杭州公务员结构化面试考官评分探究

胡俊文

（杭州市工人业余大学，杭州 310003）

杭州市公务员录用考试招考热度一直居高不下。近年来平均招考比稳步上升，至2019 年首次突破1：80 大关（见表1）。杭州市公务员招考，面试环节采用的是结构化面试。结构化面试考官在评分过程中存在的问题在一定程度上影响了结构化面试的公平性和科学性。本人将当前杭州公务员结构化面试考官评分异常情况，归纳总结为简单打分、非理性考官和爱好偏差三种。

表1 杭州市近年公务员招考情况

一、简单打分

面试前期，考官精力充沛，对考生作答的内容新鲜度和兴趣程度较高，评分相对仔细，且切合结构化模块程度高。但是随着结构化面试的进行，尤其是在接近午餐前、一天面试工作临近结束等特殊时段内，部分考官会出现对面试考生各个结构项模块评价趋于相近甚至相同的情况。我把这种情况称为“简单打分”，通俗的说就是考官不再根据各项要求进行打分，而是对考生有一个整体评分后在各个结构项进行简单填充，给出及其接近甚至完全相同的分数。例如表2 中的2 号考官，对甲考生的综合分析能力、解决问题能力、言语表达、求职动机、举止仪表这五个结构项的评分完全一致，均为8.6 分。与其他考官的评分横向对比可以发现这个打分并不客观，极有可能是先自己有了一个总体得分8.6 分，而后再简单填充了各结构项的分数，这就完全背离了结构化面试评价的设计思路以及初衷。

表2 甲考生结构化评分表

二、非理性考官

结构化面试的考官在经历严格的培训考试流程后，通常具有较高的评分理性，但有时仍然会有部分考官在打分时出现非理性行为。这通常是由于考生在五个结构项中的某一项体现出特别优秀或者糟糕的特质，从而使得其他单项的分数也受到同样程度的影响。表3 为乙考生的评分表，该考生颜值较高，但面试答题表现的不尽如人意。我们发现1 号考官给出的分数中，前四项受举止仪表单项影响，总体得分偏高；而2 号考官侧重从综合分析能力、解决实际问题能力进行打分，总体分数就偏低；另外几位考官的打分情况则较好的体现了结构化的性质。所以在这次评分中，1 号考官和2 号考官就属于非理性考官，评分科学性不足。

表3 乙考生结构化评分表

三、爱好偏差

不同考官对考生的特定结构项表现存在较大分歧时，其影响无法在当前打分模式中很好的克服。例如，某考生答题时方言较重，有考官认为这影响了语言表达能力，给出较低分数，而有的考官以不影响理解为由打出较高分数，这就对评分的合理性造成了严重影响。

上述问题使政府选拔优秀人才的效果大打折扣，提升招聘流程的严谨性和公平公正性势在必行。为了使公务员结构化面试更加科学严谨，必须在现有基础上进行再次完善。

针对简单打分和非理性考官，在考官培训的过程中必须加强在这方面的训练。结合考生答题录像，训练考官在不同结构项上进行合理评分的能力，在考官考试中进行重点测试，着力提升考官在这方面的能力。此外，在结构化面试试题命制的过程中，也应当注意，尽量能明确区分不同的测试结构项。因为结构项越接近、打分越容易出现同质化，而同质化和结构化是相互对立的。当然，缩短结构化面试考官证书的有效期限也有必要，当前面试考官资格证书有效期限为三年，时间跨度较大。考官获得证书后，基本上在三年内不会再接受相关培训，面试评分技能处于停滞状态。而结构化面试缺一直在发展变化，这也是部分考官在特定情况下理性缺失的原因之一。

针对爱好偏差，可在考务手册中将各种细节提前明确，如明确规定若考生在答题时有严重口音，则在面试分中扣除指定分数等，当然何为严重、何为不严重也需要专业人员进行明确界定。主考官也应当在面试开始之前，组织考场内考官对当前场次的面试试题进行充分讨论，明确、统一评分依据，尽可能减少考官盲目打分情况发生的几率。

最后，对考官的管理、监督也是必不可少的。如制定《考官守则》细则，对考官的权力与义务进行明确，对考官的奖惩措施进行细化。通过建立完善的面试考官评价机制，对无法胜任考官工作的考官进行禁止一定时段考官工作，或者是撤销考官资格等惩罚。做到面试全过程无死角监控，实时监控由专业技术人员以及社会代表共同监督等手段，来倒逼面试考官提升责任意识。