如何完善医院绩效工资管理体系

■黄永红（贵州水矿总医院人力资源科）

一、医院绩效工资管理概述

（一）医院绩效工资管理理论组成

完备、系统的管理理论是确保医院绩效工资管理工作顺畅有序进行的基础所在，需要引起相关部门的高度重视。公平理论充分展现了绩效评估、薪资待遇的合理性，与员工平时表现、工作情况及业务能力息息相关。人力资本理论在工资管理理论中占据重要位置，直接关乎着员工的自身价值体现，职业素养提升及成长空间拓展，医院在人力资本理论的帮助下有助于充分调动员工工作热情。按劳分配理论充分展示了工资管理科学性，医院通过对员工工作时间、劳动强度、承载压力的综合评估，制定相应绩效考核标准，在此基础上融入竞争机制，以此激励员工挑战自我，提高日常工作效率与质量。

（二）医院绩效工资管理研究目的

随着新医改政策的不断提出，医院绩效工资管理工作需要积极响应国家号召，通过加强管理、优化改革的方式为全体职工搭建一个公平、公正、公开的管理系统，以此规范医院管理行为，提高工作效率与质量。科学合理的绩效管理制度能够约束员工日常行为，改善工作态度、提高服务质量，以此展现出医院救死扶伤的高尚品质；绩效管理工作能够趋势医院员工向着既定目标前进，激发员工工作热情的同时进一步提升了日常工作效率与质量；绩效管理工作若想落到实处，必须让员工充分理解相关制度及政策，因此能够拉近基层员工与管理部门的距离，为其他工作的顺利进行打下坚实基础。

二、医院绩效工资管理现状及不足

（一）医院绩效工资管理现状

医院因其事业单位特点其工资组成重要涵盖了工资及日常津贴四大部分，除绩效工资外其他三个工资组成需要严格按照国家既定标准执行。有些医院对于绩效工资的评估、发放并未形成系统的管理制度，由此导致绩效工资管理有失公允。有些医院虽然开始实行绩效工资管理，但是由于没有进行合理调研与分析，导致核定比例、考核制度、评估方式存在诸多缺陷不足，致使绩效工资管理工作没有落到实处，管理调控作用无法真实发挥出来。

（二）医院绩效工作管理不足

1.绩效考核指标设计不合理

医院实行绩效管理的最终目的在于激发员工工作热情、提高医院服务质量，科学合理的考核指标是确保绩效工资管理工作得以顺利开展的基础所在。调查发现，有些医院、科室在进行绩效考核管理时过于看重科室收入及经济收益，由此导致绩效指标设计存在偏差纰漏，不仅有违医院的非营利性质，还存在乱开检查项目、多开贵药等不良情况。除此之外，最为重要的医疗水平、服务态度等影响因素也未纳入绩效考核评估工作中，这种指标设定不合理、数据信息失真的情况严重影响着绩效考核工作质量与效率，极易诱发工资分配不均的情况出现。

2.部门及个人绩效评估步调不一致

医院绩效工资管理需要从部门整体考核及工作个人考核两方面入手，大部分医院需要先对部门科室整体情况进行考核评估，随后在以平均分配的形式计算个人绩效。由于很多医院并未针对基层人员实际工作情况制定对应考核指标，使得医护人员在日常工作中不够积极主动，还容易因为绩效工资分配不均产生不满情绪，长此以往势必影响整个科室的工作质量。反之，过于重视个人绩效考核，而忽视团队协作的医院，由于部门及个人绩效考核没有达成良好协调关系，使得绩效管理工作有失公允，进而制约了科室、医院发展。

3.绩效管理没有覆盖编外人员

随着社会大环境的变化，很多公立医院聘用了大量编外人员，这些人员分布于医院内部的不同科室及部门，所占比重逐年增加，这些员工与正式职工一样为医院的高效运转贡献着自己的力量，在日常工作中承受着巨大压力、肩负着沉重责任。调查发现，很多医院编外人员虽然承担着很多职责义务，但是在薪资待遇方面却呈现着与付出劳动严重不符的失衡状态。绩效考核标准设定过高、日常福利待遇严重不足，大大挫伤着编外人员的工作热情，不仅有失公允，还不利于医院的长远发展。

