实新发展理念，坚持系统思维和问题导向，着力推进供给侧结构性改革，是全面深化改革的重要内容，也是“十三五”乃至更长时期的发展主线。教育供给侧改革是供给侧理论在教育领域的重要运用，体现的是供给与需求的内部结构性变革，契合了当前高等教育由外延式向内涵式发展转型的整体趋势。作为教育发展的第一资源，高校教师队伍在高等教育发展中发挥着举足轻重的作用，其自身建设需要着重解决供给侧与需求侧不匹配的结构性矛盾。因此，借鉴教育供给侧改革的理念、思维和方法，对于破解高校教师队伍建设难题、推动教师队伍建设改革创新具有重要的启示意义。

一、教育供给侧改革及加强高校教师队伍建设的意义

随着高等教育日益从注重规模、数量转变到注重结构、质量和效益，教育供给侧改革亟待通过一系列深刻的体制机制改革，厘清教育主体之间的责任边界和管理机制，优化教育资源与服务的供给方式，“实现教育治理体系和能力现代化水平的提升”[1]。现有的教育供给体系决定了政府、学校都是教育的主体，而不同的教育主体面临的改革任务不同，关注点也各有侧重。其中，高校端供给侧改革的重心是“加强供给能力建设，即扩大有效人才供给，提升人才培养结构和质量对人才市场变化的适应性”[2]。对于高校而言，教育供给侧无论怎样改革，要想确保人才供给的效果，都必须依靠教师队伍去实施、去实现。因此，教育供给侧改革呼唤高校教师队伍建设积极改革创新。

在新时代高等教育变革的驱动下，“面对人民群众更加迫切对公平而有质量的教育的向往，全面加强教师队伍建设，既是一项重大的政治任务，也是一项根本性的民生工程”[3]。作为推动高校转型发展的核心力量，教师队伍不仅人数众多，而且起着至关重要的作用。高校的人才培养、科学研究、社会服务、思想创新和文化传承等重要功能都需要通过教师队伍来实现，他们不仅是高校办学目标的承担者、办学质量的提升者、办学特色的践行者，而且是先进思想文化的传播者、党执政的坚定支持者、学生健康成长的指导者和引路人。2018 年1月，中共中央、国务院印发《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》(简称《意见》)，站在强师兴国的战略高度，明确了新时代教师队伍建设的重要意义，对全面加强教师队伍建设作出总体部署。教师队伍建设在教育供给侧改革中承担着重要职责，对推动高校持续健康发展起着支撑和保障作用。优化教师资源供给，是教育供给侧改革的重要内容，是高校加强内涵式发展的关键。

二、教育供给侧改革凸显高校教师队伍建设困境

教育供给侧改革的重点是优化教育供给体系，使之更好地与需求端相匹配。办人民满意的教育，就必须锻造一支政治可靠、师德高尚、业务精湛、协同育人的高素质、专业化、创新型教师队伍。高校如何引才、育才、用才，让优秀教师落地生根、开花结果？这一方面要求教师队伍回应社会需求的自我提升，另一方面需要教师队伍培养与供给的改革创新。

改革开放以来，我国人才培养规模和质量不断攀升，教育现代化加速推进，人民群众在教育方面的获得感明显增强，人才队伍素质全面提升。高校毕业生已经成为我国新增人力资源最重要的发动机，为经济社会健康发展提供了持续的智力支持和人力资源保障。特别是通过“985”工程、“211”工程、“双一流”建设的实施，我国高校的办学理念、科研成果、教师队伍、人才培养质量不断优化。教师队伍建设方面也取得重大进展，“千人计划”“万人计划”、长江学者、国家杰青、百千万人才工程国家级人选、国家级教学名师等等成为高校核心竞争力的重要标志。许多高校不断完善人才引进、培养、激励、使用的体制机制，顺应人才发展和社会发展需求。

但也应该看到，在高等教育加速发展的同时，部分高校教师队伍建设的需求与供给之间还存在不同程度的失衡状态：有些高校要么过于重视需求侧，教师想要“吃什么”就“喂什么”，“缺什么”就“给什么”，忽视了教师综合素质和健全人格的培养，使得教师队伍建设缺乏顶层设计和政策引导，在引领教师发展自身合理需要方面着力不够；要么仅重视供给侧，将主要资源集中配置在教师教学、科研能力的培养上，忽视了教师群体对价值实现和全面发展的内在需求，造成教师队伍建设供给被功利性、事务性的目的所裹挟，影响了教师队伍建设的实效性、系统性和长效性。

