组织行为学视角下的互联网行业“996”加班文化

2019-12-22李黛西图卢兹高等商学院巴黎校区

新商务周刊 2019年24期

文/李黛西，图卢兹高等商学院巴黎校区

1 “996”产生内外因素

加班文化的产生分为外在因素和内在因素。外在因素是强制性的加班，内在因素为员工受社会环境或文化影响自发性地加班。

美国南加州大学的美籍日裔学者William Ouchi 曾在其管理学名著《Z 理论》(Ouchi, 1981)中提到：在日本，如果一个职员下班时间早，会被邻里冷眼相加。因为“下班早”在日本文化中代表“不被器重；没有前途的”。日本关西大学经济学家在其著作《过劳时代》（Morioka, 2019）中也提到，日本职员常由于群体压力（Group pr essure）而不敢对加班提出异议。

互联网行业竞争激烈并时刻在更新迭代，因此把握好方向以及抓住风口机会至关重要，若想成为行业中的佼佼者就必须比其他公司付出更多努力。接受反馈并快速解决自然能受到用户的好评以及给公司带来更大的利润，但这一切离不开基础人员及产品经理的辛苦劳动和加班加点。然而，“996”强制加班文化并不代表高效工作，反而有可能抑制员工创新能力，降低员工对公司的归属感。长时间的工作将造成身体疲惫，焦虑降低并产生负面情绪。不仅会使员工积极性降低，也会由于长期辛劳造成身体状况下降。

2 “996”反映出的问题

长期的“996”工作模式，可以反映出企业的两个主要问题。

2.1 工作设计不合理

根据工作特性理论（Job characteristic theory），员工的工作热情取决于五个因素。任务重要性，自主性，技能多样性，任务同一性，反馈。工作的“激励潜在分数”（MPS）就取决于这五个因素。

工作的MPS 越高，对员工的激励性越强。员工在工作中保持好的心态才能有更高的效率。（Hackman& Oldham, 1975）员工没有像企业家对企业一样强烈的情感纽带，因此，企业家只对员工诉诸情怀，梦想，奋斗不切实际。应系统分析公示制度与工作设计，提高整体福利。解决“996”过劳工作模式的根本是设置合理激励制度，具体包括情感，物质及荣誉奖励。以及设置合理薪酬制度。使员工尽可能发挥出自身能力，而非遵守固化加班制度。

具体改正措施例如：适当减少工作时间，如周一至周五工作7小时，周六5 小时，并支付相应加班费。以此调动员工积极性，提高生产效率。

2.2 分配关系不公正

组织公正的研究最初始于亚当斯(Adams, 1965)提出的分配公正(equity theory)问题。1975 年，有学者提出了程序公正(Procedural justice)：只要人们有过程控制的权力，不管最终结果是否有利，分配公正感都会提高（Thibaut，Walker 1975）。随后，1986，有学者提出互动公正(Interactional justice)即分配结果反馈执行时的人际互动方式对公正的影响（Bies，Moag 1986）。这三种公正彼此存在转移替代关系，即当三者中有两者未知，人们将以其余一种来评判是否公正。

Leventhal 的分配优势模型认为，尽管程序正义也是人们形成公平判断并导致员工心理和行为后果的重要因素，但分配公正比程序正义更重要。它强调解释员工心理和行为方面的基本作用。人们对某个结果的反应取决于分配公正的公平与否，也就是说，只要公平分配，无论分配的程序是否公平，都会产生积极的后果; 反之，只要分配是不公平的，就会产生消极的后果，无论分配程序是否公平。

2.3 工作尊严感不足

随着公司规模扩大，分配程序将越发困难，因为让每个员工掌握分配结果的难度加大。因此，员工将更倾向于以上级是否尊重自己作为评判是否受到公正待遇的标准。“996”的工作方式，除了工作设计不合理，更有员工的付出未被上级重视和尊重的因素。根据关系公平理论（Relational fairness）,当领导充分授权使员工感受到自己地位较高时，员工的创造性会相应提高（Li, Wang, Huang, 2018）因此企业家应充分表达对员工辛勤付出的感激与尊重，才能使员工的组织公正感提高。