基于模糊综合评价法的高校人才柔性流动效果评价研究

刘清华， 郑惠珍

(1.滨州医学院 公共卫生与管理学院，山东 烟台 264003； 2.北方民族大学 商学院，银川 750021)

1 高校人才柔性流动

2015年10月24日，国务院发布《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》。建设世界一流大学和一流学科(简称“双一流”)，是继“211工程”、“985工程”后，党中央、国务院建设高等教育强国的又一重大战略选择，对于提升我国教育发展水平、增强国家核心竞争力、奠定长远发展基础，具有十分重要的意义[1]。随着“双一流”建设的开展，各高校为在“双一流”建设中抢战先机，纷纷出台人才引进优惠政策和措施，以此来吸引人才。而“不求所有，但求所用”的柔性引才方式能够较好地避免高校在争创“双一流”过程中出现人才流动失序甚至是恶性人才竞争的现象，因此，人才柔性流动在各高校备受推崇，逐渐成为公众关注的焦点。

高校人才柔性流动，是指打破身份、编制、档案、户籍、国籍等人才流动中的刚性制约，无需脱离原属单位的人事关系，以提供学术交流和科研服务为核心的柔性而灵活的人才流动方式。目前，高校已形成多样化的人才柔性流动形式，主要包括：一、聘任式。根据高校发展需要，聘任教授担任领导职务或学术带头人，传授先进的思维方式和研究方法,为学校发展传经送宝,献计献策；二、合作式。根据发展需要，聘请知名专家或高层次人才进行合作研究，承担科研工作任务，提供智力服务，形成多渠道、多层次、全方位的交流格局；三、兼职式。聘请知名学者担任兼职教授，开设专业讲座、理论授课等，合作培养指导研究生，促进高校之间的沟通和交流,推动学科建设和人才培养；四、咨询式。聘请有关专家、学者不定期地来校进行指导或开展其它学术咨询活动。通过这些形式的人才柔性流动，为学校发展助力。

高校人才柔性流动是社会发展、科技进步的必然趋势，是加快高校“双一流”建设的客观需要，是对高校传统刚性人才流动方式的有利补充，对整个教育的发展是有益的[2]。但高校人才柔性流动有利也有弊，这种柔性的人才流动方式可能导致某些高校在引才时只重视短期效益，缺乏长远规划；重数量轻质量；重“头衔”轻能力；结果花重金引进的人才工作效率低下，产出甚微，从而造成高校资源的极大浪费。因此，有必要对高校人才柔性流动效果进行全面评价，充分发挥人才柔性流动的推动效应，避免不利影响。本文以高校柔性引才为例，构建人才柔性流动效果评价指标体系，对高校人才柔性流动效果进行评价，旨在通过评价高校人才柔性流动效果，明确高校人才柔性流动应注意的问题，以便高校充分发挥人才柔性流动的效用。

2 高校人才柔性流动问题研究进展

目前关于高校人才柔性流动的问题研究主要从以下几个方面展开。

2.1 人才柔性共享模式

孔庆如对高校人力资源共享的模式进行分类，并总结了人才柔性引进时需要解决的主要矛盾[3]。陈守银、杨万文从对人才资源共享的实践和发展趋势视角，对高校人才资源的共享方式进行区分[4]。

2.2 人才柔性流动的类型

李福华以聘任方式的不同，对人才柔性流动模式进行总结，并对人才柔性流动的机会主义行为进行分析，并总结降低流动效率和效益的机会主义行为主要有“逆向选择”和“道德风险”行为、“搭便车”行为、“敲竹杠”行为和“短期化”行为[5]。

2.3 人才柔性流动的产权界定

李福华、赵普光对人才柔性流动中的产权问题进行界定[6]。李军、刘子兰详细分析了高校人才柔性流动中的产权及其特征[7]。

2.4 人才柔性流动的机制与对策

陈萍从政府、高校以及企业层面对构建人才柔性流动机制的对策进行阐述[8]。薛占峰、贾俊花对建立高校人才柔性流动机制的具体措施进行研究分析[9]。池临封从户口管理、人才社会化、资本化运作机制、科研成果分享政策、报酬、数据库管理等方面对构建人才柔性流动机制的措施进行阐析[10]。

