浅析企业招聘面试中存在误区及应对措施

□ 罗远琳

面试是一种操作难度较高的测评形式，有一定的随意性而难以掌握技巧，或者说由于缺少面试的技巧，而达不到面试应有的效果。面试官是指具备一定识人能力，能够根据公司战略、产品特性、业务发展及人才市场供给状况有效地甄选适合公司要求人才的专业人员。面试官分为专业面试官和业务面试官。面试官理应了解相关的面试流程，知道相关的面试技巧，以及注意在面试过程中可能犯的错误等。

一、现状

一般来说，企业通过对应聘者简历中学历、年龄、学校、专业等信息的第一轮初步筛选后，进入面试阶段。针对技术类人员的面试环节至少有两个：专业面试（HR）和业务面试。人力资源部HR 的专业面试偏向于一些特定性指标的判定，如通过询问工作经历及相关经验等考查应聘者的岗位匹配度，询问求职动机或离职原因等来判断其未来可能的工作稳定性，也会涉及兴趣爱好、性格脾气、沟通能力等软性指标，考查其工作主观能动性和处世态度、团队协作能力等。HR面试官由于在具体业务和专业技术水平上的限制，往往不能深入地了解应聘者的具体业务水平、技术能力，对应聘者技术能力水平的测试一般由业务面试官来完成。

作为科技型企业，招聘对象大多数是技术人员、工程师等类型的人员，不可避免地有大量业务面试环节。因此，需要业务部门的负责人或资深技术人员来担任业务面试官的角色。可见，业务面试在科技型企业中的重要性与必要性毋庸置疑。

在招聘技术岗人员的面试过程中，HR 面试官与业务面试官大多数是分别进行面试，各有先后。有的“初面”是由HR 来负责，如果感觉不错，进入“二面”，由技术业务负责人来进行业务面试；有的“初面”由业务面试官先考查其技术水平、业务能力，再由HR 与之谈薪酬福利、绩效考核方式、职业生涯、企业文化等，考查一些软性的东西；抑或者是HR 面试官与业务面试官同时面试，但往往也是站在各自不同的角度评估应聘者。由此，造成了业务面试官通常不太注重应聘者综合素质的考查，只是片面地测评应聘者技术能力的状况。

二、产生问题及分析

尤其在科技型企业的招聘工作中，往往业务面试环节更受到重视，业务部门的领导和技术骨干人员常常不可避免地需要担任业务面试官的角色。由于HR面试官与业务面试官偏向于从自身角度来面试应聘者的情况，因此会产生不少问题。

第一类情况是，HR 面试完认为符合条件，但业务面试官面试后认为技术能力不够，这种情况的结局往往是被业务面试官直接淘汰。

第二类情况是，业务面试官认为应聘者技术水平可以胜任岗位，但HR 综合认为其心理素质、团队合作方面有欠缺，分歧由此产生，双方站在各自的角度力争。但事实上，在科技型企业，基本是技术为大，在业务项目数量大且急需人的情况下，HR 迫于压力往往会选择同意。

第三类情况是，在技术业务面试中，有些技术专业背景的应聘者适合多个业务部门的工作岗位，在对其进行小组面试时，因面试官分工不明确，定位不清晰，造成多个业务面试官“抢人”的情形时有发生。

另外，还有一些业务面试中常犯的错误是，当业务面试官碰到技术水平高且超过预期的应聘者时，往往因不能很好地控制场面而错过优秀的人选；个别业务面试官或因过于自负的心态而招入一些低于自身技术水平的人，形成“武大郎开店”的局面。

三、应对措施

在选人用人越来越受到企业重视的今天，如何有效地避免业务面试中的误区，是企业招聘面试工作中的共性问题。科技型企业如何在激烈的行业竞争中快速招聘到专业对口、有水平、能合作的专业技术人员，面对业务面试中的种种误区，需要有针对性的应对措施。

