以“润泽工作坊”促进乡村青年教师专业发展

张勤峰

【摘要】作为一所农村小学，地处长三角腹地，区域经济发达，随着学校基础建设不断投入，硬件设施逐年完善，整体面貌已焕然一新。然而学校师资方面却面临着民转公教师退休，大量新教师的引进以及由于二胎政策的放开和大量外来民工子弟学生的入学，师资缺口非常明显而引入的部分代课教师，这两部分教师已然成为学校教学的主力军，但相对而言这部分教师缺乏教学机智和管理经验，成为目前制约学校骨干教师成长和整体发展的瓶颈。促进青年教师的专业成长已迫在眉睫，成为学校发展的关键因素。以青年教师为主体的“润泽工作坊”应运而生，旨在打开青年教师的视野，开拓他们的眼界，提高他们的学科素养;通过请进走出，博采众长的方式让新的理念武装头脑，唤起他们自我发展的内需，为教师队伍注入活力，为学校可持续发展寻求新的动力。

【关键词】润泽工作坊  教师现状  发展策略

【中图分类号】G625.1   【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2020）49-0007-02

润泽，辞海解读为不干燥，形容温润光泽。结合学校办学实际，以打造“润泽教育”为特色，书写“润泽文化”，形成“润育潜质 泽惠人生”的办学理念。学校发展的需要，生源吸纳的特点，教师发展以及文化融合的必要，都需要开放的思路、创新的举措。基于这些因素，学校成立“润泽工作坊”，以此推动师生成长和学校发展。

“润泽工作坊”是在本校“润泽教育”特色文化背景下突出以潜移默化培养的方式、促进潜滋暗长素养习得的教师培养平台与教师发展组织，通过固定的时间、特定的场所、有层次的主题活动来促进乡村教师专业理念、专业知识、专业能力、专业态度与动机方面的发展。

一、分析现状 制定规划

学校现有教师104人，其中在编66人，备案制10人，代课教师28人;五年内在编教师24人，五年内即将退休的13人。这样的师资结构显然不合理，使得学校发展很是被动，内部矛盾日益凸显：老教师似乎因为即将退休而缺乏积极性，略显惰性;新教师有激情，但缺乏专业的引领。师生要成长，学校要发展，必须要从整体进行构建，充分利用新教师这群新生力量来改变现状，让这些有激情有梦想的教师来带动全校教师积极投入到工作中来。鉴于此学校于2017年9月成立了由三年内新上岗教师组成的“润泽工作坊”，目的非常明确，旨在让更多的青年教师走向专业化，成为学校各类工作事务的骨干力量，更好地推动学校的均衡发展。

“润泽工作坊”成立之初，学校领导非常重视，成立领导小组和工作小组，制订调查表，对新教师进行了全面细致的摸排，从教学类、教科类、德育类等方面进行调研，并进行汇总与分析，通过集体研讨、个人谈话等形式确立教师发展意向，建立个人发展档案，并根据教师的发展意向提出具体有针对性的建议和要求，制定五年发展规划。在整体规划的同时突出青年教师的个性发展，并结合教师的理论生涯和成长规划，区分教师的不同成长阶段，选用不同的培养策略，保障教师个性化的发展。通过团队的力量，让成员之间达到资源共享并协同发展，进一步增强信心，唤醒职业热情;通过个性化的规划，给予教师更多的发展平台和更广阔的发挥空间，加快个人成长速度。

二、搭建平台 确定流程

新教师的优势在于刚踏上工作岗位，他们带着憧憬，满怀热情与期待。然而面对教学环境、学生、课堂这些实际情况时他们很快就会不知所措，课上不自信，课后羞于请教，一旦教学效果不理想就会动摇他们的职业信心，如果学校不加以重视，不采取具体的措施，必定会产生很多的不良后果，从而影响到教师个人的专业成长。 “润泽工作坊”这一平台给新教师提供了发展契机，成员之间年龄相仿，经历相似，会产生很多共同语言，从而让陌生感逐渐消失，让不自信逐渐远去。同时学校也将提供特定场所，成员群策群力，整体设计与布置，并购买相关专业类书籍、音像视频等，使成员更具归属感，树立主人翁意识。