2.5 人才柔性流动的聚集效应

李明英、张席瑞对人才柔性流动产生的人才聚集效应进行研究，并提出人才聚集效应是由信息分享效应、集体学习效应、知识叠加效应、持续激励效应、区域空间效应和集成规模效应六部分构成[11]。

从上述文献看，高校人才柔性流动研究取得了一些进展与成果，但尚未见学者对高校人才柔性流动效果进行评价研究，同时也缺乏一套较实用的人才柔性流动效果评价指标体系。本文以现有研究为基础，构建人才柔性流动效果评价指标体系，对高校人才柔性流动效果进行评价，以弥补当前研究的不足；旨在通过评价高校人才柔性流动效果，明确其人才柔性流动应注意的问题，以便在“双一流”建设中充分发挥人才柔性流动的效用。

3 人才柔性流动效果评价指标体系构建

根据高校促进人才柔性流动要“引得进、留得住、用得好”的工作目标，依据科学性、代表性及系统性等指标选取原则，同时借鉴宗子仰关于引才政策目标的“引得进、留得住、用得好”3个维度[12]，从理论上构建高校人才柔性流动效果评价指标体系。人才柔性流动效果评价指标体系如表1所示。

在人才柔性流动效果评价体系构建过程中，为了保证评价指标体系的科学、合理及有效，以初始评价指标体系为基础设计调查问卷，选择从事人才工作以及人才柔性流动评价工作的十位专家，通过其调查分析，对评价体系的指标进行分析与筛选[13]。根据专家意见删除能力水平、团队建设业绩、激励等处理性不强、难以量化的指标，增加支持指标，合并与引进人才的数量含义内容存在重复的人才队伍规模指标，最后将指标体系进一步分析整合，确立本文的评价指标体系[14]，如表2 所示。

表1 高校人才柔性流动效果评价指标体系

表2 高校人才柔性流动效果评价指标体系(修正表)

3.1 人才引得进

人才引得进主要是指高校柔性引进人才的数量和质量要有保障。高校在《人才柔性流动实施意见》中，明确了柔性引进人才必须具备的基本条件和专业素养。因此，评价人才引得进的因素主要有柔性引进人才的数量、层次、专业素养方面。其中，数量指高校柔性引进人才的人数；层次指人才工作领导小组认定的不同类型的高层次人才；专业素养指柔性引进人才自身的政治素质、职业道德、职业操守以及团队协作能力等。

3.2 人才留得住

人才留得住主要是指高校柔性引进的人才能否留下来，是否会中途离开或者因为其他原因二次流动。因此，评价人才留得住的因素主要有柔性引进人才的流失率、薪酬、支持以及考核四方面。其中，流失率指柔性引进人才流失的比率；薪酬指柔性引进人才的全面薪酬水平是否具有竞争性；支持指柔性引进人才得到的资金支持与其他方面的扶持政策；考核指引进高校是否能客观公正而又全面地评价柔性引进人才。

3.3 人才用得好

人才用得好主要是指人才柔性流动实践带来的影响与效应。因此，评价人才用得好的因素主要有人才队伍建设、学科发展、教学、科研水平以及工作满意度四方面。人才队伍建设是指高层次人才培育取得的成绩与效果；学科发展是指重点学科发展的数量；教学与科研水平是指教学能力和科研水平的提升；工作满意度是指引进高校能否满足柔性引进人才的高层次需求，让他们有获得感和归属感，更深层次地激发柔性引进人才的工作动机，最大化地提高柔性引进人才的工作满意度和凝聚力，促进柔性引进人才发挥最大效用。

