国有企业高质量绩效评价指标体系研究

(北京工商大学 北京 100048)

一、引言

2015年8月，国务院发布的《关于深化国有企业改革的指导意见》中明确提出国有企业要进行深化改革，“以管资本为主推进国有资产监管机构职能转变”，实行“分类改革、分类发展、分类监管、分类定责、分类考核”。基于此，改善国有企业绩效评价体系已经成为大势所趋。因此，本文着重研究国有企业绩效评价体系如何能够更好地适应新变化和新要求，使其能够更好地为国有企业健康持续高质量发展服务，以及为加强国资监管发挥更大的激励作用。

二、文献综述

Byoung Kwon Choi等(2013)认为道德氛围对于企业的创新和财务表现至关重要。Salvador Carmona等(2014)认为财务固化思维、自相似性和受欢迎程度是影响绩效评价的主观因素。Geoffrey Bartlett等(2014年)研究得出企业的责任与角色效应，可帮助企业决策者实施绩效评价。

陆正飞(2013)基于EVA考核体系，研究了集团企业战略绩效管理与价值创造，探讨了如何利用EVA对集团下属企业的经营行为进行规范和引导。杨玉龙、潘飞(2014)等探讨中国企业的业绩评价系统，回答了关于企业内部绩效评价的若干问题。周学军(2015)发现利用互联网技术可提升绩效评价体系的协同效应。

纵观国内外学者的研究，企业的绩效评价体系不应该仅仅围绕着财务指标和非财务指标展开，而是应基于多方面、多角度、多层次来考察管理者的绩效水平。

对于我国国有企业来说，中国社会正面临GDP增速放缓、制造业企业产能过剩等诸多挑战，也有“大数据”“互联网+”时代的兴起等各种机遇，国有企业处在挑战和机遇并存的新时代，要想实现高质量发展，进行国有企业深化改革势在必行。而在国有企业绩效评价这个领域，原有的绩效评价体系已经成为国有企业发展的绊脚石。打破原有的单一绩效评价体系，建立高质量的绩效评价体系，必须作为国有企业深化改革的重要一环。

三、国有企业绩效评价体系的不足

(一)绩效评价指标体系有待完善

现行绩效指标的选取内容较为简单，仅仅将财务指标作为重点考察对象，未将诸多的非财务性指标纳入考评体系，未对影响绩效考核水平的其他因素进行全面综合的考虑，不利于管理者业务能力的体现，也不利于国有企业整体经营效果的反映。

(二)绩效管理执行不规范

国有企业的部分管理者未对绩效管理进行充分细致的了解，只是对绩效管理的内容有着大概的认识，没有意识到绩效管理的重要性，导致国有企业在执行绩效管理过程中存在很多不规范的地方，没有发挥好绩效管理应有的作用，导致国有企业运行效率低下。

(三)绩效评价中的战略目标成分不清晰

企业战略决定了企业未来的发展方向，是企业前行的“指南针”。国有企业目前的绩效考评体系，还没能很好地将企业战略与绩效考核结合到一起。脱离了企业战略的绩效评价，会导致企业只看到短期的利益而忽视了长远的发展，从而“因小失大”“得不偿失”。

(四)缺乏对智力因素的衡量

在各地已经陆续开展的“抢人大战”中，充分表明人才已成为企业发展的第一软实力。然而目前的绩效考评体系中，还未将“智力因素”纳入其中。缺乏“人力资本”的衡量和评价标准，没有显示出员工自身的价值及其为企业创造的价值，没有体现出人才资源的优越性。长此以往，员工会因自身的努力没有得到应有的回报而产生失望心理，打消员工的热情和积极性，这不利于员工的成长，也不利于企业的发展。

四、国有企业绩效评价体系的改进设想

(一)评价指标量化

在现行的评价体系指标中，部分评价指标还采用人为判断法，不可避免地导致其结果存在着某种程度的主观性和片面性。因此，应当将所有用于绩效评价的指标进行定性后量化处理，将不同的指标赋予不同的权重，对企业发展重要的指标赋予较高的权重，同时也兼顾其他有利于企业发展的指标，这样可以使评价结果客观公正、一目了然。

(二)增加指标评价内容

目前，在国有企业绩效考评中财务指标的优劣占有很大比重。这种考评办法单一且片面，不利于衡量企业的整体绩效，也忽视了员工的努力程度。国有企业可以把战略决策、人力资源、内部控制、社会责任等方面的相关指标纳入绩效评价体系，从多方面对绩效水平进行衡量。

(三)建立绩效反馈机制和奖惩机制

国有企业“人浮于事”现象较为严重，许多人做事存在着“不求有功、但求无过”的心理。建立绩效反馈机制，改变国有企业整体碌碌无为的风气，调动员工的积极性和创造性。建立适当的奖惩机制，对表现优异的员工予以充分的奖励，同时也要对无所作为的员工实施惩戒，“赏罚分明”才能激励和警示每一个员工。利用好“人力资本”的优势，将会极大地推动国有企业高质量发展。

五、结语

科学客观的绩效评价体系，不仅能体现员工个人价值发挥的程度，也能推动国有企业的高质量发展。然而，究其根源还是在于我国传统产权制度的固有局限性，因此推动国有企业实现高质量发展，还是要加快国有企业产权制度改革。此外，在“人才争夺”和“大数据化”的时代，国有企业必须提高对人力资源和信息获取能力的重视程度，充分发挥“人力资本”和“数据库”的优势，借助人才和数据的力量，实现自身的高质量发展。