对普通高校绩效考核的对策研究

郭萍

摘 要：绩效考核是一项系统工程，作为一种管理手段，在高校人力资源管理和科研教学过程中发挥着重要作用，成为提高高校竞争力的关键。本文通过对高校绩效考核中考核方法，绩效指标，考核结果应用为角度，探讨分析目前高校绩效考核存在的问题并提出几点见解。

关键词：高校；绩效考核；考核指标；考核方式

高校开展绩效工资改革是贯彻国家政策的需要，是深化制度改革和完善分配体制的需要，对于加强师资队伍建设，增强教师教学科研水平，提高教师综合素质，具有重要的意义和作用。而思想政治工作作为一切工作永远的生命线，因此，为了保证绩效工资改革的顺利实施，首先需要在前期制度设计中通过优化思想政治工作，消解教职工出现的思想忧虑。

1高校绩效考核存在问题

绩效考核作为一项系统工程，在高校人力资源管理和科研教学过程中发挥着重要作用，成为提高高校竞争力的关键。然而，在我们进行实际的绩效考核的过程中，由于考评者的主观因素、被考评者的个人原因、考核程序操作中出现的问题等因素会导致绩效考核结果不可避免地出现一些偏差，在一定程度影响了绩效考核的准确性和正确性。

1.1考核指标设计过于笼统，没有做到因人因岗而异

高校教职工按岗位分为教学类、科研类、党政管理类、教辅类、工勤类等，每大类又分若干小类，如教辅岗位可分为实验教学、实验管理、图书资料、其他专业技术等类。各类人员的岗位性质相差很大，但高校考核时，仅把考核对象分为教学科研人员、党政管理人员、工勤人员和其他专业技术人员四大类，统一按“德、能、勤、绩、廉”五方面考核，且每人在每个方面分值权重都一样，只是细化的内容上侧重点略有不同，最终难免张冠李戴，达不到考核的初衷。

1.2考核部门不统一，出现多头管理

目前高校的考核体制、考核规范很多，例如教务处有考核教师授课状况的规定，科研处有评价教职工科研成果的体系，学生处有考核班主任、辅导员的标准，这些考核没有统一起来，因此就无法全面准确考核教职工。同时许多教师身兼多职，应该以主要的工作作为评价的依据，根据权重、比例给出相应的评价体系，否则教师会为众多考核所困，学校也无法从微观、宏观两个方面考核教职工。

1.3考评者不坚持原则，随心所欲

有些高校由于绩效管理体系不完善，缺乏对考评人员考前绩效考核知识的培训，导致部分考核者不坚持原则，从自己的主观好恶出发，由自己的情感因素、与下属的人际关系的好坏来决定教职工绩效考核成绩，使考核不具备说服力，极大影响教职工的积极性。

2改进高校绩效考核工作的对策思考

2.1充分认识绩效考核的作用和意义

绩效考核是一种正式的员工评估制度，是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的定性和定量的考评方法，评定组织成员的工作任务完成情况、工作职责履行程度、成员的发展情况和对组织的实际贡献，并且将评定结果反馈的过程。因此，我们在绩效改革过程中，可以通过网站、讨论、会议等形式，让教职工充分了解什么是绩效考核，知晓绩效考核的作用和意义，明白设计绩效考核的初衷以及为何这样做，理解绩效考核作为一项新生改革事物在操作过程中可能存在的一些问题，为绩效考核的顺利进行奠定坚实的思想基础。

2.2进行详细准确的职位分析

在国外高校，从校长到最底层员工，几乎每一个岗位都有十分明确、详尽的职责和权力描述，按照这份岗位说明，几乎所有岗位上的人都知道遇到某事该怎么做，如果不这么做会有什么样的后果，有关考核机构根据其岗位说明就能检查出其工作完成情况，决定留用、弃用、加薪或减薪。国内高校对某个岗位的职责、权利描述十分笼统旧j。人事部门应首先与各部门的领导一同针对教职工的职位做出详细的职位分析，然后挑选或设计不同的项目来设计不同的考核表。举一个例子，对人事处、财务处、后勤服务部门教职工要求的侧重点是不同的。在进行职位分析时要注意以下几点：①以基层分析为主，人事部门意见为指导的原则。基层单位了解具体工作，可以清晰明了的进行职位分析，但容易从自身利益出发，不能通盘考虑，人事部门要宏观把握；②职位分析中能量化的要素要量化，能细化的要素要细化，以利于工作开展和工作考核；③针对关键岗位进行职位分析，不是所有岗位都要进行职位分析，那样耗时耗力，效果又不明显，日常的工作岗位不必作职位分析，与高校发展有密切关系的关键岗位要进行重点分析，高校在职位分析时可以采取先上后下，先行政后教学的次序，逐步实现准确翔实的岗位分析。

2.3注重考核与激励的衔接

采取的激励措施要因人而异。比较适合的方法是采用综合激励法，即物质激励、精神激励、职业生涯发展激励相结合的方式，按照各层次的不同需要，给予不同权重的激励。考核必须与激励挂钩。在分析绩效结果的成因后，根据实际情况重奖绩效好的人员，重罚绩效差的人员（分析成因是为了减小考核指标设计不合理、评估误差等外部因素对考核结果的影响）。只有做到赏罚分明、及时兑现，才能收到考核的预期效果。

2.4采用合适方式及时沟通反馈结果

绩效结果的反馈是绩效考核工作的重要一环，借此可以让教职员工对于考核结果拥有一个更为清晰的认识，有助于教职工发现自己存在的问题和差距，并在今后的工作中更好地去改进和努力。

绩效考核是调动教职员工积极性、提升教学科研水平、提高人才培养质量、促进学校持续发展的有效管理方法。高等学校作为社会公益单位，在绩效考核的时候也应该注意培育教职工的公益性服务理念和责任意识，争取个人绩效和单位绩效的统一，实现双赢。另外，通过科学设定绩效考核目标，规范考核程序，做到公开、公正、公平，注重以人为本，做好教职工的思想政治工作，讲政治，讲原则，晓之以理，动之以情，把绩效考核工作做到位，做到实处，就能提高工作效率，提升整体质量，改进和提高学校办学水平和综合实力，从而实现绩效考核目的，促进学校全面发展。

参考文献：

[1]付亚如，许玉林.绩效管理[M].上海：复旦大学出版社，2003.

[2]英树志，曲立.我国高校绩效考核中存在的问题及对策[J].北京机械工业学院学报，2005（3）

[3]陈良政.人力资源管理[M].北京：科学出版社，2002.