酒店员工流动原因及对策分析

2019-12-19傅嘉

大众投资指南 2019年19期

傅嘉

（杭州万向职业技术学院，浙江杭州 310000）

一、引言

近年来，我国酒店业如雨后春笋茁壮成长，酒店业是一个劳动密集型的产业，员工对于酒店企业来说其重要性不言而喻。正常的员工流动是需要的，可以为酒店注入新鲜的血液，促进人员交流，引入人才竞争机制。但是，过高的人员流动率则会给酒店带来一系列的问题，所以分析酒店员工流动的主要原因，探索如何留住员工是酒店发展的重中之重的事。

二、员工流动对酒店的影响

员工流动是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。

员工流动对酒店会产生很大的影响，主要有以下几点。

一是会造成酒店培训和替换成本增加。随着酒店之间竞争压力的不断扩大以及对服务质量的重视度逐渐提高，对酒店员工的培训也逐渐成为重要的工作内容，酒店在培训员工上所消耗的成本越来越高，对于酒店来说也是不容小觑的。在酒店行业中，管理层工作人员往往需要较长的时间才能从一个普通员工转变为具有丰富经验的管理人才。在这段时间，酒店要投入一定的培训费用，同时还要投入大量的人力物力，如果员工流动，就等同于酒店对于该管理人员的投入全部都浪费掉了，而且还要继续投入同样的资金以及人力物力来培养新的人才，需要消耗更替成本，导致酒店的收益受到影响。

二是会导致酒店服务质量不稳定。一般来说，员工在决定离职而尚未离职的这段时间里，对待工作的态度不会像以前那样尽职尽责，很多待离职员工都会认为当前的努力工作都是徒劳的，只要在最后一段时间内坚持工作便可拿到工资，工作质量不重要。如果酒店的员工带着这样的心态来工作，自然难以为顾客提供满意的服务，容易对酒店的形象造成不良影响。此外，如果员工离职，在有新的、合格的员工代替之前，需要其他员工来承担其工作内容，无疑会给其他员工带来更多工作负担，使他们难以保证工作质量，也会影响酒店的经营管理。再者，新员工入职之后往往需要一段时间来熟悉新环境，提高工作能力，在这段时间内也容易影响酒店的服务水平。由此可见，员工流动对酒店的经营管理具有较为明显的影响。

三是会使酒店业务受损。酒店的经营管理也是需要有较高的管理水平的，对于一个优秀的酒店来说，独特的管理模式是其成功经营的关键，因此这种管理模式基本都属于企业的商业机密。然而，如果酒店的一些管理人员跳槽到其他企业，则很有可能将本酒店的优秀管理策略泄露，使本酒店失去竞争优势。此外，酒店的销售人员是与顾客接触最多的群体，如果酒店的销售人员跳槽到其他企业，会有一部分和他们特别熟悉的顾客也随着他们的离开而离开，这样的员工流动将给本酒店带来的损失是巨大的。

三、酒店员工流动的现状

（一）流失时间呈现出阶段性特征

酒店行业经常面临员工的流失，但是员工流动的时间具有一定的阶段性特征。通常情况下，试用期、两年后的升迁期以及三年后的疲劳期都是悦榕庄酒店员工流动的高峰期。在试用期，员工刚刚进入悦榕庄酒店，对工作内容不够熟悉，工作起来会有一定的压力，如果难以适应，一些员工就会选择放弃。

（二）职位等级越高，流失率越低

据调查，酒店中国服务人员的流动率最高，其次是领班级别的人员，酒店不同职位的工作人员薪酬待遇差别较大。处于管理岗位的工作人员通常对于薪酬待遇较为满意，且工作量适中，他们比较容易满足于工作状态，流动率较低。而普通员工的工资较低，且工作量大，社会地位较低，这部分员工对工作状态容易产生不满，自然容易流动。

（三）流失方向呈现出多元化

员工选择离开酒店往往都希望寻求薪资待遇更好、升职空间更大或者工作压力更小的企业或行业。一些员工在离开酒店之后还是继续从事相同行业，根据薪资待遇等因素选择更加满意的酒店。一些员工厌倦了酒店业的工作，转行常尝试其他工作，流失方向多元化。

