工作要求对中小型物流企业一线员工离职倾向的影响——基于京津冀35家企业的调查

解 进 强，付 丽 茹

（1.北京物资学院商学院，北京市101149；2.北京财贸职业学院商学院，北京市101101）

一、引言

现代物流业已经成为支撑我国经济发展的基础性、战略性和先导性产业。物流业的高质量发展对推动我国经济高质量发展发挥着不可或缺的作用[1]。2017年，我国物流企业规模化、集约化发展成效明显，但50家最大的物流企业总收入占整个行业的比重也仅为11.91%[2]，物流企业市场集中度整体偏低，数量众多的中小型物流企业承担了2/3以上的物流业务。因此，中小型物流企业高质量发展问题受到广泛关注。人才是我国物流业健康发展的根本。在硬件条件相对落后的情况下，人才因素更是决定中小型物流企业高质量发展的关键。然而，目前我国中小型物流企业员工管理水平却令人担忧。持续高负荷工作、单调重复作业、不固定加班轮班、薪酬激励方案落后等导致一线员工离职率和流动率居高不下，有些中小型物流企业一线员工流失率超过30%[3]，甚至有些操作熟练、经验丰富的骨干员工也产生了离职倾向。更为严重的是，高离职率往往意味着当前中小型物流企业在岗员工已经出现了比较严重的工作倦怠和离职倾向，且这种消极情绪必然会影响工作投入和责任心，进而影响物流服务质量。

工作特征是影响员工离职倾向的一项关键因素[4-5]。工作要求—资源（JD-R）模型在解释工作要求对离职倾向的影响方面具有较强的影响力，但目前该模型尚未在物流企业得到有效验证。鉴于中小型物流企业基层工作状态的特殊性，还需要对影响一线员工离职倾向的内在机制进行更加系统深入的研究。为此，本研究以京津冀35家中小型物流企业为调研对象，参考工作要求—资源模型相关研究成果，深入分析工作要求对一线员工离职倾向的影响作用与调节机制，为管理实践提供有益参考。

二、文献述评

在提出研究假设之前，首先需要基于文献研究对工作要求、工作倦怠、离职倾向等变量的内涵、表现及影响关系进行分析。

（一）工作要求内涵的演变

在早期研究中，工作要求（Job Demands）关注更多的是工作任务，包括工作数量、工作时间、复杂程度等。随着行为科学和心理学的发展，工作要求的关注点涵盖了员工的整个身心消耗[4，6-7]，如工作压力、心理要求等。随着实证模型的不断完善，工作要求被视为工作环境、社会或组织方面需要的员工身体或精神方面的持续努力，并相应伴随着生理和心理方面的付出[8]。工作要求的关注点不断丰富，既涵盖身体和心理方面的要求，也涵盖组织和社会方面的要求，包括工作负荷、生理要求、角色模糊、人际消耗、家庭冲突等因素[9-10]。随着压力源研究的深入，根据作用和性质的不同，工作要求被细分为阻碍性和挑战性两类[11-12]。阻碍性工作要求一般不利于任务目标达成，如角色模糊、人际消耗、角色冲突等[13-14]；挑战性工作要求有可能促进员工成长并帮助任务目标达成[8]，如高负荷工作、时间压力等。综上，工作要求是工作情境中对员工身体、心理、组织、社会等方面持续不断的需求。工作要求与员工身心消耗有关，是工作压力形成的根源。

（二）离职倾向与离职行为的差异

马奇（March J G）等[15]认为，离职倾向反映员工想要放弃现有工作、寻找其他工作机会的倾向强度。莫布里（Mobley W H）[16]首次提出了离职倾向的概念，认为离职倾向是员工由对当前工作不满意转化为实际离职行为的重要影响因素。阿贝尔森（Abelson M A）[17]对被动离职和主动离职进行了区分。梅尔（Meyer J P）等[18]、班尼特（Bennett R J）等[19]认为，离职倾向是员工在实际离职之前所表现出的意愿和倾向性。塔卡泽（Takase M）[20]从心理、认知、行为三个方面入手对离职倾向的本质进行了分析。巴克（Bac J）等[21]认为，离职倾向属于员工主动离职的范畴，并将之界定为员工经过认真思考而产生的计划离开组织的意图和想法。综上，离职倾向是员工在企业中经历不满意之后、实际离职行为发生之前所产生的离开现有企业的态度和想法，反映了员工主动离职的意愿和程度。尽管离职倾向并不等同于真实的离职行为，但其产生的不利影响也是多方面的。一方面，离职倾向很可能诱发离职行为；另一方面，高离职倾向会降低员工组织认同和组织承诺，导致效率低下、消极怠工等反生产行为问题[22]。

