开展企业青年员工职业生涯规划的意义及其实施路径

2020-01-05李息襟

开封大学学报 2020年1期

李息襟

（天津科技大学经济与管理学院，天津 300457）

青年员工是企业的生力军，推进青年员工职业生涯规划工作对企业来说很有必要，它有利于企业人才战略的有效实施，可以夯实人才队伍根基。当前，部分企业的青年员工职业生涯规划工作还存在一些问题，规划管理的成效达不到预期。如何根据青年员工群体的特质，制定个性化职业生涯规划方案，是企业人力资源管理方面的一个重要课题。

一、青年员工群体的特点

（一）求新求异，突出个性，容易接受新生事物

青年员工思想开放、思维灵活、接受能力强，求新求异，容易包容多元价值观的存在。在开放的社会环境下，这些特性更加突出。青年员工的这些特质不可避免地会对其职业发展倾向产生影响。他们的职业生涯发展目标大都不固定，呈现个性化、多样化的特征。这增加了组织的人力资源管理难度。

（二）拥有较强的成长动机，容易接受组织的职业生涯规划

青年员工处于职业生涯的初期，面临成家立业的压力，渴望增加自己的经济收入，因此往往有很强的成长动机和较高的成长期望。但是，他们大都不具备自身的职业生涯规划能力。组织此时出来帮助他们进行职业生涯规划，更容易为他们所接受，会激发青年员工的主观能动性，受到他们的欢迎。

（三）干工作富有激情，拥有很强的进取心、自尊心和集体荣誉感

青年员工在走上职业岗位前，通常以学习为主要生活状态和生活内容，对工作充满新鲜感和向往，所以在进入职场时，常常怀揣梦想，容易满足。他们富有激情，敢闯敢干，勇于挑战困难，同时拥有较强的自尊心和集体荣誉感，期望为企业赢得新的发展机遇，期待成为企业的骨干。但是有些青年员工，取得成绩后容易骄傲，而出现工作失误后又承受不住打击，容易丧失自信心。

（四）过于看重结果，具有较低的企业忠诚度

自己在企业是否具有长远发展的可能性是青年员工关注的重点。相对于年长员工来说，青年员工的工作变动成本较低，因此，如果青年员工感受不到来自企业的重视，就容易对企业进行直接否定，降低对组织的认同度，甚至选择跳槽，这会严重影响组织的正常运行。由此可见，青年员工对企业的忠诚度较低，劳资双方的感情较难维系。

二、开展青年员工职业生涯规划的意义和作用

（一）促使青年员工个人目标与组织愿景相契合

开展青年员工职业生涯规划，有利于企业了解青年员工的个人特点和发展诉求，进而及时调整人才培养战略，有效提升青年员工的职业技能；有利于青年员工深入了解企业的战略目标，了解企业对自身的期望和要求，进而明确自己的职业发展方向和成长目标，更好地适应企业的运营管理节奏，进一步融入新的成长环境，早日达到组织期望。当企业关注青年员工的职业生涯和个人发展，加强与青年员工的联系，在人才培养方面投入更多的精力时，会拉近与青年员工的距离，提升青年员工对企业的信任度，得到他们的拥护，进而更好地实现企业发展目标。

（二）促进企业人力资源的合理配置

青年员工是企业发展的重要力量，他们的成长关乎企业的未来。推进青年员工职业生涯规划的过程，也是实施动态监测，准确掌握人力资源动向，尽力实现组织内部人岗匹配的过程。企业需要考虑新老员工的配比、岗位变动、工作协调等问题。根据青年员工的现有能力设计其职业生涯、制定其职业发展规划，有助于企业对内部人员进行合理的配置，以充分发挥有限人力资源的组织效能。

（三）持续提升企业实力和竞争力

许多企业习惯于从外部招聘人才。其实，青年员工在企业人才构成中占据很大一部分，青年员工的去留直接影响企业的人才储备厚度。对青年员工进行职业生涯管理，并结合其职业生涯规划，制订系统的培养计划和考核方案，有助于充实后备人才队伍，提升人才补给质量，可以在很大程度上节省人才队伍建设的成本，同时，可以间接加深青年员工对组织的信赖，展现人力资源管理工作的成效，持续提升企业实力和竞争力，促进企业可持续发展。