“润泽之家”的设计与布置为成员活动提供了固定的场所，如何确定研究主题则是工作坊的“軟装饰”。成员之间专业知识不同，学科不同，但提升自我的专业素养是一致的，寻找到这一共同点后，学校为此专门召开主题研讨会，认为教师的成长不可急于求成而要遵循发展规律，不同阶段，不同主题，层层推进，螺旋提升，制定一整套成长流程：读文章，练口齿;讲故事，练表达;议实事，谈想法;论教育，表观点;分班讲，互点评;分层要求，梯队发展;导师引导，科研主推;项目引领，聚焦课堂;主题演讲，专家点评……着力打造润泽论坛、润泽沙龙、润泽讲坛等金字塔式系列品牌培训项目，让青年教师在这个充满家的味道的组织与平台里，将执着与进取作为办事风格，学习与研究作为工作习惯，平等与包容作为待人之道，共同成长共同发展。

三、分工合作 协同发展

“润泽工作坊”现有成员24人，各科目人才均有。鉴于学科不同，也便于今后主题活动的顺利开展，对于成员间专业素质结构、专业发展现状、发展过程、发展途径、发展条件等方面的分析与研究，共分设三个项目组：语文组、数学组及综合组，每一组均设有一名负责人。“润泽工作坊”整体发展规划是每个青年教师成长为校级骨干教师，并力争培养4至6名区级骨干教师。围绕这一整体目标，每学期初各小组根据学科特点制定“一组一策”方案，活动要求定主题、定时间、定主讲人，主讲人轮流做，让每位成员都能有更多的学习与展示机会。

完成相应的发展流程外，各小组还以学科为特点，深入教学一线，根据一线教师在教学中遇到的问题及短板，制定相应的研究主题：如语文组开展阅读素养提升的研究;数学组以提高学生估算能力为研究主题;综合组开展小学生叛逆行为的个案研究。主题会随着研究的深入不断地调整与改进。各小组制定详细的方案，每个人合理分工，明确到人，有负责方案制定的，有负责具体落实的，有负责网络宣传的等等，每次活动结束撰写简讯，制作微信公众号进行推广。课堂是教师成长的主战场，每学期都有不同的课堂研讨活动，如课堂观察，同题异构，一课三磨，名师引领等方式，成熟后择优在学校“润泽课堂节”进行展示，助力工作坊青年教师教学个性化发展。我们还尝试学科之间的融通，组织开展多种形式的活动打通各学科间的壁垒，开展跨学科观摩交流，打破固有思想，确立统筹工作的宽视野和大格局。

四、张弛有度 分享经验

学习对于新教师来说格外重要，孔子几千年前就说过，“学而不思则罔，思而不学则殆”，很多时候通过学习，认识和理解更深层面的教育知识，才会发现自己的不足，才会思变革新。让他们接触最新最先进的教育理论，了解到外界最新的教育信息，引导他们对照任教学科加强反思和求变。理论与实践相结合，在研讨互助的形势下，举一反三，触类旁通，提升整个工作坊的思想和行动。同时根据一段时间的观察，正确认识成员身上的表现，给予适当的压力，提高标准，分配一些新的任务，通过新的工作任务提升其工作的热情。

每月召开月末总结会议，由成员轮流主持。先由组长汇报一个月来的研究情况，随后各成员进行心得交流，分享自己的得与失，提出困惑，大家出谋划策解决相关困难;对于好的经验要在有可能的情况下进行适度的推广。分管负责人要对一个月来的研究进行总结，并突出表扬个别优秀教师，树立典型，弘扬正能量，让团队不断朝着积极的方向发展。

