郴州养老机构护理人员人力资源配置问题探究

2019-12-23赵志浩阳依娅刘卓段志建

人才资源开发 2019年5期

□赵志浩阳依娅刘卓段志建

“十二五”以来，郴州市人口老龄化趋势日趋加重。目前，郴州市全市60岁、65岁以上老年人口分别达53.77万人和37.38万人，占常住总人口比重分别为11.7%和8.2%。郴州市在2050年，将迎来老年人口数量最大值168.40万，到2070年，郴州市的社会抚养比和老年抚养比将达到最大值，与之伴随的社会抚养压力不言而喻。现如今郴州市养老事业还存在着人力资源配置不科学、结构不合理以及流动性大等问题，这些对于养老机构的发展都极为不利，如何应对这些问题值得我们思考探究，从而为进一步发展和完善养老机构人力资源的配置提出建议。

一、郴州市养老机构人力资源配置存在问题

（一）人力资源配置不科学

1.存在能岗不匹配情况。在人力资源工作中，能岗匹配是一项重要的原则要求。在养老机构中，老年人的需求不尽相同，除一般的饮食起居等护理工作之外，还要根据老年人的不同要求实施相应的护理工作。能岗不匹配现象的存在，会直接导致员工对于岗位的不满意，进而工作消极甚至发生离职的情况，更加难以实现护理人员的个人价值。

2.养老护理人员总体工作压力较大。经过访谈发现，养老机构护理人员对于工作的热情和满意度普遍会随着工作时间的增加而逐渐减低，而工作压力是满意度下降的一个重要原因。养老护理工作从职业属性来说，是一份工作内容不算复杂的工作，但在工作过程中如果受到多方面的压力，诸如来自看护对象以及自身家庭等因素的压力，那么就容易产生对工作的失落感，从而形成工作倦怠，造成员工离职的现象。

（二）养老机构人力资源结构配置不合理

1.护理人员年龄结构不合理。据有关调查报告显示，郴州市大多数养老院的护理人员年龄集中在45岁以上，几乎是“能自理的老人”护理“不能自理的老人”的状态。综合内部岗位要求和外部劳动力条件，养老院在招工上就会选择招聘一些年龄在40岁以上，有过生育经验的女性员工。在组织中，保持合适的员工年龄结构对于组织的长期发展必不可少，年龄结构的失调很可能导致组织发展的断层，对于后备力量的培养存在明显的缺失。

2.养老院职工性别结构不协调。养老机构的从业人员往往是女性护理人员居多，且多为年龄较大的女性，男性护理人员极少。一方面，男性对于类似工作可能存在一些不适应；另一方面，养老护理工作需要的是有耐心的护理人员，女性从生理角度来看会比男性更适合。

3.护理人员学历结构不完善。前文提到，郴州市养老机构中护理人员存在年龄结构不合理的问题，护理人员多为年龄较大的劳动力，并且由于存在招工困难的情况，对护理人员文化素质等不存在具体的要求，受过大专以上教育的几乎没有。

（三）护理人员离职率高

一方面，对于年轻员工来说，工作环境和性质以及年龄和想法是造成工作不稳定的因素；另一方面，对于大多数中年女性护理人员来说，来自家庭的不稳定因素也会导致她们的工作离职率较高。如果没有提前做好招人的准备，那么会造成其他护工工作量的增加，所以对于养老院人力资源流动情况，也是一个非常棘手的问题。

二、郴州市养老机构人力资源配置改善条件

（一）市场需求的转变

面对人们不断提升的生活水平，养老观念也从传统的养老转变为健康养老，对于养老的需求也更多样化、高端化。2015年，郴州市由于各种因素，健康养老服务业发展并不很好，尚处于起步阶段。随着人口老龄化进程速度的加快，以及人们对于美好生活的诉求提高，驱使健康养老事业的加速发展。

（二）养老服务模式不断改进

目前，郴州市正在逐步探索两条养老服务模式。一条是居家养老服务信息化模式。在现有苏仙区的试点，老年人日常的衣食住行，通过热线电话可以直接获得上门服务，基本满足了日常生活需要。另一条就是医养结合模式，主要是针对当前养老产业将“养老”与“医疗”分割开来的现状。

（三）地方城乡养老服务广覆盖

2015年起，郴州市加大城乡养老服务力度。一是基本养老服务补贴覆盖率提高。2015年，郴州市基本养老服务补贴覆盖率平均达到100%。二是着力扩大居家养老服务覆盖面。截至2015年，全市各级财政共投入3600余万元，建成居家养老服务中心（站）178个，覆盖几乎所有城市（城镇）社区及部分农村社区（村），服务城乡老年人约8.5万人。

三、郴州市养老机构护理人员人力资源配置改善措施

（一）工作分析，编制工作说明书

由于养老机构不同于企业，需要从外部招聘符合条件的人才，但也不能忽略内部人才的配置。可以通过多方位运用绩效考评等手段，对养老机构护理人员进行普查，以此建立养老机构内部人才管理体系，从而有利于养老机构进行人力资源配置。

（二）改进招聘流程

在工作分析之后，需要对全体人力资源进行合理配置，适才所用，实现人岗匹配。随着养老业的发展，大家需要的不再是单一的护工模式，还会需要多层级的护工。在招聘环节，就要相当注重应聘者的素质、技能和知识水平。同时还要考虑机构给应聘者提供的工作条件，是否能满足劳动力的需求。只有养老机构和应聘者实现匹配，才能更好地实现个人与组织的协同发展。

（三）合理安排工作内容，做到人岗匹配

在工作中，适当的岗位竞争有其存在的必要性，每一个护理人员能够凭自己的能力竞争上岗，选择自己力所能及的工作是实现组织良性构建的一个要求。应对养老机构护理人员实行三级动态管理，即将护工划分为优秀、合格、见习三种工作等级，并且建立相应的评定标准，定期开展考核，实现护理人员在工作中的职级流动。

根据养老机构实际需要，参照老年人的人员数量和身体状况等实际情况，按一定比例分配护理人员的照看对象数量。在人力资源配置过程中，要打破养老机构原有的统一护工模式，按照不同的养老情况分成不同的层级，层级之间可以做到相互转换，从低级到高级，逐级递进，适才所用。

（四）建立养老护理培训基地

可考虑利用郴州现有较高水平的养老机构，以其为基地，结合社会力量，建立初步的养老护理人员培训基地，集中现有优秀护理人员进行授课，可将培训经验进行系统化的课程整理、安排，有针对性地提高护理人员技术，强化实际操作能力和职业素质。

（五）建立和完善组织内部激励机制

美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授在激励研究中发现，按时计酬的分配制度仅能发挥出员工能力的20%～30%，而在全面激励下，员工的能力可以发挥出80%～90%，这二者之间60%的差距就是有效激励的结果。在养老机构实施360度评估等方式来进行绩效评估，从多角度对护理人员的工作进行评定，根据评估结果给予不同的激励，从而最大化利用护理人员个体的能力。护理人员在作业期间不仅需要报酬等物质的激励，更多的是能够得到老人和管理人员的支持和肯定，增强心理获得感和对于自身职业的认同。