（三）离职倾向的前因变量

工作倦怠是员工因长期工作压抑而导致的一种情感耗竭、玩世不恭、成就感低的状态，[23-24]这种倦怠状态势必会降低工作满意度和组织归属感，并导致员工产生较高的离职倾向甚至离职行为。有大量研究验证了工作倦怠对离职倾向的正向预测作用[7，25-26]。为解释工作特征对工作倦怠、离职倾向的影响关系，工作要求—控制（JD-C）模型[4]和工作要求—控制—支持（JD-C-S）模型[27]认为，工作要求和工作中各种控制能力的缺失导致工作倦怠，继而引发离职倾向[7，23]。工作要求—资源模型[5，8]对工作要求—控制模型和工作要求—控制—支持模型进行了细分和扩展，同样将工作要求视为工作情境中的压力源，包括心理、身体、情感等多个方面，认为这是诱发工作倦怠和离职倾向的根源[28]。与工作要求—控制模型和工作要求—控制—支持模型的简单架构相比，工作要求—资源模型将工作要求与工作资源结合起来，对工作倦怠、离职倾向的影响因素进行更加系统全面的解释。但是，工作要求—资源模型忽视了个体特征变量作用的发挥，不能解释相同工作环境下工作倦怠、离职倾向个体表现的差异。

总之，工作倦怠、离职倾向作为员工综合心理症状，并非工作要求或个体因素单方面原因，而是工作要求与个体因素匹配效果的深刻反映[29-30]。二者差距越大，越容易产生职业倦怠和离职倾向。随着对工作要求的细分，阻碍性工作要求对工作倦怠、离职倾向的影响更加明显[13，31-32]，而挑战性工作要求的影响作用还要结合不同的工作情境和个体特征进行分析[33-35]。

三、提出研究假设

基于文献研究，结合中小型物流企业一线员工实际工作开展情况，通过理论分析提出相关研究假设。

（一）研究对象的确定

本研究以京津冀地区中小型物流企业一线员工作为研究对象。中小型物流企业指那些以整车或零担商品运输、储存、装卸、搬运、包装、城市配送为主要经营业务，按照客户物流需求从事单项或分段物流服务的企业。本研究调查的中小型物流企业不包括快递企业，如果该企业既包含物流业务，也包含快递业务，那么调查对象专指从事物流业务的一线员工。一线员工专指在货运站场从事各种物流作业活动的基层操作人员，不包括司机和网点业务员。与中远、中外运等大型物流企业相比，中小型物流企业的业务量要小得多，服务范围也有限，以区域性业务为主，服务网络尚不健全，设备相对落后，信息化水平较低。但是，由于这样的中小型物流企业数量众多，分布广泛，其加总起来的业务量也是非常可观的。

（二）中小型物流企业一线员工工作要求构成维度

研究对象的差异决定了工作要求研究维度的不同[4-5]。现代物流业是运输配送、储存保管、装卸搬运、流通加工、整理包装、信息技术等多项作业活动的有机结合，是一个兼有技术密集和劳动密集特点的服务性行业。本研究通过现场考察、问卷调查和人员访谈，分析中小型物流企业基层作业活动特点，将对一线员工的工作要求划分为五个维度，即工作负荷、工作时间、单调重复、人际消耗、工作家庭冲突。同时，借鉴卡瓦诺（Cavanaugh M A）等[36]提出的挑战性工作要求—阻碍性工作要求二维结构模型，对一线员工的工作要求区分为挑战性工作要求、阻碍性工作要求两类。其中，挑战性工作要求包括工作负荷、工作时间、单调重复等三个维度，阻碍性工作要求包括人际消耗、工作家庭冲突等两个维度。

