广东高校辅导员人力资源开发和管理探讨

赖彦希 樊艳芬 莫梓峰

(1.华南师范大学职业教育学院 广东佛山 5282252；2.华南师范大学学生工作部 广东广州 510631)

前 言

辅导员作为大学生思想政治教育工作的骨干力量，是高校教师队伍的重要组成部分，也是促进学生健康成长、保证高等教育事业持续健康发展不可或缺的力量。这一特殊群体为培养社会主义建设者和接班人，维护学校和社会稳定做出了非常重要的贡献。因此，高校辅导员管理体制的顺畅与否，直接关系到高校能否为社会提供德才兼备的优秀人才。

目前，我国高等教育事业不断快速发展，其扩招步伐也在不断加快，对辅导员数量、质量的需求量也在不断增加。当前国家新的发展形势，对辅导员的工作提出了更高的要求，使辅导员也面临着更严峻的挑战。新形势要求处于学生工作一线的辅导员，在理论水平、管理能力、知识结构以及思想观念上都要跟上时代发展的步伐。而要实现这一目标，高校就要对辅导员队伍有效地进行科学管理。

作为中国改革开放的前沿阵地，广东省各项事业都取得了很大进步，教育事业蓬勃发展。在“科教兴国”人才战略的指导下，在粤港澳大湾区的建设背景下，广东省高校管理进入了一个新的发展阶段。但是，客观而言，广东省高校辅导员管理与服务工作还不尽如人意，其管理体制和管理标准与当代高校教育发展还存在一定的差距。本文将在对辅导员管理体制上存在的弊病进行客观分析的基础上，试图利用人力资源管理的知识进行客观分析，并提出一些建设性的建议，进一步推动广东高校教育的发展和人才的培养，并以此辐射全国其他地区，为“科教兴国”战略添砖加瓦。

一、广东高校辅导员队伍的角色定位

对于高校来说，大学生的思想政治教育是其人才培育的重要一环，辅导员工作重心在于通过教育、引导和服务等方式，全面提升大学生的综合素质和能力，同时维护校园安全稳定，丰富校园文化生活，促进社会的安稳。然而，在多重管理和多重考核要求下，很多辅导员整天忙于事务性的工作。“上面千条线，下面一根针”是现实生活中辅导员的真实写照。辅导员疲于应付事务性的工作，也就弱化了其核心工作，即对大学生进行思想政治教育。这一情况在大学改革、精简人员后显得尤为突出。很多时候，大学辅导员戴着思想政治教育教师的帽子，却干着学生“保姆”的活，同时还兼任着学校职能部门的“勤务兵”、院系的“服务员”等职务。这一状况即使是在广东这个改革开放的前沿地区也不例外。

在这样的现实条件下，高校辅导员在开展思想政治教育工作时，大多数情况下都是以灌输教育为主，对社会上层出不穷的负面现象，往往采取“堵”的教育方式，尽量避免让学生接触到，避免学生讨论、传播，让学生处于半封闭状态。但随着信息时代的到来，网络自媒体的广泛运用，任何信息都能够通过手机客户端快速传播，都处于开放状态。学生获取信息的渠道之广、速度之快，甚至优于辅导员。在这样的环境下，“堵”的教育方式很明显是行不通的。这使正面灌输教育的成效也大大降低，也迫使辅导员的传统角色定位、教育方法和管理手段都急需更新。因而，辅导员这一群体需要紧紧把握时代命脉，在日益变化的社会形势下，科学、有效地对学生进行教育、管理和服务，做学生的引路人和知心朋友。由此可见，目前高校辅导员的地位与其工作要求往往存在一定的矛盾，其定位也不够客观、明晰，甚至存在一些认识上的误区。这将不利于辅导员队伍的自身发展和高校辅导员教书育人职能的充分发挥。

二、目前广东省高校辅导员基本状况分析

客观而言，广东省高校的辅导员与其他省市一样，都在培养社会主义建设者和接班人，以及维护学校和社会的安全稳定等方面做出了十分重要的贡献。辅导员的工作不仅有助于培养大学生的道德品质、道德评价能力以及道德思维能力，并且对维护校园安全稳定、促进学校长远发展等方面都有非常重要的现实意义。但由于学校管理体制不畅等原因，这一队伍的现状尚存在一些不尽如人意之处，具体表现如下：

