“互联网+”时代高职院校辅导员工作绩效考核指标优化研究

【摘 要】本文分析“互联网+”时代高职院校辅导员工作绩效考核流于形式、考核机制不完善、评估方法有缺陷、考核体系的实质应用效果不能完全发挥等问题，从绩效考核模式优化、全面的绩效考核方式、绩效评估目标的导向和管理、绩效的分级评估以及目标细化管理等方面提出对策，促使高职院校辅导员工作绩效考核指标的优化。

【关键词】“互联网+”时代  高职院校辅导员  绩效考核指标  优化  考核方式  评估目标

【中图分类号】G  【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2019）09C-0102-03

在高职院校辅导员的绩效考核中，需要研究绩效考核的影响因素、高等职业教育的有效性，以及活动指标，了解教师的工作方式和工作的有效性。还需要研究目前高校绩效考核体系中的整体问题以及问题发生的原因，从而进行更为科学的实践管理分析，探索实践指导路径，之后分析绩效评估指标体系组成结构以及相关内容。“互联网+”时代，网络信息技术得到广泛应用，它能有效监控高校辅导员绩效考核中的细节，因此可将其应用在高校绩效考核管理工作中。推行辅导员绩效考核工作制度时，需要制定清晰的工作目标，了解学校辅导员的工作周期以及高校绩效考核时遇到的问题，其中需要融合“互联网+”的网络信息技术，优化和升级绩效管理内容，从而进行协调管理分析，保证高校辅导员绩效考核的协调性以及完整性。

一、“互联网+”时代高职院校辅导员的工作绩效考核

“互联网+”是新时代下的互联网技术，符合互联网的发展趋势以及业界的发展状况。在新的状况下，互联网的形态也在发生演变和转化。新的信息技术推动了多项工作的创新，而这对信息技术的形成和发展也有着良好的促进作用。在新的互联网信息技术背景下，云计算、物联网以及社会计算等大数据技术都以崭新的形态进行呈现。新时代互联网对用户的体现、协调、创新等有所提升，也促使不同的工作发生了质的变化，原有的工作瓶颈被打破，工作层次、完成度以及深度也有了很大的提升。

高职院校辅导员的绩效考核十分重要，直接影响学校整体的教学水平，建立科学活动指标体系是保证高职院校辅导员工作的有效前提。高校开展绩效考核管理工作的主要目的是研究辅导员绩效考核体系存在的问题及原因，旨在实现对辅导员的有效管理，这期间绩效评估指标体系提供了理论和现实基础。为了更好地促进高职院校管理工作的发展，我们需要从多方面进行考量，了解绩效考核工作的复杂度以及推广难度，分析科学实践活动的开展方式以及开展的原因，在了解了考核工作的理论依据和现实依据以后，才能对绩效考核工作中的不足进行弥补。

二、高职院校辅导员工作绩效考核现状分析

（一）绩效考核工作流于形式。高校辅导员绩效考核工作是一项复杂的工作，考核工作和绩效评估系统存在着一定的联系。但是进行绩效数据收集时，数据收集的主观性和片面性对实质的绩效考核造成影响，导致很多绩效考核内容以及考核指标难以发挥出实际作用。绩效评估系统是包含绩效评估、绩效改进、绩效考核的循环控制系统，但是在实际应用过程中许多用于奖励和惩罚，导致绩效考核指标中缺乏性能改进和考核提升环节。考核过程中，需要评估考核要求，了解绩效管理形式以及风格，分析工作变化以及考核期间带来的负面影响，但是由于绩效考核工作过于形式，导致绩效评估缺乏严谨性和公正性，很多考核细节也不能被完全体现。在这一过程中，管理决策和绩效评估也不能很好地完成实践任务目标。进行绩效检测工作时，不能及时检测出工作中的不足，改进工作。进行教学考核调研期间，需要做好对辅导员的德育考评，但考评期间难以对考评结果进行谨慎的分析，从而导致不能获得相对完整的考核数据来考核辅导员的工作能力。

（二）绩效考核机制不完善。目前，我国许多高校都在完善内部的绩效考核机制，从工作关系、工作能力和工作贡献等部分完成绩效考核。但是在实际的考核过程中，大多数选择标准是人工选择的。主观法在最终确定指标和每个指标的权重很明显，以这种方式构建的绩效考核指标不仅无法做好准确评估效果，而且不能有效地完善考核团队中的机制。因此，需要积极探索教师的教学潜力，促使教学任务更好地完成。绩效考核细节掌控不到位的现象在某种程度上削弱了职工的工作热情。很多高校对辅导员的绩效考核指标进行了修复和完善，但是这显然与旧的行政机构有所区别，在使用过程中依旧存在考核不全面的问题。对于高校的绩效考核机制而言，各方面如果对相应的控制系统没有限制，就不可避免地会出现不合规矩操作。在进行绩效考核过程中，机制的漏洞导致很多不合理的操作成为可能。