为验证应用评价体系的科学合理性，采用模糊评价法，构建模糊评价模型，并以山东省某高校为例进行实证分析。

4 构建模糊综合评价模型

4.1 确定评价因素集

定义主因素层指标集为U={U1,U2,…,Un}，定义子因素层指标集为Ui={Ui1,Ui2,…,Uin}。

4.2 确立评价等级标准

将评价等级标准分为4个等级，用来衡量被评价因素的等级水平，设评价等级集合的评价集为V={V1，V2，V3，V4}，其中V1、V2、V3、V4分别表示评价等级为“优”、“良”、“中”、“差”，其效果分数依次为“≥90”“≥75”“≥60”和“<60”。

4.3 确定权重集

采用层次分析法，得到主因素层指标集 相应的权重集为A=(A1,A2,A3,…,An)，子因素层指标集Ui, 相应的权重为Ai=(Ai1,Ai2,…,Aij),(i=1,2,3…,n)。

4.4 确定隶属度矩阵

依照评价等级标准，得到Uij对评价集V的隶属向量Rij为:Rij=(rij1,rij2,rij3,rij4)，其中Rijh=vijh/n,h=1,2,3,4，n为评价人员数，vijh)是指标Uij) 属于vh等级的评价人数，评价隶属矩阵为:

4.5 多因素层次模糊综合评判

把影响U大小的指标分为两个层次，在确定了第二层次指标的隶属度矩阵基础上，通过模糊矩阵计算，对第一层次目标进行单因素模糊评价，得到U1,U2,U3,…,Un对V的隶属度矩阵,即可得出其隶属度向量。

(1)一级模糊综合评价。首先对子因素层指标Uij的评价矩阵Rij作模糊矩阵计算，Bi为主因素层指标Ui对于评语集V的隶属向量。

5 效果评价实证研究

应用构建模型，对山东省某高校的人才柔性流动效果进行评价。因篇幅所限，部分计算过程进行合理简化。

5.1 人才柔性流动效果数据调研

本文以2015年-2017年山东省某高校的人才柔性流动情况及相关调研与访谈为数据进行实证分析，具体指标数据如下：

(1)柔性引进人才的数量、人才工作领导小组认定的柔性引进人才的不同层次、柔性引进人才专业素养评价等级资料从人事处教师发展中心获得；

(2)柔性引进人才流失的比率、柔性引进人才的全面薪酬水平、柔性引进人才奖励资金、得到的科研支持与其他方面的扶持政策、柔性引进人才考核评价数据通过调研访谈获取；

(3)高层次人才培育取得的成绩与效果、重点学科发展的数量、教学能力和科研水平的提升、柔性引进人才的工作满意度等指标数据通过问卷调查进行总结分析。

5.2 确定评语集V

将待评价指标的评价标准分为4个等级，用来衡量被评价因素的等级水平，设评价等级集合的评价集为V={V1,V2,V3,V4}，其中,V1、V2、V3、V4分别表示评价等级为“优”“良”“中”“差”，其效果分数依次为“≥90分(含90分)”“≥75分(含75分)”“≥60分(含60分)”和“<60分”。因此，评语集为V={v1,v2,v3,v4}={≥90，≥75，≥60，<60}。描述为 (100，90，75，60)。

5.3 确定因素集

主因素集为U={U1,U2,U3}={人才引得进,人才留得住,人才用得好}。子因素集为U1={U11,U12,U13}={数量,层次,专业素养}，U2={U21,U22,U23,U24} ={流失率,薪酬,支持，考核}，U3={U31,U32,U33,U34} ={人才队伍建设,学科发展,教学与科研水平，工作满意度}，见表2。

5.4 确定权重集

根据层次分析理论，确定权重的方法主要有和法、方根法、特征根法和对数最小二乘法，本文用方根法计算判断矩阵A的最大特征根及其对应的权重向量W，分部为：将判断矩阵A的元素按行相乘，所得的乘积分别开n次方，最后将方根向量归一化得权重向量W[15]。因此，由层次分析法计算得A=(A1,A2,A3,A4)=(0.40,0.30,0.30)；同时，构建二级指标判断矩阵A1，A2，A3，计算出二级评价指标的权重：

A1=(0.40,0.30,0.30);

A2=(0.30,0.30,0.20,0.20);

