高职院校教学名师成长的影响因素及培养途径

李春雷，肖万里， 薛其勤

(潍坊科技学院， 山东 寿光 262700)

我国高职院校招生和就业面临较大压力，为了提升综合竞争力，高职院校建设除了科学的专业课程设置、先进的教育设施之外，教学名师的培养对高职院校的发展具有重要作用。在十九大报告中，习近平总书记对职业院校的发展尤其是教学名师的培养提出了新的要求。教学名师的质量直接影响高职院校的教学质量和人才培养质量，优秀的教学名师能够创造出一流的科研成果，能够提升整个院校的校风、学风建设，能够打造优秀的教师团队并服务地方，是高职院校专业建设、课程建设、课题申报、人才培养的核心力量。因此，教学名师的培养对高职院校的可持续发展、教学质量的提升、人才培养模式的构建具有重要的战略意义。

一、影响高职院校教学名师成长的因素

1.社会历史因素

我国高职院校从2000年左右呈现快速发展的趋势，部分高职院校的前身是中职学校，升格而来的高职院校师资队伍素质偏低，教学水平参差不齐。学校和相关职能部门未能足够重视教学名师的培养工作，因此高职院校名师成长起步相对较晚。

此外，与高校的职称评定相比，教学名师的评选过程、标准相对而言缺乏科学性和规范性。高职院校人才培养的主要目标是打造应用型高技能人才，教师在日常教学工作中，不仅要有丰富的理论知识，还应有较强的动手实践能力，这就决定了高等职业院校的教师不像本科院校的老师能够有足够的时间、精力进行科研。新时代教师队伍建设，对教学名师的建设提出了新的要求[1]。

2.教师自身因素

我国高职院校近年扩招，学生数量成倍增加，教师在日常教学、技能比赛、企业锻炼中耗费大量精力，许多教师对于日常工作疲于应付。高职院校教学名师的培养与选拔需要全方位的进行，但目前我国高职院校师资队伍建设存在一些问题，在培养机制、管理机制和激励机制方面尚不成熟，教师个人上进心不够，缺乏评定教学名师的内驱力。名师评比门槛较高，普通教师望尘莫及，认可度和规范性也不如“双师型”教师，即便评定成功，与绩效薪资并无挂钩，影响教学名师队伍建设。目前我国教学名师的数量远不能满足高职院校的发展。

3. 制度因素

合理的评价机制是构建教学名师队伍的重要条件，教学名师队伍建设需要科学、量化、公正的评价体系，既有量化考核作为主要测评依据，又有定性考核作为实施补充；既有针对教师共性的教学能力的评定，又有结合高职院校实际的服务企业、服务社会能力的认定。评价机制的构建可以有效保障政策实施的公平公正，而少了行政干预的成分，“向一线教师倾斜”就不再是一句空话。但是目前高职院校教学名师的评定体系，没有从普通高校系列分离出来，而且评定政策及分配名额方面向高职院校倾斜度也非常弱，高职院校的教学名师成为了“夹生饭”，挫伤了教师们参与评定的积极性。

二、构建高职院校教学名师的评定体系

从以上三方面来看，我国高职院校在教学名师的培养、评定中存在着一些问题。因此，建立科学的考核机制、构建青年教师的培养模式并形成量化的奖励机制就显得尤为重要。充分发挥政策的引导作用，促进高职业院校教师不断实现职业生涯的自我超越，逐步成长为教学名师、大师。

1.建立有效的评价机制

对教学名师进行有效的评价，不仅能够满足教师自身发展需求，而且可以推动整个学校发展，产生积极的社会影响。建立教学名师的评价机制，应该以教师个人职业的发展需求为前提，结合学科的特色以及学校的发展目标，设计有效、公正的评价机制[2]。首先，规范考核内容、优化考核指标。高职院校与普通高校人才培养目标不同，因此不能以“科研成果”衡量一切，应结合教书育人、服务社会等方面的成绩，建立多元化的考核机制；其次，完善评价主体。教学名师的影响力不能仅由学校说了算，学生、家长、企业及同行都应该具有话语权，因此教学名师的遴选与评价主体不仅仅是学校，而是多元化、综合性的。

2.建立科学的考核机制

逐步建立“学校搭建平台、制定分级标准、动态调整考核机制、多方联动形成合力”的考核机制，为教学名师建设搭建平台[3]。即：高职院校根据教师构成，将名师的评定分为教学名师、科研名师、社会服务名师等，通过师德师风、职业素养、教学能力、教学教改能力、社会服务水平等方面制定可操作性强的具体方案，形成量化的考核标准；同时根据考核标准的实施情况，不断更新调整考核标准，形成科学的考核机制，人事、教务、督导等部门加强统筹协调，切忌互相推诿，齐心协力推进教学名师的选拔和成长。

3.形成量化的奖励机制

在教学名师队伍的建设过程中，确立科学的培养目标、对教师教学活动及进修采取考核激励机制，从而调动教师自身的积极性、主动性，从根本上解决名师培养问题。首先，应完善教学名师奖励政策，对于获得“教学名师”称号的教师，在职称评定、职务晋升、课题申请、教学能手评定及培训等方面，具有优先权；其次，学校为获取“教学名师”荣誉称号的团队提供资金支持，为教学名师团队建设、课题申报、进修等提供必要的经费；最后，教学名师的评定政策要与国家、省市政策相衔接，上下形成合力，才能更好地完成教学名师的建设工作。

4.构建青年教师的培养模式

近几年，随着国家对高职教育的重视，越来越多的青年教师，尤其是高素质、高学历的教师投身到职教大潮中。构建青年教师的培养模式，能够有效打造教学名师团队的后备力量，为教学团队注入新鲜血液。高职院校青年教师培养应从“职教理念、教学水平、职业能力、校企合作能力”四方面进行，即：通过以老带新、新老结合、项目化培养等模式，开展集体教研活动，组织教师团队观摩、学习、研讨，提升青年教师职教理念；多渠道、多层次组织教学能力提升活动，如通过观摩学习、竞赛比武、脱产挂职等方式，提高青年教师教学水平；通过职业资格证书与创新创业项目的结合，鼓励青年教师积极参与创新创业项目，培养职业能力；深度开展校企合作，共同研发项目，联合课题研究，推进教学从理论向实践的飞跃[4]。