（三）绩效评估方法存在问题。从高校辅导员的绩效考核工作角度看，绩效考核工作中的很多方面都存在问题，难以很好地完成对辅导员绩效考核的工作评估。在务实工作方面，其更容易识别和量化，但是简单的定量评估并不容易在这个层面上尽可能地评估工作的主要部分，从而对辅导员抽象的工作内容存在评估困难，例如工作表现。绩效评估方法在目前也存在一些问题，例如计数统计的评估方法，统计期间需要了解辅导员对多少学生有责任心，但是在评估性能的时候，以效果还是时间评判存在较大的选择问题。有些绩效考核体系成熟的学校会选择量表自我评估法、内部系统调查法和360度评估法。这些评估方式用于解决评估模糊性问题，克服“务实”和“虚拟”的缺点，导致很多工作的评估准确度难以改进或得到有效提升。通过这些方法难以获得准确的评估结果，也会经常出现评估不准确的问题。

（四）高校绩效考核體系的实质应用效果不能完全发挥。高校的绩效考核体系评估标准不明确，评估内容不够清晰，评价标准尚未明确界定，且各级之间的差异并不明显，因此评估效果很难判断。科学评价的结果应以科学评价为基础。在这一过程中，需要获得有效的研究方案、方法，将简化和不科学的评估问题进行处理，从而保证评估的精准度。在实际操作过程中，对辅导员进行绩效考核的审查人员对教师工作能力的认知存在理解差异，无法全面解决考核过程中的问题，通常出现由各种偏见引起考核不准确的现象，甚至是错误的判断。另外，有些高校对辅导员的绩效评估主要通过辅导员管理的学生来进行线性评级。虽然这种评估可能总体上反映了辅导员工作的态度、能力、水平和效果，但评估会受主观因素、人际关系和一些功利倾向等不规范因素的影响。

三、“互联网+”时代高职院校辅导员工作绩效考核指标优化策略

（一）绩效考核模式优化。互联网模式下有效的评估可以客观地反映教学的客观性和开放性。之后将由外部专业组织进行审查，以澄清激励机制，完成对绩效评估机制的改革。高校輔导员的绩效考核工作是一个复杂的过程。评估期间需要经过多方考量，将评估信息数据进行归纳和汇总。在充分沟通的基础上创建合理的绩效管理路径，确定绩效管理方针以后完成联合评估和视觉监控，将绩效考核模式进行有效的优化。管理期间对辅导员绩效考核的组织管理功能进行分析，完成组织的创建、取消、合并和变更。生成各种组织的名称建立统一的组织结构，进行智能数据分析，并且将其他统计分析技术进行合理应用。绩效考核在激励教职员工方面发挥着重要作用，高校发布绩效评估通知后，首先让教职员工进行自我评估，仔细处理系统中的评估信息，然后各自部门分析信息，评估高校辅导员的工作状况。这期间还需要保证绩效考核的可视化，了解绩效考核的虚化问题，创新绩效考核路径，从而更好地完成绩效考核管理。构建协同性强的绩效考核平台，进行可视化管理，完成考核追踪，记录各项考核数据和考核信息，完成信息转化和记录生成。绩效考核模式的优化也能对高校辅导员的考核工作进行细化和完善。

（二）全面的绩效考核方式。利用互联网信息技术创新绩效管理方式。这期间需要建立可视化绩效管理流程，为相关主题的合作方创建“互联网+”环境。之后完成对评估平台的全面升级，从而进行可视化升级和跟踪管理。完成从“自我认识”到全面了解的逐步评估，了解管理相关者共同的绩效管理信息，生成有关实施过程的评估报告。让绩效审核人员为高校辅导员真正的工作成绩进步点、受益点进行多重评估，替换几个由人决定的主观评估结果，增加评估教师工作的客观性。以教师和服务学生的特点完成教学培训，建立综合的“互联网+”平台。关注高校辅导员的意愿，通过微信、校园公共平台、QQ群等，实现程序管理的直接沟通对话并实施提示和建议。同时，记录沟通信息作为评估的基础，加载到评估平台上。在为高校辅导员和学生提供服务的过程中进行工作评估，让高校辅导员反馈教学信息数据，密切关注教师和学生的需求，促使教师照顾好自己。在“互联网+”的帮助下，科学的评估指标和系统对于制定评估标准有很大的帮助，其间需要建立良好的控制点，分析评估内容以及评估标准。通过“互联网+”的便利积极处理高校辅导员的绩效考核问题，建立几个评估主题进行相互协商，控制评估质量和数量。评估过程中，对相同的三类人员的专业化标准和权重作出判断。突出关键指标，了解分类要求和评估内容。最后，依托“互联网+”的智能管理技术解决高校辅导员绩效管理问题，处理繁重的工作量以及其他问题。借助互联网完成大数据分析和可视化技术应用，构建智慧评估系统。保证评估的自动化、互动性。利用互联网技术建立科学的绩效管理模型，减少绩效考核的工作量和人为干预因素。