此外，部分高校仍不同程度地存在着思想观念落后、人才管理粗放、体制机制僵化等问题，“重学历轻能力” “重身份轻岗位” “重资历轻业绩” “重引进轻培养” “重增量轻存量” “重个人轻团队” “重称号轻使用”等现象仍较突出，高层次人才匮乏、国际化程度不高、人才创新活力和动力不足仍是制约众多高校发展的瓶颈；为了吸引人才，部分高校盲目引进，互挖人才，人才攀比、引而不用等现象还比较普遍，“高校人才军备竞赛”与“职业跳槽教授”并存，人才恶性竞争加剧[4]。这导致高校人才成本急剧增长，无助于学科发展，一定程度上还打击了现有人才的工作积极性[5]。同时，部分高校还没有从思想上行动上顺应高校内涵发展所需的教师资源的优化配置，教师队伍建设现状与高校内涵式发展的要求还存在一定差距。主要表现在五个方面：一是高校应对内涵式发展的自适应能力问题，高校的办学理念还未与时俱进，教师队伍建设与办学规模、办学空间、办学层次还有待匹配和适应；二是统筹兼顾问题，教师队伍建设的分类管理及其与高校发展定位、人才培养规格、学科建设特色没有真正实现同步建设、统筹推进；三是平衡协同发展问题，不同地区、不同高校之间以及高校内部不同院系之间教师队伍建设的工作理念、方式方法的不平衡、不协同的问题还比较突出[6]；四是教师的核心素养问题，教师的核心素养，说到底就是适应高等教育改革以及成为卓越教师的必备品格和关键能力，“从根本上说，我国大学与实践一流大学最大、最核心的差距是师资水平整体性、绝对性的差距”[7]；五是优秀教师的成长机制问题，教师遴选和培养机制、保障机制、共生机制尚不健全。因此，坚持教育供给侧改革，就必须科学分析教师队伍的突出问题，突破僵化、老化、固化的思维模式，实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，创新管理体制和运行机制，为优秀人才脱颖而出提供更多发展机遇和更大发展空间。

三、教育供给侧改革促进高校教师队伍建设的路径

“为政之要，莫先于用人。”[8]坚持教育供给侧改革，落实党管人才主体责任，创新人才发展体制机制，全面提升人才管理服务水平，是加强高素质教师队伍建设、促进高校高质量发展的坚强保障。

(一)谋大局，落实党管人才主体责任

高校党委是教师队伍建设的决策者和领导者，是培育和践行社会主义核心价值观、充分彰显中国特色社会主义大学道路自信的关键。要把政治建设放在首位，充分发挥党管宏观、管政策、管协调、管服务的职能，为高校坚持社会主义办学方向、办人民满意的教育定指针、谋大局。

一是强化高校党委在教师队伍建设中的核心领导作用。高校党委要树立科学人才观，以建立健全现代大学制度为契机，加强教师队伍综合研判，认真做好专门研究，积极探索党管人才的实现路径和体制机制。党委书记、校长谋划学校发展时必须优先谋划人才发展，带头抓好人才工作，不松手、不懈怠，把支持教师发展落实到高校发展的方方面面。建立学校党政负责人为组长、相关职能部门参与的人才工作领导小组。领导小组结合高校的发展战略、办学定位、学科和教师队伍建设现状，定期研究教师队伍建设事项。对于涉及人才工作重大事项、人才队伍建设规划、高层次人才引进和调出等重大议题，需经党委常委会研究决定。大力摒弃那些不合时宜、束缚人才成长和作用发挥的观念、制度、政策，着力破解教师队伍建设中的难点问题和体制障碍。进一步强化高校党委在人才工作中的政治责任，完善党委领导、上下联动、协调有力、整体推进的大人才工作格局。

二是强化人才工作规律意识和责任意识。人才工作必须遵循社会主义市场经济规律、高等教育规律和人才成长规律。学校党委既要把握高等教育规律和人才成长规律，坚持德才兼备、以德为先的选人用人原则，以德领才、以德润才，用当其时、用人所长；同时还要了解市场经济规律特别是供求规律、竞争规律和价值规律，以社会需要为参照，科学定位教师需求、市场供求和学校发展需要。打破体制障碍，善于放手；鼓励创新，宽容失败，善伸援手；承认劳动差别，尊重人才价值，做到人尽其才、才尽其用[9]。充分发挥党的政治优势和组织优势，明确各级党政负责人是教师队伍建设第一责任人，科学配置人才工作资源，构建校领导、学校中层干部和学院党政负责人、学科带头人引才育才的多级责任制。对任人唯亲、浪费人才、埋没人才、造成人才大量流失的单位，要认真调研摸底，经查属实的要追究相关领导责任。