4.绩效考核信息反馈延迟

大部分医院进行绩效考核工作时耗费大量人力、物力、财力用于考核过程管理，却忽视了考核信息反馈时效性，由此导致绩效考核工作无法获得最佳应用效果，严重影响绩效工资管理效果与质量。有些医院虽然针对绩效考核制定了对应管理制度，但是由于考核方式过于单一，极易出现考核结果不够准确详尽的不良情况。少数医院虽然形成了绩效信息反馈机制，但是只是单方面的将管理者与考核员工联系起来，由此导致反馈机制缺少连贯性，无法实现正确的价值导向作用。

三、完善医院绩效工资管理体系建议

（一）优化工资绩效考核指标设计

医院管理层需要结合实际情况优化绩效考核指标，加强绩效考核管理，为医院相关工作的顺利进行指引方向。绩效考核指标在进行优化设计的时候需要依据经营发展情况进行目标分解，并将考核指标细化到具体科室、岗位身上，进而形成连贯系统的绩效考核模式；依据岗位、职责不同制定与之相符的个人考核指标，严格遵循按劳分配原则；依据科室岗位差异，有针对性的制定考核标准、设计考核指标，充分体现绩效管理公正性。绩效考核指标的优化设计需要符合医院各部门的岗位管理目标，将服务态度、职业素养、专业能力、医疗水平等要素融入其中，以此提高员工医疗服务质量、增强救死扶伤意识，将医院收益放到个人利益前面，提升医院品牌效应及核心竞争力。

（二）完善工资绩效考核体系建设

随着医改政策的不断完善，很多医院开始着手工资绩效考核管理体系建设工作，积攒丰富经验的同时也碰到了很多困难，特别是在收入分配公平公正、医护人员价值体现、医院科室发展壮大等方面。研究发现，科学合理的绩效工资考核体系需要围绕医院发展背景、经营情况及薪资管理等方面展开，通过对工作限制、不足缺陷的系统分析，制定出适于自身发展的管理制度。例如通过关键指标分析、日常业绩评估、平衡计分法等评估方式对科室、个人进行绩效评估管理，以此调动员工工资热情，提升绩效管理质量。依据科室实际情况将部门绩效与个人绩效有机结合起来，遵循公平公正分配原则的基础上融入按劳分配理论，表彰员工自身价值的同时推动科室发展。绩效考核体系建立的时候还需要充分考虑医院拨款津贴问题，规范工资分配行为的同时兼顾公平原则，以此实现分配激励与工资标准的有机结合；在绩效优先管理原则的基础上采取的调控政策，以此调动员工工作热情。

（三）编外人员纳入绩效管理体系

编外人员作为医院管理体系重要组成部分，也需纳入绩效管理系统之中，以此提高编外人员集体荣誉感、归属感。编外人员的工资管理应该等同于医院其他职工，不能独立分割出来，因此在进行绩效管理时应该遵循公平公正、科学规范的评估原则，依据岗位职责差异设定与之相符的绩效考核标准，并采取统一考核评估的管理方式。医院在与编外人员签订劳动协议的时候，需要将岗位职责、考核标准、绩效工资、福利待遇等详细记录其中，编外人员作为医院的一分子，应该享受到与正式职工同等薪资待遇。

四、结语

加大绩效工资管理力度是医疗卫生事业实现体制改革的重要手段，严格遵循科学公平的绩效考核原则是确保绩效管理工作顺畅进行的基础所在。医院绩效工资管理是一个复杂的调控工作，需要从全局出发综合考虑多方因素，在此基础上建立完善、系统的管理体系，确保绩效考核得以公平、公开、公正进行。绩效工资管理有助于营造良好、和谐的工作氛围，充分调动医护人员工作热情的同时，提高了医疗服务质量与水平，为医护事业的可持续发展提供了助力支持，因此需要引起医院管理层的高度重视。