（三）绩效评估目标的导向和管理。创建一个目标系统，建立可视化管理流程。从“互联网+”环境中的绩效管理过程开始，对绩效考核步骤进行划分。这些步骤主要基于学校战略和高校辅导员的专业发展原则来实现。与此同时，需要制定标准，以进行合规性测试和评估。在充分交换相关主题的基础上，分析计划和考核基础，促使考核遵循预定的评估标准，并在期末结束。对高校辅导员进行系统评估，应为辅导员提供指导、管理和教学培训等教学评估发展方案，以促进其专业发展。在规划阶段，学校逐渐结合实质要求制定学校团队和个人考核指标，通过网络信息系统将评估规则进行有效组合，完成有效评估。了解高校辅导员发展的主要目标，促使其更进一步实现发展愿景。从高校辅导员的考核角度来看，分析主要指导员的工作职能，考核应围绕实质的考核要求，提升考核质量以及考核的精准度。之后确定服务范围，研究改革的突破口，形成紧密细致的高校辅导员绩效考核评估系统，创建“互联网+”汇总评分平台。

（四）绩效的分级评估以及目标细化管理。了解高校当地教育特色，进行绩效的分类评估，分析评估系统，将管理目标进行细致划分，使绩效管理工作符合实质的高校辅导员教学管理功能。教育部门疏通教育网络，分析高校辅导员的工作内容，研究高校教育的网络组成结构，从而完成专业的评估。在这一过程中可以根据最终评估主题的需要通过统计手段开发、组建各种专业网络评估团队，确定其数量和组成人数。评估期间，需要突出工作人员的工作水准，对评估理论进行专业的分析，从而更为精准地定位高校辅导员的教学活动。

在地方进行教学时，需要了解教育基础以及研究理论，进行更为专业的教学管理，结合高校教育指标，为高校辅导员开发出更为合理的教学管路路径。实施统一通信存储工具，阻挡与外界联系的路径。学校评估团队和个人系统地相互协调完成评估分析，将报告变化建议挂在互联网上，引导学校、团队和个人去积极改变，并在网上呈现改善的评估结果。评估数据由互联网自动生成，用于核算高校辅导员的总体成绩得分，其间也完成在线评估。专家评估占40%，系统评估则占60%。评估过程中对评估目标进行较为准确的分析，在应用系统评估高校辅导员绩效的结果时，有必要将评估结果与教师职业生涯的发展相结合。做到学校和个人愿景之间有效协同，分析协同作用，实现教师的职业发展目标，从而获得学校更多的支持。在学校的支持下，建立完整的高校辅导员绩效考核系统生命周期。评估每个阶段所追求的职业发展愿景和目标。

在“互联网+”时代，合理使用网络信息技术可以更进一步加强对高校辅导员的绩效评估。网络信息技术的应用可以基于高校辅导员不同的立场，了解他们在各个职业阶段的特点，分析数据，做好反馈评估管理。评估期间，结合高校的实质要求以及教师的优点和缺点完成对他们的职业规划分析，了解他们在职业生涯中的工作特点，通过辅导系统和其他方法提高教学水准和研究教学技能以及要求，从而完成对高校辅导员绩效考核目标的优化。管理者必须充分利用评估结果，以帮助辅导员改进和创新工作。如以“互联网+”为平台，根据学校的要求确定具体目标，进行改革，完成分类管理。在宏观层面上了解各个团队的积极性，根据指定的标准优化绩效评估过程，进行可视化评估分析，确保评估的可靠性，充分提升高校辅导员的创新精神、工作责任感，促使高校辅导员取得更大的工作成就。

【参考文献】

[1]陈艳艳.高职院校辅导员绩效考核评价体系的优化[J].现代职业教育，2016（22）

[2]王子慧.互联网企业员工绩效考核问题及对策研究[J].价值工程，2016（24）

[3]雷瑞芳.“互联网+”时代民办高校创新创业教育问题研究[J].纳税，2018（5）

【基金项目】2019年度广西高校中青年教师科研基础能力提升立项项目“互联网+时代辅导员工作绩效考核与评价研究”（2019KY1577）;2017年度广西现代职业技术学院院级教改科研立项项目“互联网+时代辅导员工作绩效考核与评价研究”（GXXDYJ201719）

【作者简介】韦银幕（1979— ），男，壮族，广西环江人，研究生，广西现代职业技术学院副教授，研究方向：教育教学改革。

（责编 王 一）