从孟加拉某电厂项目劳务属地化管理得到的启发

2019-12-22吴晓晖刘广海凌磊崔凯舒中国能源建设东北电力第一工程有限公司

新商务周刊 2019年3期

文/吴晓晖刘广海凌磊崔凯舒，中国能源建设东北电力第一工程有限公司

国际工程下的属地化管理，就是利用用工属地的人力资源公司、分包工程公司、机械设备租赁公司等，运用科学有效的手段，达到高效低成本的效果。

属地化管理是大部分国际施工承包的有效途径，用工属地化带来的人工费大幅度缩减是所有国际工程都在追求的剩余价值，属地化管理日益成为一家国际施工承包公司的核心力量和管理能力的体现，属地化管理往往又根据不同文化、信仰、国家地区而有不同变化，电厂施工属于劳动密集且交叉作业多的大型复杂项目管理，该程度下的项目管理对属地化管理的要求更高。

1 孟加拉某项目劳务属地化现状

孟加拉国属于世俗化伊斯兰国家，国家人口密集、工资率低，新生人口数量多，国家鼓励劳动力外移，政府制定一套行之有效的劳务输出合同制。近年来，孟加拉政府大力发展电力电建行业，推出装机计划，至2041年预计发电量将达到307000GWh，在省商务厅的大力支持下，D公司在孟加拉与孟中电力有限公司签署2*660MW燃煤电站合同，合同总金额15.6亿美元，该项目为EPC交钥匙项目，总承包方为施工单位与采购单位形成的联合体项目部。

2 劳务属地化管理遇到的问题

2.1 施工人数众多，技术工种招聘有滞后性

电厂项目属于多工种、多交叉、多人数施工作业工程，施工人数巅峰时拥有8000外籍雇工和2500名中国工人，施工人数众多，协调难度更大。在本项目涉及建筑、安装、高压低压焊接、电气工程等多个不同工种，仅焊工就有结构焊、高压焊、氩弧焊、二氧化碳保护焊等多个工种需求，因当地失业率高，项目对整个区域有强大的虹吸效应，但是焊工等技术工种存在一定程度的滞后性，且多数技术工种属于出国劳务回归的工人，对薪酬要求、生活条件要求较高。

2.2 缺乏缔约精神

在与当地劳务代理公司、货代公司商务交流过程中，发现大部分小型劳代公司、货代公司对合同等纸质版流程相当不重视，业主公司对合同的严谨和小型劳务代理公司对合同的忽视形成鲜明对比。劳务代理公司不认真研读合同条款，造成项目部与当地公司沟通存在死角，不利于留下良好信誉。且对于承诺的态度随意，经常先承诺下来再去考虑是否能做到。缺乏缔约精神的另一体现是缺乏时间观念，管理伊始很难将会议时间固定，并且工人和代理公司迟到早退现象都很常见。

2.3 宗教信仰风俗习惯差异

孟加拉国属于伊斯兰信仰国家，斋月、开斋节等节日工人经常离场，在缺乏准备的第一次开斋节整个现场工人损失80%，上千人的突然离场和返场对于整个现场工期、劳务管理、安保维护都有非常大的冲击。斋月时期招募的新员工和返场回来的有经验的老员工产生矛盾，对待此类请款，应该斋月前几个星期便开始招募印度教籍工人，并在斋月或开斋节仍自愿留下工作的工人实施双薪制，保证现场可以良好运行。

2.4 外籍雇工易与当地居民或国人工人冲突

劳务代理公司提供的工人经常为代理公司注册所在地籍工人，少数公司采用本地居民，大量的外籍雇工给区域带来消费的同时，也容易与当地居民造成影响，对于此类问题我项目选择在场内修建外籍工生活区，统一管理，统一协调。

此外，也存在外雇工人与国人工人的冲突事件，对此本项目部对国人工人以及新入场的分包团队均进行培训教育，培训包括以往案例以及当地法律等，消除由信息不对称性造成的冲突隐患。

2.5 采用百分比形式的各种款项

百分比形式的付款具备简易的形式而常见于货代或劳务代理合同中，本项目中代理费用为固定收取工资总额的10%，但是在项目进行一段时期后，项目对外籍工提薪后发现代理的费用也会成比例上升，此项属于制度调整所造成的寻租额外成本，此部分花费没有作用到工人的工资上。故在签订合同时应对合同的百分比提高警惕性。

3 劳务属地化管理的实践

3.1 在市场竞争中形成制度

本项目由于劳动力需求量大，在经营过程中逐渐吸纳了近20家劳务代理公司，杜绝形成一家独大的垄断经营。在管理过程中出现代理公司之间良性和恶性竞争，对于恶性竞争的疏导和控制，对良性竞争的鼓励逐渐形成买家市场，无法满足人员需求的代理公司逐渐退出市场，优秀的代理商更有意愿使用更优秀的工长和国人对接，并花更多的成本在人员控制、住宿条件上。优质代理公司对于其他代理公司员工也有虹吸作用，在对本项目部不造成人员管理困难的情况下，我们认为此类现象属于市场的调配作用，在一定程度内不加干涉。

3.2 激励制度旨在养成代理公司商务习惯

在形成买家市场后，对于工人的任用具有了更大的灵活性，对于各个代理公司进行对业务能力、商务习惯、反应速度等多方位的评判，对于评分较高的代理公司优先任用新工人，对代理工长提出不得迟到早退等要求，对于作风散漫的工长采取批评、罚款、强制斥退的惩罚措施。

3.3 制定精确有侧重性的薪酬制度

在实践中本项目中逐渐形成了比较稳定成熟的薪酬制度，由国人工长记录工人考勤和工作态度能力，对于工作态度好的工人可以适当程度的增加工资，由于现场流动性大，不利于有效经验的养成，对于在现场工作时间较长的老员工针对性涨薪，对于节假日、加班实施倍数工资制，代理公司在折现支票后仍需在国人管理人员的参与下发放工资，整个工资发放流程控制在5天以内，拖期发放工资会引发骚乱甚至罢工的行径，保证工资渠道的通畅性是外籍工管理的首要事件。