第一，面试官尤其是业务面试官，要认识到应聘者业务水平之外综合素质的重要性，应聘者的综合素质不能与技术水平完全割裂开来。在曾发生过的短期内离职案例中，业务面试官看好其技术水平，而不顾HR 的建议要求招聘到岗的应聘者，在仅仅工作一两个月后，业务部门却来找HR 要求辞退他，调查发现并不是技术能力的问题，而是因个性、合作能力等素质原因在团队中不能很好地融合，非但不能处理好自己的事情，更是影响了团队项目的进度。究其原因，业务面试官们在面试过程中忽略了重要的一点：这些应聘者将来是要在自己的团队中共事的成员。业务面试官也应当考查应聘者的工作能动性和组织适应性，比如，协作能力和团队精神等综合素质是否适合自己的团队。否则，极有可能会出现应聘者被录用后表现不尽如人意，并出现较高的流失率。

由此可见，面试环节很大程度上依赖面试官个人的判断，所以应当不断地提升业务面试官的素质，改变业务面试官的“应聘者综合素质考查完全由HR 来负责”的惯性思维，让业务面试官内行化。因此，非常需要对业务面试官进行面试技能方面的培训，比如《金牌面试官》等人力资源专业方面的培训，学习如何测试应聘者综合素质的技巧，加强其对人员综合素质的测评水平，使之成为非人力资源的合格面试官。面试官素质的提高，对于提高面试有效性、保证面试质量有至关重要的作用。

第二，可以构建本企业特点的半结构化面试流程。结构性面试是指对所有应聘者提出一系列标准问题。标准化能够降低由于面试官有意或无意的偏见而影响面试结果的可能性。完全的结构化面试对于一般的企业可能不太现实，但结合本企业自身的行业特点、应聘人员的特征等设计一套行之有效的半结构化面试问题还是可行的。比如，在面试问题设计中加入性格测试、行为描述和情景面试等内容，这样可以最大限度地支持业务面试官通过一些设计好的面试流程、面试问题来有序考查应聘者的综合素质，从而能相对全面地帮助业务面试官进行业务水平之外素质的考查，减少许多在传统非结构性面试中出现的错误。对于大多数中小型公司的招聘工作来说，是可以采纳半结构化面试这一做法的。

第三，针对多个业务面试官小组面试的情况，HR可以牵头几位业务面试官，先明确面试的目的性，分工明确，角色定位清楚，事先考虑好面试的重点放在考查应聘者哪些方面的技术能力水平上。几位面试官也应互相协商，分别从自己擅长的技术方面去测试，从而获得应聘者的整体技术水平情况。最后，应当从整个企业的角度去考虑其与哪一个部门的岗位匹配度更高。当然，最终也应综合采纳应聘者自身的意愿，愿意从事哪方面的工作，否则后期会不稳定。

另外，一个优秀的业务面试官应有开放的心态、正直的使命感，在遇到技术能力强的应聘者，甚至技术水平超过自己的情况时，要站在整个企业的高度来选人，不能局限于一个部门的视角。这种情况下，还可以安排比自己层级高的领导或高层来参与面试，或者进行多轮面试考查，慎重对待。

当然，需要注意的是，业务水平高的人来应聘固然好，但不能盲目地选择，要看企业自身有无合适的“用武之地”。企业提供的工作岗位要有大的发展前景，否则，能力强的员工往往会因为工作没有发展空间而最终离职。对于企业来说，反而浪费了招聘及用人成本。

四、结语

综上所述，招聘面试工作作为企业选人、育人、用人、留人的第一关，起到至关重要的作用。业务面试作为其中重要的一环，需要制订一套较为完整的方案，需要完善优化一套面试流程。对于担任重要角色的业务面试官来说，应该不断加强面试业务技巧的培训和学习，提高对人的素质及其职业发展规划的认识。优秀的面试官也是企业核心竞争优势之一。（作者单位：中科芯集成电路有限公司。）