浅谈高校人事劳资管理工作

李明达

(沈阳师范大学人事处 辽宁沈阳 110034)

一、人事管理的缘起和现状

人事管理是有关人事方面的选拔、组织、培养、考核、奖惩等一系列管理工作的总称，目的在于通过科学的管理方法，调整人与人、人与组织之间的关系，实现资源的优化管理配置，产生集体利益的最大化。它最早起源于英语Personnel Management，其本意是“人员管理”，后来被普遍采用的译法为人事管理。人事管理是一门科学，起源于美国。人事管理的实践同人类社会的历史一样悠久。原始社会的部落管理，奴隶社会的军事组织和生产组织等，从某种意义上说，都属于人事管理。但在人类社会相当长的历史时期中，人事管理并没有形成科学的管理理论。到了20世纪初叶，一些受商业、工厂和政府部门聘用的管理人员、科学家和工程师，从提高经济效益和工作效率出发，总结和运用历史上的人事管理经验，解决劳动和劳动管理中的问题，从而使人事管理上升到了科学管理的阶段。

现代的人事劳资管理，大体可以分为人力资源规划、招聘与配置、考核与评价、薪酬福利管理和劳动关系。

高等院校的人事劳资管理工作内容包括人员基本工资和绩效工资的发放，工资数据管理和维护，校内各类员工社会保险的管理和缴纳，丧葬、遗属等各类补助费用的发放。它密切关系到教职工的根本利益，是一项政策性和连续性强、关注度和工作要求高的日常管理工作。人事劳资管理工作可以保障高校有序、有力地运行，也是激发高校教职工工作积极性和创造性、促进各项工作顺利展开的重要保障。随着高校各类管理水平的不断提高，高校教学和就业压力增加，劳资管理工作的优化也成为了促进学校发展的刻不容缓的艰巨任务。

二、重视劳资管理，加强综合素质

劳资管理工作是人力资源管理工作的内容之一。其工作内容政策性强、延续性强、专业性强，对管理工作人员要求政策了解和把握能力强、经验和执行能力强。目前，各高校劳资管理在实际工作中，管理人员大多是依据工资管理系统和相关文件执行发放，工作经验多来自于实际工作和自我摸索，鲜有机会参加专业的业务培训。管理人员的理论和业务能力提升需要在繁重的日常工作之外。这样会消耗管理人员的很多精力。加上高校教职工队伍日益扩大，劳资人员编制配比不足。这使得管理人员的日常管理工作任务愈加繁重，工作效率和工作质量得不到有效提升。高校劳资管理人员的服务意识和沟通能力在劳资日常管理中还尤为重要。福利待遇是教职工普遍关注度较高的内容。如果福利信息不对称，或者教职工过高关注度处理不当，就必然会花费劳资工作人员的大量精力，这会对学校的管理造成严重后果。

因此，各高校一定要加强劳资管理人员理论提升和政策学习，为他们创造条件进行业务培训和经验交流，切实有效地提高劳资管理人员的业务水平。考虑到劳资工作的政策性和延续性较强，高等学校一定要重视劳资人员的编制配比，加强劳资管理人员的协作意识，避免因人员变动造成的业务空缺。此外，劳资管理人员在工作中，需要协调好自身与上下级的关系、与主管部门的关系、与全体教职工的关系，增强服务意识和保密意识，换位思考地为广大教职工做好政策解读和服务工作。

三、提倡岗位责任制，提高管理效率

高校岗位设置管理，是全面提高教育质量和办学效益的需要；是进一步推行收入分配和改革的需要；是建立符合高等教育发展规律的人事管理制度的需要。[1]高校岗位设置要根据不同岗位分类，制定不同的岗位职责和考核办法，实现人事管理制度的公开化、合理化、人性化。学校要将岗位设置管理工作与岗位工资绩效奖励相结合、科学合理地执行绩效工资、充分调动各类岗位教职工的工作积极性。但是，很多高校在执行过程中遇到了诸多困难，从而使岗位责任制执行不及时。

学校推行岗位责任制、岗位竞争上岗制度，有助于促进管理人员个人素质的提升，实现人力资源的合理优化配置。[2]此外，学校应该全力制定适合自己单位的岗位管理与绩效工资实施与管理办法，做到人尽其才、才尽其用。这对于提高教师的教学质量、提升学校的办学质量具有良好的推动作用。

四、结束语

当前，社会对高等学校人才培养和办学质量的要求在不断地提高。高校的办学规模也在不断地扩大。为了适应社会的发展与需求，诸多高校已经相继出台了深化改革的重要举措。高校的劳资管理也要积极探索，利用人力资源规划、绩效考勤、薪酬管理、师资队伍建设和人才培养等一系列工作，推进高校人力资源的优化配置。这样可以激发教职工的积极性和创造性，为高校的改革和发展做出贡献。