新形势下国企人才培养模式中的问题及优化方略

2019-12-20刘璐

大众投资指南 2019年18期

关键词：岗位国有企业方案

刘璐

（重庆市轨道交通（集团）有限公司，重庆 404100）

我国社会的发展推动着国有企业人才管理方案与人才培养模式的更新，国有企业人才培养模式在该新形势下也逐渐显现出很多问题。所以，国有企业应与市场变化、自身实际相结合，对企业人才培养模式进行不断优化。

一、国企人才培养模式中存在的问题

（一）国企不重视人才培养

目前我国很多国有企业都不够重视人才培养，甚至有很多国企未意识到人才培养所发挥的重要作用，没有建立人才培养实施效果的评估体系，在统计人才培养回报数据方面也不关注。现阶段有很多国有企业评测方法无法对人才培养结果进行科学评估，造成很多国企管理人员对员工培训需求关注度不高，认为企业人才培养对企业经济效益的提升效果微乎其微，往往会缩减人才培养环节的资金投入。

（二）国企缺乏人才培养任用机制

国内多数国有企业在人才选聘方面都会受到自身管理制度的限制。人才选聘过程中，通常以企业主管提名并讨论选聘或者人事部门单独考察的方式进行，选择竞争岗位、公开选拔等形式进行人才选聘的国有企业比较少。若长时间只靠主管人员提名上岗或者人事部门单独考察等人才培养方案，则很容易影响到国有企业职工的工作主动性与积极性[1]。

（三）国企人才培养工作缺乏针对性

通过分析现阶段的形势发现，大部分国有企业都未制定行之有效的职位任命政策体系[2]，国企人才培养需求识别无法有效结合企业的效益、业绩、目标，无法针对不同岗位制定人才培训标准。企业管理者缺乏对人才需求的正确识别，企业专业部门无法建立专业人才培训体系，造成员工培训缺乏专业指导。国企人才培养工作缺乏科学性、合理性、针对性，会直接影响到国企人才培训目标的达成。

二、新形势下国企人才培养模式优化方略

对于国有企业来说，人才培养对企业发展具有重要意义，国企应切实解决人才培养中存在的棘手问题，科学制定人才培养方案，并将人才培养模式的优化视为一项重要工作。

（一）做好国企人才培养方向管理

国企人才培养应该在人才培训方案中纳入员工职业发展规划，对企业与员工双方需求加以充分考虑。首先国企需要梳理自身职位任命政策体系，打造人才晋升通道，给员工不断成长的空间，最大限度地提升员工的潜能。然后应指导员工做好职业生涯规划，提供行之有效的人员培养方案，激发国企员工的工作积极性与奋斗精神，使得优秀人才可以沿着确定道路获得职业发展。只有企业目标与员工目标相一致基础上，才能实现企业和员工的共同发展，取得企业与员工的双赢。

（二）完善国企人才培养模式

岗位不同对人才的需求也存在一定差异性，特别是很多国有企业工作岗位多而杂，需要依照岗位要求制定针对性的人才培养方案，明确最为科学合理的人才培养内容。第一对于新员工，应采用具有较强针对性的人才培养模式，有助于新员工对其岗位信息进行全面掌握；第二对于关键岗位养，应建立适当的人才储备培养体系，关键岗位掌握着企业发展的关键技术，一旦出现空缺，很难及时通过外部人才市场进行补充，从而制约企业的发展；第三对于管理型人才，提供多元化的培养方向，突破行政人才和技术人才的壁垒，培养同时具备行政管理能力和专业技术能力的复合型人才。

（三）建立人才培养评价体系

评估人才培养实施效果，不仅是人才培养的一个关键环节，同时还是人才培养的操作难点之一。由于培训效果的滞后性和培养人员的个体差异性，使得培训效果测量成为最难以实现的一个环节。建立层次评估模型是非常有必要的，企业可以分别从培养人员、培养人员所在部门的采集数据，一方面可以在每次培训结束时，采用常规的知识或技能测试方式进行培训效果评价，另一方面可以建立回任工作评估机制，在培养结束一段时期后调查受训人是否解决立培训计划中需要解决的问题。