三是强化学术委员会和专家教授的学术担当。学术委员会作为高校最高学术机构，应与学校行政管理划清界限：行政部门负责学校的日常运行，学术事务则由学术委员会评估。学术委员会要在教师队伍建设规划、学术评价、制度构建和资源配置中发挥学术决策作用。同时，专家教授应充分体现学术担当精神，积极发挥他们在人才评估、举荐、培养、使用等方面的作用，引领学术发展和人才培养质量提升。必要的情况下，可以突破以往线性管理模式，不断完善对高层次人才的遴选、申报、评价、考核和职称评审、岗位聘任的“同行评议”制度。

四是强化教师教书育人的光荣感使命感。学高为师，德高为范。教师承担着传播知识、传播思想、传播真理的历史使命，肩负着塑造灵魂、塑造生命、塑造人的时代重任。法国大文学家雨果的名言用在教师身上毫不为过：“花的事业是尊贵的，果实的事业是甜美的，让我们做叶的事业吧，因为叶的事业是平凡而谦逊的。”学校要引导教师做理论学习的先遣队和政治上的明白人，明确教师的政治底线和纪律红线，遵守“学术无禁区、讲台有纪律”，在政治规矩和政治纪律方面丝毫不迁就不退让。提高教师开展“课程思政”“专业思政”“学科思政”的意识和能力，引导教师树立正确的历史观、民族观、国家观和文化观，增强价值判断、选择、塑造的能力。加强师德师风建设，提升教师的职业荣誉感和教书育人的能力，做到以德立身、以德立学、以德施教。

(二)促改革，创新人才发展体制机制

教育供给侧改革的经验告诉我们，教师队伍建设的着眼点在供给端，只有创造、提供新供给，才能适应、满足新需求。在高校教师队伍建设中，提高教师队伍供给质量，是决定教育供给侧改革成败的关键所在。《国家中长期教育改革与发展规划纲要(2010—2020年)》明确指出：“建立以提高教育质量伟导向的管理制度和工作机制，……完善激励机制，激发教师的积极性和创造性。”这就要求高校站在新时期教育改革发展的战略布局中，全面梳理教师队伍建设的制度设计和系统衔接，建立健全教师发展保障制度，不断创新有利于优秀教师成长发展的体制机制。

一是创新教师聘任制度改革。强化岗位聘任意识，科学设置岗位，构建以分类管理和预聘—长聘—专聘为核心的教师队伍管理体系，设置预聘岗位、长聘岗位和专聘岗位；以科学有效的制度督促受聘教师提高政治素质、业务素养和师德水平，形成公平竞争、能上能下、能进能出的教师管理机制。实行分类指导和分类考核，在当前通行的教学为主型、教学科研并重型、科研为主型、成果推广型等四类教师管理的基础上，进一步细分类别，制定不同岗位分级聘用条件和岗位职责，体现不同岗位不同侧重和需求。建立高层次人才长周期聘任和评估论证制度，建立专职科研队伍建设机制和项目聘用制人员管理模式。鼓励高校加大聘用工程背景和行业企业工作经历的教师引进力度，支持兼职聘用高水平专家学者和优秀企业家到高校担任学生指导教师。

二是创新人才梯队引进培养机制。大力实施高端人才引进工程，制定可行的人才评价体系和富有挑战性的人才工作目标，注重引才与引智相结合，长聘与短聘相结合，专职与兼职相结合，将学术精湛、创新能力强、业绩突出的人才不拘一格吸引过来并发挥作用，以优质的教师资源投入获得最大的组织效益；对特殊高端人才注意把握“不求所有、但求所用”，完善柔性引才模式，拓展个人引进、团队引进和特殊引进三种路径。严格教师选聘入口关，实行思想政治素质和业务能力双重考察，将教师入职岗前培训和助教制培养作为教师开展教学的必备条件。以人为本，搭建教师成长培育多元化平台，满足教师多样化和个性化发展需求，实现教师研修和终身学习的常态化。制定青年英才开发计划，通过青年教师导师制、教育培训等个性化培育方案，特别是将学术基础扎实、具有较大发展潜力的优秀青年人才重点培养；对精英人才和重点团队实施人才特区政策，重点培养、大胆使用，将他们推上学术核心位置，充分尊重他们在团队构建、成员遴选、考核使用等方面的意见，便于他们带领团队承担大项目，出大成果。在有条件的二级学院可分类分步扩大学院在引进、培养和使用、评聘等方面的自主权限。着力构建教师学习共同体，打通国内高校之间乃至国际高校之间交流互访、学术研讨、观摩考察零障碍、常态化途径，为高校教师创造更多更优质的学习机会，大力提升教师职业发展能力。