（四）营造良好组织管理氛围

青年员工的个人发展诉求得到满足，能够有效提升青年员工对组织的好感度，调动他们的工作积极性、改善他们的工作态度、树立他们的工作信心，有利于营造和谐融洽、健康向上、积极进取的工作氛围。在开展青年员工职业生涯规划的过程当中，让他们深刻认识到自己的进步与企业的发展息息相关、认识到自己对组织的价值、认识到终身学习的重要性，有利于维系他们对组织的忠诚以及对组织管理的认同，增强他们的归属感，促使他们养成经常反省和自我监督、自我管理的良好职业习惯，不断充实自身能力，为组织做出贡献，去实现个人的价值。

三、推进青年员工职业生涯规划工作的路径

（一）健全制度机制

当前，青年员工职业生涯规划工作在一些企业没有得到足够的重视，流于形式，没有实质效果，这不利于企业的可持续发展。相应地，一些青年员工也没有树立自己的职业发展目标，不清楚自己的成长路径，缺乏将个人的前途与企业的发展紧紧联系在一起的意识，没有真正融入企业，没有展现出青年员工应有的活力与朝气，这减弱了其自身职业发展的后劲。对此，应建立健全相应的规章制度，构建系统性教育培训以及考查考核、培优选拔的机制和模式［1］，将青年员工职业生涯规划提上工作日程，采取切实可行的管理办法，将规划落实到位，让青年员工了解企业发展前景、明确个人职业成长目标，切身感受到企业对青年员工发展的重视，产生浓浓的获得感，认识到个人努力对企业发展的重要性以及自身的潜在价值，进而勤奋学习、挖掘自身潜力，切实提高个人职业能力和素质，敢于竞争、勇于创造，为企业多做贡献。

（二）完善培训体系

推进青年员工职业生涯规划，需要了解青年员工对岗位的适应能力以及他们与年长员工之间工作关系的融洽度。不可否认，企业内部新老员工之间容易出现隔阂以及非正式组织排斥问题，给内部管理带来困难。对此，我们可以运用职业生涯周期管理的理论来解释。根据相关学者对职业生涯发展阶段的划分，青年员工处于职业生涯早期。由于初涉职场，处在陌生的工作环境中，所以青年员工难以对自己和他人做出客观公正的评价，经常高估自己低估他人，这很可能危及人际关系，造成人际关系不和谐，甚至引发冲突。企业应积极接纳青年员工，并采取有效策略，正确引导青年员工，缓和新老员工之间的矛盾。为此，可以多举办一些活动，为青年员工提供展示个人才能的机会，加深年长员工对他们的了解。在这方面，关键是加强员工培训，完善培训体系［2］。要想使青年员工尽快适应工作岗位，就需让其充分了解它。企业可以使用数字技术，为青年员工提供真实工作预览视频，即展现某一工作的全貌。这些工作场景是真实的而不是夸张的。让青年员工了解这些信息，有利于减少其对职业生涯规划管理的戒备心和畏难情绪，提升他们对企业决策与工作部署的信赖度。企业人力资源配置的优化，一定程度上也需要依靠培训体系的完善来实现。如果不进行选拔培养，青年员工学习高一级技术、进入中高层技术岗位就会十分困难，即使他们入职时都拥有一定的专业技术背景也不行。

帮助青年员工规划其职业生涯，需要结合青年群体的特质，突出青年员工的个性［3］（P289-297）。应尽快熟悉青年员工的特点，根据实际情况，合理运用组织社会化管理模式，为青年员工提供上岗指导，开展以促进职业发展为导向的绩效评价，使青年员工了解组织定位、进入组织角色、掌握组织文化、树立组织价值理念、明晰组织期望，知道在该组织中应如何工作、如何与他人相处、如何扮演好个人的角色。

总之，在组织社会化管理实践中，应加大培训的力度，引导青年员工树立明确的职业生涯发展目标，为青年员工设计职业生涯发展路径。应加强对那些具有某种特定人格特质或倾向的青年员工的培训，并关注其长远发展。

（三）加强监管和反馈

对青年员工职业发展状况和工作表现，要实行动态监管，定期进行绩效考核测评，并及时反馈评价结果，引导、鞭策青年员工，使之及时调整个人行为和努力方向。企业政策要透明，要向员工公开。企业要为青年员工提供职业咨询服务，加强与青年员工的沟通交流，并向他们提供必要的帮助。利益最大化是许多青年人的追求，因此他们中的一些人频繁跳槽。青年员工接收信息的渠道较多，加上他们的自我中心意识强，因此，在这个快节奏的时代，青年员工往往能够做出对自己最有利的决定。实践证明，仅仅依靠物质激励，企业很难长久维系与青年人才的关系。要打造开放包容的企业文化，尽量满足青年人才精神层面的需求。要尊重青年员工，持续关注他们的成长，为他们提供展示自己才能、发挥自己才智的平台，帮助青年员工实现自身的价值。