工作负荷指单位时间内一线员工需要完成的工作量。尽管近几年中小型物流企业智能化、信息化水平有了很大提升，但大多数被调查的中小型物流企业仍在采用传统手工与机械化相结合的作业方式，如装卸搬运、出入库等作业活动多属于重体力劳动，对一线员工体力的消耗往往比较大。由于物流作业链条较长，每个节点的作业都有严格的时间要求，一线员工只有及时高效地完成节点任务，才能保证整条供应链的协同和高效。

工作时间涉及工作时长与工作时间的不确定性。为提供高质量物流服务，很多物流企业都在承诺“24小时服务”“隔日送达”“逾期免费”等。由于我国地域广阔且物流服务需求时间不确定，一线员工工作时间存在很大的不确定性，临时加班现象比较普遍。为避开交通高峰，晚间作业现象也比较普遍。

单调重复指工作内容和工作形式单调重复。中小型物流企业基层岗位大多从事简单而繁杂的物流操作活动，工作范围狭窄，工作内容单一，且需要与机器设备协同进行，频繁重复作业，单调乏味。有挑战性的工作内容较少，无法满足一线员工自我发展的需要。

人际消耗指工作环境中的人际消耗与冲突，会给个体带来压力。物流企业基层岗位员工相对集中，而物流作业环节多、程序杂、异常事故时有发生，一旦责任划分不清、协作不力就有可能产生人际冲突，导致员工不满和焦虑等。此外，心理不相容、任务分配不均、收入差距过大等也会加剧人际矛盾，使人际关系变得更加复杂，导致情感资源过度消耗。

工作家庭冲突指一线员工在工作领域和家庭领域的角色、责任、时间等方面不相融合，容易给员工带来冲突和压力，特别是一线员工工作时间不固定，频繁加班倒班等会导致工作家庭冲突变得更加严重，给一些员工带来很大的角色冲突和情感压力。

据此，提出如下研究假设：

假设1：中小型物流企业一线员工工作要求由工作负荷、工作时间、单调重复、人际消耗、工作家庭冲突五个维度构成。

根据前文对中小型物流企业一线作业活动特点的总结分析，超载的工作负荷、延长的工作时间与不定时的加班、频繁重复的单调作业、过多的人际消耗、工作家庭角色冲突等持续消耗着一线员工的生理和心理能量。一旦工作要求持续超载，就会使员工长期处于疲劳状态，陷入工作要求—资源模型提到的健康损害过程，引发忧虑、压抑、枯竭等一系列心理症状和情绪反应，导致工作倦怠和离职倾向，且工作要求越高，越容易引发工作倦怠与离职倾向[25]。据此，提出如下研究假设：

假设2：一线员工工作要求（子维度）对工作倦怠具有显著的正向预测作用。

假设3：一线员工工作要求（子维度）对离职倾向具有显著的正向预测作用。

（三）中小型物流企业一线员工工作倦怠的影响作用

情绪耗竭、玩世不恭、成就感低是工作倦怠的三个综合症状。其中，情绪耗竭指由于身心资源过度消耗导致疲惫不堪，引发挫折感和紧张感，对组织的满意度和认可度不断下降；玩世不恭指怀疑所从事工作的意义，刻意与工作及相关人员保持一定距离，对工作不关心不投入，工作态度不认真不负责，任务完成得效率低、质量差；低成就感指对自身持有负面评价，自我效能感降低，缺乏成就感与创造力。由此可见，员工处于工作倦怠状态时，由于身心健康持续受损，会从心理上对工作表现出抵触情绪和退缩状态，逐渐失去工作热情，与同事和组织产生疏离感。随着工作倦怠所引发的消极态度和抵触情绪的持续积累，一线员工便会产生离职倾向并可能进一步实施离职行为。以往实证研究结论也验证了不同行业从业人员工作倦怠对离职倾向的影响作用，且工作倦怠感越强，离职倾向越强[37]。据此，提出如下研究假设：