第一，定位模糊，成效较差。由于现实的局限，大多数辅导员整天都是以琐碎的事务性的工作为主，疲于应付，从事琐碎工作的时间多，而对学生进行思想政治教育工作以及对工作进行系统性思考的时间较少。这样，他们就不自觉地放松了对政治理论知识的学习和掌握，从而导致其自身思想政治素养不高，理论和政策水平低下，无法有效地运用科学理论知识引导和教育学生，不能有效地回答学生提出的政治思想方面的问题。在快速发展的当今社会中，学生对于新的知识和新的理论有着强烈的学习欲望。辅导员若因自身对新知识、新技术和新理论的储备不够，那么在学生中产生的影响力将会降低，其能够产生的说服力和凝聚力也会受到削弱。除此之外，有的辅导员不够重视学生的思想政治教育，在工作中过多地强调“寓教于乐”，看起来把活动做得有声有色。但细品起来，有些活动定位较低、品位不高，无法起到较好的的思想政治教育功能。

第二，环境不良，体制僵硬。辅导员站在学生工作的第一线，是接触学生最多的人，在宣讲党的路线、方针、政策方面发挥着重要作用；是培养学生成为社会主义建设者和接班人的重要角色；也是学生在学习和生活上的管理者。这种“三合一”的角色定位，让辅导员承担了更多的社会期待，也对辅导员的工作，提出了更高的要求。但这种“三合一”的角色，并不会自然而然地发生作用，它的作用的发挥，需要有良好的社会环境和管理体制，还需要辅导员自身具备良好的综合素养。但在现实生活中，当前的这种机制在某种程度上对辅导员产生了一些消极的导向作用，让辅导员认为，只要学生不出现问题，就是做好了工作。反之，如果学生出了乱子和问题，辅导员的工作即使做得很到位也可能被否定。

第三，空间有限，流动性大。相对专业教师而言，辅导员的社会地位普遍较低，甚至在网络上还戏称辅导员是“保姆”。这对于辅导员来说，他们的积极性受到了很大的打击，甚至产生职业倦怠的心理。另外，辅导员的工资待遇较专业教师低，而工作任务和压力并不比专业教师低。压力和待遇的不匹配，使得很多辅导员不愿意长期从事学生工作。在有条件的情况下，辅导员大多都会选择转岗至其他行政管理岗位上去。这也导致了辅导员队伍的不稳定。

第四，评价与激励机制有失偏颇。目前大多数高校都采用绩效管理机制，在辅导员的考核中，采用绩效管理是为了充分激发每位辅导员的潜能，以提高整个学校的绩效。通过调查发现，当前不少高校的绩效管理机制和绩效考核办法较为陈旧，绩效考核指标的设置也不够周全，在绩效考核中更为关心与工作成果相关的硬性指标。这样就容易导致部分辅导员以结果为导向，急功近利，不顾长远发展，只追求短期目标；不能有效引导辅导员将自身的工作与学生和学校的长远发展需要结合起来。

总之，在当今社会，高校对专业教师管理和学生管理日益科学化、规范化，而在高校辅导员管理的理念与机制方面还是比较陈旧和落后的。比如，缺乏规范、合理的系统建设；缺乏科学、有效的人力资源管理理念和方法的指导，等等。因此，高校要从根本上改变辅导员的现状和考核体系，激活辅导员职业的内在潜力，推动辅导员队伍职业化、专业化发展。这对辅导员队伍的稳步发展意义重大。

三、基于人力资源管理理念与方法的探讨

第一，规范辅导员招聘工作。首先，学校应当严把好辅导员招聘关，保证辅导员队伍的整体水平较好。基于人力资源战略规划，根据辅导员工作的性质和要求，学校在招聘时可以重点考核应聘者的三种素质和能力，即思想政治素质、管理能力和身心健康。其次，学校应当根据辅导员特征安排岗位，做到人岗匹配、优化配置。学校可以运用性格特征测试等科学方法对应聘的辅导员进行摸底，在分配辅导员岗位时，结合大学生的专业、辅导员自身的专业和性格，尽量做到“辅导员——岗位——学院”的动态匹配，让辅导员达到“人尽其才”的良好状态。最后，当人才招进来后，学校还应当加强辅导员的培训工作，包括岗前培训、专业学习培训、挂职锻炼等，使辅导员有意识、主动地提高工作的自觉性。辅导员通过学习和参与培训，能够及时获取新知识、新能力，并且在实践中锻炼自己，富有创造性地做好学生工作。