A3=(0.20,0.20,0.30,0.30)。

5.5 确定评判隶属矩阵

将评价指标的单因素评价向量综合起来，并归一化后得到由因素集U和评语集V构成的单因素评价模糊关系矩阵R。即通过专家打分或实测数据，并统计处理所得数据，得到各子因素的隶属矩阵Ri(i=1,2,3)，

同理可求B2、B3，即可得到R，再将A和R合成计算,即B=A·R。简化步骤,最后算出B=(0.239,0.456,0.205,0.100) 。

5.6 确定综合评价值

把模糊评价矩阵与各因素的权重集进行模糊运算并进行归一化，得到模糊综合评价质量。

由C=(100,90,75,60)，目标层指标U的隶属向量B=(0.239,0.456,0.205,0.100)，计算得:

由此结果得出，山东省某高校的人才柔性流动效果的综合评价值为86.315，可见其人才柔性流动实践效果为“良”，经过评估，其人才柔性流动实践取得了不错的成效。

6 讨论与建议

柔性引进人才目前尚且不是高校人才招聘的主流，要充分发挥此种方式的效用，必须注意以下问题。

6.1 根据高校发展规划柔性引进人才

高校在引进柔性流动人才时须考虑其定位与整体发展需求，人才引进规划是高校发展战略的子系统，应和高校的定位与发展目标相一致。高校的发展规划决定人才的需求和引进，而人才的柔性引进又能更好地促进高校的自身发展。因此，在引进柔性流动人才时，一定要做好精准的高校战略定位，从高校发展的实际需求出发，使柔性引进人才真正地符合高校发展所需，通过人才的有效利用，获取竞争优势。

6.2 重视本单位人才的培养和储备

高校人才柔性流动不仅要“引智”，更要培养人才，储备人才。高校的发展不仅需要柔性流动人才的引领，普通人才的支撑作用同样重要。因此，要加强人才队伍建设，建立定期培训与交流制度，重视人才的储备，特别是青年教师的教学能力和科研水平的提高。同时，高校应制定中长期人才建设规划，按照学科建设与发展科学合理地引进人才，建立可持续的人才发展机制，既发挥柔性流动人才的引领作用，也能最大程度地激励普通人才潜心学术，促进人才发挥最大效益。

6.3 处理好引进人才与本土人才的关系

人才柔性流动期满后，柔性流动人才可以回原单位也可以留在引进单位。对引进高校来说，如何把柔性流动人才留住是关键。首先，最重要的是处理好不同类型人才之间的关系。对引进人才的管理权可由院长协调，按照责权利归属，细分科室，减少各科室在行政级别的矛盾与冲突；其次，在考核评价方面，由于不同高校的规章制度不同，高校应综合考虑双方差异，尽量减少分歧与不同，既能有效激励引进人才，又能不挫伤本土人才的工作积极性。

6.4 合理确定柔性流动人才的薪酬水平

高薪是人才柔性流动的重要因素，高薪引智，能够使引智高校在柔性流动人才的带领下，学科发展、人才培养、教学科研都能实现质的提升，同时提高高校的核心能力与竞争优势，跻身一流高校的行列。但是过高的薪酬水平对高校的劳动力成本也形成了沉重的压力。因此，高校应广泛开展调查活动，合理确定不同学科、不同层次人才的薪酬水平；同时要坚持公平公正，注意柔性引进人才与本土人才、引进人才与自有人才之间的薪酬水平差距，维护各层次以及不同群体利益的相对平衡，保证正常的高校管理秩序。

6.5 加强契约化管理

高校应有合约意识，需与柔性流动人才签订完备合同，加强对柔性流动人才的契约化管理，降低柔性流动人才与柔性引进高校在交易过程中的风险和损失。通过签订契约，一方面可以为柔性流动人才树立明确的工作目标，另一方面也可以通过契约减少柔性流动人才因为不履行约定给高校带来的损失。高校和柔性流动人才之间的权力和义务、高校应给予的条件、柔性流动人才应达到的目标、二次流动时的约束条件等都应在契约中明确显示，相关指标也要加以量化，以便有章可循。