四、酒店员工流动的原因分析

（一）薪资待遇普遍较低

目前酒店员工的薪资形式比较单一，往往都是按月发放工资，且工资数额比较稳定，普遍较低。有些酒店虽然工资有浮动金额，但是基本工资整体偏低。设有全勤奖，但没有激励性质更加明显的绩效奖等其他福利。员工在一个薪资较低却没有加薪可能的行业工作，自然会产生诸多的不满。在这样状态下，酒店员工大量流动是合情合理的。

（二）缺乏职业发展空间

多数酒店在发展的道路上更加注重对利润的提高，却很少去考虑如何为员工提供较大的发展空间。员工在日常工作中往往会觉得无聊、乏味，看不到未来，难以提高员工的工作积极性。此外，由于酒店员工流动情况比较严重，酒店管理者会担心，在投入大量精力以及资金来对员工进行培训之后，如果员工流动，则之前的付出都变成了徒劳的。因此，即使酒店提供了员工培训，也会选择简单的形式，以岗位技能培训为主，难以真正开发员的潜能。

（三）企业文化建设缺失

企业文化作为企业核心价值的重要体现，是企业经营理念、产品质量、管理观念等的集中体现，对凝聚员工具有重要作用。然而，目前多数酒店对企业文化建设不够重视，管理人员文化意识淡薄，无法充分利用企业文化对员工形成无形的管理。文化建设的缺乏，正如无根之木，不能对企业员工形成有效的凝聚力，导致员工流动性较大情况的发生。

五、降低员工流动率的对策与建议

（一）为员工提供合理的薪资

酒店的服务人员往往需要在酒店的工作较长时间，加班加点是家常便饭。因此，服务人员理应得到较高的经济回报，为其提供合理的薪酬，使他们的辛勤付出得到应有的回报。同时，酒店还要进一步加强经营管理，为顾客提供满意的服务，使酒店能够更加快速地发展，创造更多的利润，进而有足够的实力来为员工提供更好的福利待遇。

此外酒店应该充分重视员工的满意度，建立健全员工满意度监控机制，时刻了解员工的工作状态。首先，建立员工申诉机制。员工在日常工作的过程中，一定会遇到很多不尽如人意的事情，当员工感觉遭受了不公正待遇的时候，都希望能够找到一个有效的渠道来诉苦；其次，建立员工辞职谈话机制。当员工选择辞职时，多数是因为对工作状态的不满，此时不应该立刻批准员工的辞职，而是应该及时了解原因，在给予安慰的情况下尽可能避免员工的流失；最后，加强与员工之间的交流沟通。在日常工作中，酒店管理人员不能只注重对员工工作状态的管理，更应该多与员工进行沟通，深入了解员工的需求，为员工提供帮助，使其对酒店产生归属感。

（二）制定长远的职业生涯规划

首先，缩短员工工作时间，比如在顾客人数较少时允许部分员工休息半天；其次，制定灵活的工作时间。根据市场经营状况安排员工轮休，不用固定的工作时间来限制员工的自由；再次，充分尊重员工，酒店管理人员要加强与员工的沟通，不把员工当作下级，而是当作家人，使其感受到温暖。通过真诚对待酒店员工，自然也会得到员工的忠诚相伴，进而减少酒店的人才流失。

（三）利用企业文化来增强凝聚力

企业的健康发展离不开优秀的企业文化的支持，而且企业文化的建立还可以在很大程度上提高员工的满意度，减少员工流动。酒店要充分重视建立企业文化的重要意义，使员工感受到酒店对员工的重视，让员工感觉到自身对酒店发展起到的重要作用，提高其荣誉感与归属感。酒店管理人员要深入了解员工的需求，将员工视为家人，加强人文关怀，为员工营造轻松、愉悦的工作环境，使员工愿意长期为企业效力，增强员工的凝聚力，也就降低了酒店的员工流动率。