三是创新人才开发配置和评价机制。扭转不科学的教育评价导向，加大激励，严格考核。积极构建学校、教师、学生、家长、社会多方参与的师德监督体系，将师德建设作为高校教育质量督导评估的重要内容，将师德考核作为教师年度考核和评优评先的核心因素。建立健全教师聘期考核激励机制和教师聘用、晋升、流转通道。根据本校事业发展和教师发展需求，充分发挥职称评审正面引导的“指挥棒”作用，加快提升青年教师学历层次、实践能力和国际化水平，推行代表作评价制度，注重标志性成果的质量、贡献、影响，鼓励教师潜心研究、长期积累；综合考评教师在的社会服务工作和在政策咨询、智库建设等方面的贡献，完善多元化的职称晋升体系。在教师年度考核和聘期考核方面，可以弱化教师年度考核的层次指标，以师德师风和教学科研业绩量为主。强化聘期考核，在师德合格的基础上，侧重不同类型不同层级教师教学科研业绩标志性成果。这样既克服教师重科研轻教学问题，又避免科研上的“短平快”行为。完善PI团队运行机制，通过人才、项目、基地的有机结合，构建多元融合、协同创新的团队运行机制。

四是创新薪酬制度改革。政府应进一步放宽绩效工资总量控制，逐步扩大高校收入分配自主权。高校应充分发挥收入分配制度的杠杆作用和激励机制，建立以增加知识价值为导向、以“按劳分配、责酬一致；绩效优先，兼顾公平”为基本原则的关系合理、机制健全、调控有力、秩序规范的考核体系、多元薪酬分配机制和收入增长机制，进一步激发教师成长发展的积极性、主动性和创造性。在现有岗位绩效工资制度之外，与多元化用人模式相对应，积极探索年薪制、项目制、聘期制、协议制等多元多种薪酬分配方式。同时，逐步推动薪酬分配重心下移，下放二级单位分配自主权，加大二级单位二次分配力度，有效推动校院两级科学管理[10]。

(三)优环境，全面提升教师管理服务水平

清代启蒙思想家魏源云：“人才者，求之则愈出，置之则愈匮。”人才能不能引进来、能不能留得住、能不能干得成，一个重要因素就是能否想人才所想、急人才所急，做好全方位服务，努力营造良好的社会环境、工作环境和生活环境，帮助实现教师价值的最大化。

一是夯实“人才是第一资源”的理念。高校要倡导“教师主体、人才第一”的氛围，突出教授治学、学术至上，赋予高层次人才学术活动决定权、学科梯队用人权、项目经费支配权和团队成员考核评价权。培植“追求真理、追求科学、崇尚学术、勇于创新”的校园文化，不断增强教师的职业光荣感、使命感和责任感，时时、事事、处处营造尊师重教的良好氛围。

二是围绕“人才链”构建“服务链”。高校应以全方位服务，构建高层次人才认同且有归属感的运行机制，为人才引进和发展提供更广阔的空间和舞台。制订更加优惠的教师引进激励政策，出台更多接地气、有吸引力的务实举措，积极推动引人政策落地见效。积极为人才潜心干事提供人性化的服务，围绕人才落户、社会保障、子女就学、配偶安置等实际问题，实行全方位的“一站式”服务，千方百计帮助解决工作和生活困难，解除教师的后顾之忧。

三是提升教师管理服务质量。实施管理干部能力提升工程，打造一支信念坚、品行好、业务精、作风实、服务优的管理服务队伍，提高思想政治素质、业务水平和服务能力，将管理寓于服务中。特别是针对教师硬性管理出现的问题，本着能放尽放、能活则活的原则，提供柔性服务，让教师心情舒畅地发挥作用。建立学校领导联系高层次人才和对接大型企业制度，定期深入高层次人才工作室，与他们交朋友，现场办公解决他们反映的问题，主动为他们创造良好的工作和生活环境；带领高层次人才赴联系的大型企业推进校企合作，促进成果转化，引导高层次人才做教学示范者、科研示范者、行为示范者、责任示范者。

四是加强资源科学配置。高校资源有限，在开源节流的同时，要把人力、物力和财力用在提升学校核心竞争力这一刀刃上。特别是要加强人才和团队的实验室建设、工作生活条件建设，加强有针对性的资源配置。在制定收入分配制度时，应贯彻“以岗定薪、优劳优酬、业绩导向”的工作基调，绩效分配向一线教师倾斜，向为学校人才培养和事业发展作出突出贡献的教师倾斜。

打造一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质教师队伍，需要高校下大力气祛除痼疾沉珂，开拓强师之道。只有坚持推进教育供给侧改革，建立科学、规范、制度化的教师管理服务体制和运行机制，才能引好才、育好才、用好才、聚好才，有效落实立德树人根本任务，为实现培养社会主义建设者和接班人的目标提供坚强的智力保障。