五、补齐短板 健全机制

青年教师普遍受教育程度较高，接受新思想较多，独立意识、主体意识较强，主动参与意识较浓，渴望得到理解、成长、尊重和赏识。学校虽相对城区集团化学校而言，教研条件有限，教学负担重，互助性工作环境缺失，培训和学习机会少。如果不加以重视，依旧采用原有的一些发展制度显然不合时宜，不但打消教师的积极性，甚至会产生抵触情绪。为此，学校从多方面采取应对措施，让青年教师有归属感。

营造积极宽松的氛围。马斯洛的需要层次理论认为，人有五个层次的需要：生理需要、安全需要、自尊和尊重的需要、归属和爱的需要、自我实现的需要。青年教师受教育程度较高，高层次的需要占主导。青年教师为主体的润泽工作坊为教师提供宽松和谐的研究氛围。成员之间年龄相仿、共同语言较多，相互尊重。除研讨活动外，学校还经常举办丰富多彩的文化休闲活动，减轻青年教师的压力，营造和谐氛围。另外领导和老教师对于青年教师爱护有加，让他们充分体会到自己是学校的一份子，共同参与到学校建设中来。

树立正确的工作观念。青年教师思想活跃，很想表现自我，引起领导关注，于是有些青年教师一上来激情万丈，主动参与各项任务，但面对一些挫折显得很浮躁，如面对教学成绩提不上去，各级比赛名落孙山，家长的不理解不配合等消极应对，巨大的落差容易让青年教师从此一蹶不振，对工作得过且过，上课应付，论文抄袭等等，对自己的职业生涯不抱有希望。面对这样的情况，学校一定要让青年教师明白作为一名人民教师的职责，加强师德师风建设，做好本职工作，将集体放在第一位，如果偏离了方向，自暴自弃，走入歧途，终究害人害己一事无成;帮助青年教师树立专业意识，排除社会不良现象影响，坚定信念，正视现实，立志奉献于教育事业，收起浮躁，使自己沉下心来，全身心地投入到平淡、平凡的教学中来，得到心灵的安宁与满足。

健全激励制度和奖励制度。绩效机制的完善可以很好地激发教师的内在潜力和工作积极性，建立科学合理的绩效评价体系显得尤为重要。学校原有的绩效方案以教龄为大头，保护老教师的利益，从侧面打击青年教师的积極性，对学校的长期发展产生诸多不良影响。近年来随着考核经验的不断积累，以及学校青年教师比例的不断壮大，每年教代会都对绩效方案进行适度的调整，如提高教师工作量、课堂教学比赛、基本功竞赛、学生辅导获奖、论文发表等方面的金额比例，让青年教师得到实实惠惠的好处，从而提高工作积极性。另外学校还采取榜样激励法，每两周开展一次教育叙事评比，择优通过微信公众号进行全文推送;每月根据成员的实际表现选拔“毓秀之师”，树立榜样，展示自我风采。学校还采取参与激励法，由分管校长亲自带队，一同参与主题研讨、课堂展示、论文撰写等等研究活动，规范和提升工作坊活动，激发青年教师学习热情。

“润泽工作坊”成立至今，在学校行政的关心和领导下，在全体成员的团结努力下已取得一定的成绩，工作坊成员每学年至少在市级以上杂志发表一篇论文，多名成员承担学校主课题研究和主持吴江区第七、第八批学年课题。缪芸芸老师参加“2018全国教育电视优秀教学课例”，荣获微课二等奖，全国小学想象作文教学研究活动中荣获一等奖等。此外，廖雨馨、吴雅琴等老师也分别在区级以上基本功等比赛中获奖，三名教师获评区级骨干，两名老师获区教坛新秀称号，“润泽工作坊”还承担了片教育科研共同体活动，得到了与会领导的一致认可。

工作坊为新教师提供发展的平台，助力乡村教师专业的发展，少走弯路，减轻教师的工作压力，提高工作效率，取得事业上的成功。当个人成长愿景、工作坊发展愿景与学校办学愿景达成一致，相辅相成，定能共同提升学校品质，打造品牌学校。

参考文献：

[1]杨秀梅.费斯勒与格拉特霍恩的教师发展影响因素论述评[J].外国教育研究，2002（5）.