假设4：一线员工工作倦怠对离职倾向具有显著的正向预测作用。

假设5：工作倦怠在工作要求对离职倾向的影响中发挥显著中介作用。

（四）薪酬满意度对离职倾向的影响

1.中小型物流企业一线员工薪酬满意度构成维度

薪酬满意度是员工对所获薪酬与期望薪酬之间进行比较后产生的一种主观心理感知和情绪状态。目前，由于研究对象和文化背景不同，薪酬满意度研究维度差别较大，特别是在研究维度的具体内容和测量方面尚未达成共识。相对而言，赫尼曼（Heneman H G）等[38]的薪酬满意度四维结构（即薪酬水平、薪酬增加、福利水平、薪酬结构与管理）得到了更多验证，也最具代表性[39-41]。以此为基础，结合物流企业一线员工工作特点，借鉴康罗伊（Conroy S）等[42]、毕妍等[43]的观点，充分考虑一线员工对良好工作环境、个人学习与技能培训、职业成长等方面需求的变化，增加非经济报酬维度，从五个维度入手对薪酬满意度进行分析。据此，提出如下研究假设：

假设6：中小型物流企业一线员工薪酬满意度由薪酬水平、薪酬增加、福利水平、薪酬结构与管理、非经济报酬五个维度构成。

2.薪酬满意度对离职倾向的影响作用

相较于其他影响因素，薪酬满意度对中小型物流企业一线员工离职倾向的影响更为直接。首先，根据社会交换理论，员工离职倾向是组织与成员之间一系列消极互换行为所引发的。员工一旦感觉薪酬回报达不到预期，就会对自身的付出产生不公平感，就很容易把自己抽离工作角色，从而引发离职倾向。马奇等[15]认为，对当前工作舒适度的满意程度及其变动愿望影响着员工的离职倾向。普赖斯（Price J L）[44]把离职倾向视为员工在组织内经历不满意后产生的一种退缩性行为，表现为员工对工作中不满意的一种反抗意识。

其次，根据行为动机理论和激励理论，个体态度决定其行为，企业员工薪酬满意度必然会影响其工作态度和行为。如果员工所获薪酬与期望薪酬之间落差较大，就会产生不满意，而这种消极情绪的积累将导致工作吸引力不断下降，也就意味着离职倾向增加。反之，如果员工所获薪酬高于期望薪酬，随着员工对薪酬满意度的提高，其工作热情也将进一步提高。华纳斯（Wanous J P）[45]就曾经指出，合理的薪酬制度有利于提高企业员工工作的积极主动性，同时能够降低他们的离职倾向。德科南（DeConinck J B）[46]、霍夫曼斯（Hofmans J）[47]的研究证明，薪酬满意度作为工作满意度的重要维度，与离职倾向之间存在明显的负相关性。

基于前面的理论分析，结合中小型物流企业一线员工需求特点，提出如下研究假设：

假设7：薪酬满意度（子维度）对离职倾向具有显著的负向预测作用。

3.薪酬满意度的调节作用

现实中，由于中小型物流企业基层岗位工作要求可调整性差，一线员工基本没有选择的余地，但薪酬满意度及其构成维度作为组织提供给员工的激励因素，可以提高一线员工对组织的认同感，进而对员工工作倦怠与离职倾向产生影响。有竞争力的薪酬水平、持续的薪酬增加、满意的福利水平、非经济报酬等因素有利于提高一线员工对工作的满意度。当一线员工感到付出与收获成正比时，他们的抵触情绪和消极心理就会得到缓解[48]，有助于缓解身心疲劳，减少工作要求带来的倦怠，更好地保持工作投入状态[8]。可见，薪酬满意度在工作要求对离职倾向的影响中发挥负向调节作用，即工作要求保持不变时，较高的薪酬满意度可在一定程度上降低一线员工的离职倾向。据此，提出如下研究假设：

假设8：薪酬满意度在工作要求对离职倾向的影响中发挥调节作用。

（五）人口统计特征变量的影响

为对中小型物流企业一线员工三个变量之间的影响关系有更加全面深入的了解，在分析过程中考虑了性别、年龄、受教育程度、婚姻状况、工作年限等五个人口统计特征变量，并提出如下研究假设：