第二，完善辅导员职业规划。学校可以通过评估辅导员对当前岗位的胜任状况，来帮助辅导员更好地了解自己与工作的匹配情况，并根据辅导员自身的特点及兴趣，帮助辅导员设计出更符合其个人特征与学校需要的职业发展规划，以便更充分地挖掘出辅导员的职业潜能，最大化地到达辅导员的职业目标。在辅导员的来源上，学校可以采取专职和兼职相结合的方式，完善辅导员队伍结构，拓宽辅导员以后的职业发展道路。在此基础上，学校可以采用鉴别胜任模型，结合辅导员岗位的任职资格标准来考核应聘者，设置辅导员职业资格认证，进行职业资格评审，从而对辅导员职业进行定位。同时，学校要加大对辅导员的投入力度，通过政策倾斜等方式，加强对辅导员培训、对外交流及科研等方面的支持力度，帮助辅导员更好地进行职业发展和职业再定位。

第三，完善绩效评估体系。学校应当以辅导员的“工作、学习、研究”为基本要素，实行绩效评估。现代企业人力资源管理相关理念认为，人力资源管理制度的内涵是“系统管理人”。[1]因此，在一般的管理逻辑中，学校应当先设定工作目标，接着将目标进行分解，分解为无数个可量化的业绩指标，即绩效，最后按照绩效设计出薪酬分配方案。由此可见，管理中的关键环节是绩效评估。在辅导员的岗位绩效评估方面，观念的陈旧是其中最大的一个问题。因此，改革辅导员的绩效评估体系，关键就在于改变观念。辅导员绩效评估必须是的结合辅导员岗位，按照“工作、学习、研究”这三个常规的分类指标进行划分，对症下药而不是一刀切。

第四，建立科学的薪酬管理机制。人力资源管理理论和实践要求，用人单位需要基于胜任特征进行薪酬管理。也就是说，学校应当根据辅导员所具备的专业知识、能力和产生出的工作绩效，结合辅导员自身的胜任情况等因素，综合考量来确定其薪酬待遇。对于辅导员来说，基于胜任特征的薪酬模式，是非常科学的，同时也是非常具有战略性的。在现实基础上，辅导员所承担的工作一般来说都是非常规性的，工作过程难以监督，工作成效难以短期内呈现和计量。学校如果单纯地对辅导员工作成果进行考核有失偏颇。因此，学校应当引入胜任特征指标来评价辅导员的工作行为。这样，辅导员绩效的实现就不是仅仅依赖于工作成果，而是在很大程度上取决于个人的胜任特征水平。于是，学校就可以鼓励辅导员通过提升胜任特征水平，提高自身的综合能力，从而让辅导员胜任具有战略意义的工作。

第五，进行科学、有效的培训研发。学校要结合培训需求分析，研发出针对辅导员的科学、有效的培训模式。根据人力资源培训理论，培训需求分析是人力资源培训与开发程序中的重要一环。因此，学校应当结合辅导员工作岗位和需求，通过360度反馈评价等形式，进行培训需求分析。高校辅导员发展空间小，与其能力是否提高是直接挂钩的。因此，学校应该最大化地为高校辅导员提供职业培训，让他们在工作中不断提高自身的能力。[2]学校要有针对性对辅导员进行“充电”。这既有利于辅导员队伍整体素质的提高，也能在一定程度上使辅导员队伍趋于稳定。

四、结束语

总之，在高校管理中，学校要配置好辅导员，让辅导员的潜力充分地发挥出来，使其在大学生思想政治教育工作中发挥出更大的作用。这就需要高校人事部门在充分了解辅导员工作重要性的基础上，结合其工作性质，对辅导员的岗位职责和要求进行科学、合理的分析，并在现代人力资源管理理论和实践的指导下，建立起完整的考核评价体系和规章制度，规范辅导员管理制度，加强辅导员队伍建设。只有这样，高校才能真正把辅导员的工作热情和潜力激发出来，使辅导员真正成为学生的良师益友。