假设9：人口统计特征变量对工作要求、工作倦怠、离职倾向三个变量的影响有显著差异。

综上所述，根据工作要求、工作倦怠、薪酬满意度、离职倾向之间的影响关系，确定本研究最终的研究框架。具体参见图1。

四、数据调查与预测分析

（一）一线人员访谈资料整理分析

2019年5月到8月，对京津冀地区的11家中小型物流企业进行现场调研，通过编写访谈提纲（八个问题），按照统一的顺序和步骤对25位一线员工（工作三年以上）开展面对面的封闭式访谈。2019年9月到10月，借助手机、微信对京津冀地区另外10家中小型物流企业一线员工进行远程访谈，又得到了10位一线员工的访谈资料。访谈的核心内容具体参见表1。

通过对35位一线员工的访谈资料进行整理分析，初步得到以下三个方面的结论：

一是由于工资水平具有一定的外部竞争力，收入也相对稳定，大多数一线员工愿意继续从事当前工作。但是，受到各种压力因素的影响，如重体力作业引发的过度劳累，分工协作、绩效考核、薪酬管理中的人际消耗，工作时间引发的工作家庭冲突等，具有离职倾向的一线员工占比偏高，人员流失情况不容忽视。

二是有部分员工因业务熟悉而愿意留任，也有部分员工因操作生疏屡屡出错被罚而产生了较高的离职倾向。如果新员工因一次次操作失误被罚却无能为力，其离职倾向就会增强。因此，对中小型物流企业而言，一方面要针对新员工加强业务技能培训；另一方面要慎用罚款等负向激励手段，可调整为对操作零失误的奖励。

三是年长员工工作家庭冲突严重，加之操作效率下降，容易在班组人员组合与分工协作中遭到“歧视”，但他们业务熟悉，经验丰富，应给予更多信任和倚重，充分发挥其在指导新人、建设团队等方面的作用。

图1 总体研究框架

表1 访谈资料整理

（二）问卷设计与调查

1.调查问卷的设计

整体调查问卷由五个部分组成，分别针对被调查者基本信息及不同研究变量进行测评。

第一部分：人口统计特征变量。通过采集被调查者基本信息，针对个体特征不同的员工，对其工作要求、薪酬满意度、工作倦怠、离职倾向等进行差异化分析，包括性别、年龄、婚姻状况、受教育程度、工作年限等五个题项。

第二部分：工作要求量表。该量表从工作负荷、工作时间、单调重复、人际消耗、工作家庭冲突五个维度入手对工作要求进行测评。主体调查问卷借鉴德莫若特（Demerouti E）等[5，12]、贝克（Bakker A B）等[8]开发的量表，对应工作负荷、工作时间、单调重复三个变量。在此基础上，对人际消耗、工作家庭冲突的测量分别参照了考辛斯（Cousins R）等[49]、古特克（Gutek B A）等[50]开发的量表，最终确定的量表共计19个题项。采用李克特（Likert）五点量表进行评估，分值越大，说明对一线员工的工作要求越高，反之则工作要求越低。

第三部分：工作倦怠量表。主要参照李超平等[51]修订的马斯拉池职业倦怠（Maslach Burnout Inventory-General Survey，MBI-GS）量表。该量表通过16个题项来测量工作倦怠的三个维度，即情绪耗竭、玩世不恭、低成就感。该量表经过多次验证，在中国情境下具有较高的信度和效度。采用李克特五点量表进行评估，分值越大，说明一线员工工作倦怠程度越高，反之则工作倦怠程度越低。

第四部分：薪酬满意度量表。主要借鉴赫尼曼（Heneman H G）等[38]开发的薪酬满意度成熟量表，同时增设非经济报酬量表，共包括五个维度，设置了22个题项。采用李克特五点量表进行评估，分值越大，说明研究对象薪酬满意度水平越高，反之则薪酬满意度水平越低。

第五部分：离职倾向量表。借鉴莫布里[16]的离职倾向量表。主要包括三个题项：一是我经常想要辞去现在的工作；二是我会寻找其他工作机会；三是如果有更加合适的工作，我会接受。采用李克特五点量表进行评估，分值越大，说明员工离职倾向越高，反之则离职倾向越低。该量表经过了多次验证，信度和效度良好。

2.问卷预调查及效度和信度分析

调查问卷初步设计完成后，在访谈期间同时开展问卷预调查。对个别表达不清或不易理解的题项进行调整和修改，然后通过现场填写纸质问卷和发放电子问卷开展预调查。调查涉及中小型物流企业21家，回收问卷125份，其中有效问卷109份，有效率为87.2%。被调查的21家中小型物流企业分布于京津冀三地的多个物流园区，其中北京市5家，天津市3家，河北省13家。

（1）信度分析

利用克隆巴哈α系数（Cronbach's α）对工作要求量表、工作倦怠量表、薪酬满意度量表、离职倾向量表的内部一致性进行判定。分析结果显示，量表各维度信度水平均达到0.8以上，分半信度水平也达到了0.7以上，说明量表具有较好的内部一致性，信度较好。

（2）效度分析

利用SPSS21.0统计软件进行因子分析，检测工作要求量表、工作倦怠量表、薪酬满意度量表、离职倾向量表的结构效度。数据显示，四个量表的凯泽—迈尔—奥尔肯（Kaiser-Meyer-Olkin，KMO）值均高于0.7，巴特利特（Bartlett's）球形检验的p值小于0.001，达到了显著性水平，说明相关矩阵之间存在共同因子，适合开展探索性因子分析。

采用主成分法进行公因子提取，采用最大方差法进行因子旋转，以特征值大于1且因子负荷大于60%作为提取公因子的标准。因子分析结果显示，工作要求量表提取出五个特征值大于1的公因子，累计方差解释率为82.256%，故假设1得到验证。心理倦怠量表提取出三个特征值大于1的公因子，离职倾向量表提取出一个特征值大于1的公因子，累计方差解释量分别为78.763%、61.515%，说明公因子可以解释量表中观测变量的大部分变异。薪酬满意度量表有两个因子的负荷小于0.6，通过对问卷题项进行删减和降维处理，得到四个公因子，累计方差解释率提高到75.421%，分别命名为非经济报酬、福利水平、薪酬增加、薪酬水平，因此研究假设6不成立。剔除因子后，薪酬满意度量表的信度系数变为0.755。综上，四个问卷具有较好的信度和效度，适用于正式调查。

3.正式调查及数据收集

在预调查的基础上，修改并完善问卷部分题项，形成正式问卷。2019年9月到11月，利用纸质问卷与电子问卷相结合的方式展开调查，共涉及京津冀地区的35家中小型物流企业。一方面，委托熟悉的一线员工向身边的同事发放纸质问卷，共计发放纸质问卷95份；另一方面，借助问卷星平台，邀请物流行业的朋友通过微信群转发电子问卷链接，共收回电子问卷460份。剔除无效问卷，如快递企业员工填写的问卷、选项过于单一的问卷等，最终得到有效问卷428份，有效率为77.12%。

五、数据研究与分析

（一）描述性统计

在性别方面，在428名被调查者中，男性员工占95.8%，女性员工仅占4.2%。女性员工在工作要求、工作倦怠、离职倾向三个维度上的均值比男性员工低，在薪酬满意度维度上的均值比男性员工高。从工作现场调查情况来看，其原因可能与一线女性员工大多从事设备操控与服务性工作有关，很少接触那些重体力、高强度的作业。

在婚姻状况方面，已婚员工和未婚员工人数相差不大，但已婚员工在工作要求、工作倦怠两个维度上的均值比未婚员工高，而在薪酬满意度、离职倾向两个维度上的均值与未婚员工基本持平。

在年龄方面，25岁及以下的一线员工占比为27.1%，＞25～35岁的一线员工占比为37.9%，＞35～45岁的一线员工占比为23.8%，45岁以上的一线员工占比为11.2%。35岁及以下的一线员工合计占比为65%，说明中小型物流企业员工以年轻人为主。

在工作年限方面，1年及以下的一线员工占比为33.4%，＞1～3年的一线员工占比为35.5%，＞3～5年的一线员工占比为22.9%，5年以上的一线员工占比仅为8.2%。3年及以下的一线员工占比合计为68.9%，说明一线员工流动性较强，离职率偏高。

在受教育程度方面，中专及以下学历的一线员工占比为72.9%，大专学历的一线员工占比为24.3%，本科及以上学历的一线员工占比仅为2.8%，说明一线员工受教育程度整体偏低。

（二）差异分析

根据描述性统计结果，结合表2进行分析可以发现，一是女性员工薪酬满意度的均值高于男性员工，相对于男性员工高强度的工作付出，女性员工的回报相对不错；二是已婚员工在工作要求、工作倦怠两个维度上的均值比未婚员工高一些，婚姻状况不同的员工在工作要求、工作倦怠方面存在显著差异，特别是工作家庭冲突方面的差异更显著，结合访谈资料分析不难发现，工作家庭冲突是诱发工作倦怠和离职倾向的一个重要因素；三是不同年龄段的被调查者在工作负荷、工作时间、人际消耗、工作家庭冲突四个维度上存在显著差异，其中人际消耗维度的差异最显著，这可能与新员工尚未很好地融入班组以及因操作不熟练而产生了定损和罚款问题有关；四是从工作年限来看，工作年限不同的被调查者在工作时间、人际消耗、工作家庭冲突、离职倾向四个维度上存在显著差异；五是受教育程度不同的被调查者在工作倦怠与离职倾向的表现上差异较大。

表2 人口统计特征变量对各变量影响的差异分析

（三）相关性分析

采用皮尔森（Pearson）法对工作要求、工作倦怠、薪酬满意度、离职倾向等各维度间的相关程度进行检验。分析结果参见表3。

通过相关分析发现，工作要求与离职倾向具有显著相关关系，相对于工作负荷、工作时间、单调重复等挑战性工作要求，人际消耗、工作家庭冲突等阻碍性工作要求对离职倾向的影响更显著。此外，工作要求与工作倦怠、工作倦怠与离职倾向、薪酬满意度与离职倾向之间均呈现出显著的相关性。

（四）回归分析

为进一步分析变量之间的影响关系，需要以工作要求各维度作为自变量，以离职倾向作为因变量进行回归分析。

1.工作要求与离职倾向的回归分析

由表4数据可以看出，线性回归方程的决定系数为0.720，F值为92.117，F值在p＜0.001的水平上显著，取得了比较理想的回归效果，说明工作要求对离职倾向具有显著的正向预测效果。工作要求的三个子维度工作时间、人际消耗、工作家庭冲突与离职倾向的T检验结果达到显著性水平，说明这三个子维度对离职倾向的影响作用较大。

表3 各变量相关分析矩阵

表4 工作要求各维度与离职倾向的线性回归分析

2.薪酬满意度对离职倾向的影响作用

由表5数据可以看出，线性回归方程的决定系数为0.575，F值为38.901，F值在p＜0.001的水平上显著，取得了比较理想的回归效果，说明薪酬满意度对离职倾向具有显著的负向预测效果。薪酬满意度的三个子维度薪酬水平、薪酬增加、福利水平与离职倾向均存在显著负相关关系。其中，薪酬增加的负向影响最为显著，然后是薪酬水平和福利水平。

（五）工作倦怠的中介作用分析

1.工作倦怠在工作要求对离职倾向影响中的中介作用分析

采用因果逐步回归法，通过变量之间的一元回归分析以及工作要求（x）、工作倦怠（m）对离职倾向（y）的二元回归分析，检验工作倦怠在工作要求对离职倾向影响中的中介效应。具体参见表6。回归系数c、a、b均显著，说明工作倦怠在工作要求对离职倾向的影响中存在中介效应。由于回归系数c′显著，但c′＜c，因此应该是部分中介效应。

2.薪酬满意度在工作要求对离职倾向影响中的调节作用分析

利用层次回归分析法验证薪酬满意度在工作要求对离职倾向影响中的调节作用，交互项不显著，调节作用不明显。之后将工作要求按照变量组合划分为挑战性工作要求和阻碍性工作要求分别进行验证。结果显示，薪酬满意度在阻碍性工作要求对离职倾向的影响中调节作用不显著，而在挑战性工作要求对离职倾向的影响中调节作用非常显著。首先，对所有变量进行中心化处理，生成x′、m′和y′，并生成x′和m′的交互项，即x′×m′；然后，通过y′对x′和m′的回归，测得决定系数R2，通过y′对x′、m′和x′×m′的回归，测得新的决定系数；最后，对两个决定系数进行比较。

由表7可以看出，交互项显著，第二次回归的R2比第一次高，且达到显著性水平，验证了薪酬满意度的调节作用，说明薪酬满意度在挑战性工作要求对离职倾向的影响中发挥调节作用，可以影响二者关系的强弱。

六、研究结论与启示

（一）研究结论

离职倾向是离职行为的直接前因变量。假设2、假设4、假设7得到实证支持，说明工作要求、工作倦怠、薪酬满意度对员工离职倾向具有显著影响作用，可以有效预测离职行为。具体研究结论如下：

表5 薪酬满意度与离职倾向关系的回归分析

表6 工作倦怠中介作用检验

表7 薪酬满意度调节作用检验

1.不同类型的一线员工在应对挑战性工作要求和阻碍性工作要求时表现各异

通过均值比较和差异性分析发现，婚姻状况、年龄、工作年限不同的一线员工对工作要求的感受存在较大差异，在工作倦怠和离职倾向上的表现也存在较大差异。已婚员工、年长员工、工作年限三年以上的员工应对阻碍性工作要求（人际消耗、工作家庭冲突）的压力较大，也更容易产生职业倦怠和离职倾向，但他们应对挑战性工作要求（工作负荷、工作时间、重复单调）的能力较强；未婚员工、年轻员工、工作年限较短的员工与之相反，在应对挑战性工作要求时更容易产生职业倦怠和离职倾向，相对而言，他们在应对阻碍性工作要求时表现得更好一些。因此，假设9得到部分验证，中小型物流企业应加强员工分类管理以有效降低离职倾向，预防离职行为发生。

2.各变量及其子维度对离职倾向的影响不同

相关分析和回归分析结果表明，工作要求对工作倦怠、离职倾向具有显著的正向预测作用，而薪酬满意度对离职倾向具有显著的负向预测作用。在工作要求的各子维度中，工作时间、人际消耗、工作家庭矛盾的影响作用更大，需要中小型物流企业给予更多关注。在薪酬满意度的各子维度中，薪酬水平、薪酬增加、福利水平与离职倾向存在显著的负相关关系，其中薪酬增加的负向影响最显著，然后是薪酬水平和福利水平。

3.工作倦怠的中介作用和薪酬满意度的调节作用

工作倦怠不仅对离职倾向具有显著的正向预测作用，而且在工作要求对离职倾向的影响中发挥显著中介作用，假设5得到验证，说明工作倦怠可以作为一线员工离职倾向和离职行为的观测变量，中小型物流企业可以通过对员工工作倦怠的干预和调节有效降低离职倾向。薪酬满意度不仅对离职倾向具有显著的负向预测作用，而且在工作要求对离职倾向的影响中发挥显著调节作用，假设8得到验证。

（二）对策建议

中小型物流企业应高度重视一线员工工作倦怠与离职倾向问题，特别是针对老员工、年长员工，可通过增设一线管理岗位等举措，重点解决阻碍性工作要求带来的压力，同时充分发挥其经验丰富的优势进行团队培育和传帮带工作；通过采用弹性用工制度适当降低工作负荷，通过加强作业计划性减少频繁加班作业；构建有市场竞争力的薪酬体系，制定长期薪酬增长计划，改善员工福利，比如有物流企业针对一线员工制定九个星级的员工评聘制度，建立一线员工职业通道并采取相应激励措施，有效改善薪酬满意度与留人效果。