浅析基层国有商业银行人力资源管理现状及对策

■张前（河北经贸大学）

在目前的银行发展中，建立科学的人力资源管理机制已经是一个非常重要的部分，科学的人力资源管理模式不仅是在金融企业同行之间的竞争需要，也是在目前社会中的银行管理发展需要。

一、国有商业银行人力资源管理现状

（一）人才数量缺乏

在目前的银行人力资源管理中，人才的缺乏是一个非常重要的问题，也是必须要面对的困难之一。很多的基层营业的网点，特别经济发展比较落后的地区，基层网点的员工人数严重不足，尤其是专业技术人才和高端技术人才。这种现象的形成有很大的原因是因为银行自身的发展速度过快导致工作人员需求量的增加，其次就是在员工招聘的过程中主要是进行校园招聘，这也会导致基础型员工增多，专业性员工缺乏。

（二）对员工结构安排不合理

在很多的基层商业银行的人力资源管理中都存在“短缺与富裕并存现象“，也就是说从数量上看来员工是足够的，但是在质量方面就存在不足，高学历以及高层次的员工数量匮乏，主要表现为：三十岁左右的能较强的优质员工明显少量，但是二十五岁以下四十五岁以上的员工大量存在。还有一个重要现象就是部门与部门之间的工作分配不和谐，有的部门超负荷工作有的部门却工作量不饱和，这是一个很不合理的现象。

（三）员工使用制度不科学

目前国有商业银行的人力资源管理方面还有很大的弊端，人事管理还是在使用传统的人事管理模式，对员工进行长期的雇佣，也就是说一旦员工通过招聘进入银行中，不管在今后工作中的能力如何都不会被辞退，这种铁饭碗现象很容易导致员工缺乏上进心和创新能力，还有很多的优秀员工没有合适的渠道进入银行，只有依靠每年一次的校园招聘。

商业银行的相关领导在进行人事管理的过程中，单纯的依靠自己的主观意识，不能够按照相关的明确规定以及关公与岗位的双向选择来做出判断，仅仅是依靠自己的想法来做决定，这就导致很多的员工能力与岗位不匹配，降低员工的工作热情，造成大量的人力资源浪费。

（四）员工升职渠道不公平

国有商业银行的管理系统基本都是在沿用传统的管理模式，就像国家的事业单位一样，在内部存在着对应的行政权力和岗位，相关的管理人员仍然具有自己的干部权力，这就导致在进行员工岗位晋升的过程中经常出现“裙带关系，论资排辈“等不公平现象的发生，会在一定程度上挫伤普通员工的工作热情和进取心。

（五）缺乏健全的奖励机制

国有商业银行在进行奖励考核的过程中依旧是按照“德、能、勤、绩、廉”等保准对所有的部门和员工进行统一的考核，这样没有区分的考核并不能够反映出员工的真实工作水平；考核指标不够科学，不能够与相关业务紧密联系，通过考核标准不能够促进相关业务的发展。

相关考核不够严格，对于最后的考核结果能够被随意的更改，相关的部门还存在于上级讨价还价的现象；考核过程形式化，最后的考核结果可能不会真正的应用到最后的职位竞选中，很难起到奖优惩劣的作用；进行奖励考核的过程和结果不够透明公开，这容易导致员工产生不平衡心理。

（六）人员流失严重

相对于国有商业银行来说，外资银行和本土股份制银行中的优厚待遇以及良好的发展空间对于高端技术人才形成了很大的吸引力，因此在国有商业银行中人才流失的总量正在逐年上升，特别是对于高端技术性人才。可以说国有商业银行已经成为了其他银行的人才培养基地。造成这种现象的主要原因还是因为国有商业银行在进行人员管理中方面存在很大的问题，对于高端技术人才在酬薪待遇方面与外资银行等差距过大，在很大程度上削弱了员工对于企业的忠诚程度，不利于国有商业银行的可持续发展。

（七）对员工的培养不到位

在对员工进行相关知识培训的时候按照“填鸭教学”的模式，没有充分的考虑到培训内容的适用性，在进行员工培训的时候没有充分考虑到员工的知识连续性并且培训内容大多数是层次较低，缺乏中高层次的专业技术培训；在进行员工培训的过程中只是抓住个对青年员工的培训，忽略了对于来员工的职业续航，严重影响到老年员工的工作积极性；对于培训成果的检测只是通过试卷考察来决定，很难达到想要的效果；举行的相关培训活动方式老套、内容单一，针对性较差，所以没有一个良好的培训效果。

二、基层国有商业银行的人力资源管理对策

（一）战略性人力资源储备的建立

在进行战略性人力资源储备的建立时，主要是依靠培训、考察以及测试等环节来改变对国有商业银行的人力资源结构改变，保证其快速健康发展。首先应该制定一个长远的人力资源管理目标，在今后各部门的人力资源管理中都按照这个长远目标里进行具体策略的实施，结合实际的市场需要来决定进行人才储备的数量和时期；在进行人力资源管理的过程中建立自己的人力资源库，采取瞻前型的策略来进行人才的培养和招聘，根据不同员工的工作性质和层次来进行不同计划实施，相关的管理人员应该充分重视储备人员的培育和使用。

（二）完善人才培养体系

对于员工的培训不仅是员工在工作时的需要，也是企业在进行竞争的必要条件，所以应该结合国有商业银行在不同时期的发展状态来对培养计划进行不断的改进，在培训的过程中不仅能够利用银行自身的培训，还可以充分利用银行之外的培训机构以及员工之间的交流沟通。国有商业银行应该将营业额的一部分来作为对员工的培训基金，对培训内容及要求进行详细的分析，针对不同的部门员工进行针对性的培训，这样才能够真正实现培训的意义。最后还应该对员工进行定期的专业素质检查，及时的督促员工专业性学习。

（三）科学效绩考察体系的建立

在进行人力资源管理的过程中，银行可以根据不同部门的不同情况来制定针对性的目标计划，对银行的长远发展目标进行分解，将目标确定到个人，通过领导与员工的沟通来实现具体内容和任务的实现，在进行针对化的培训能够有效的改善各人效绩；在考核制度方面应该及时的进行完善，制作出具体化的操作性强的考核制度，在部门与部门之间最好不要形成梯度化的模式，引导各部门之间和和谐发展关系。

（四）将人员管理机制市场化

在国有商业银行进行人力资源管理的时候应该将法律作为基本的依据，能够改善员工与企业之间的关系，应用市场化的管理模式就要求在员工职位进退方面保障通畅。将员工在合同有效法中的主人角色转变成为受《劳动法》保护的劳动者，这样员工既有对单位权利，也具有对员工的义务和责任，在员工自身的发展中能够凭借自身的力量实现在单位中的自由流动，但也会为自身的不良行为而付出相应代价，严重有可能丢掉工作，这就在一定程度上打破了“铁饭碗”现象。

其次是对人力资源的分配机制进行优化，单位要按照工作需要来进行岗位的建立，对于相关岗位的基本职责进行透彻地掌握，除此之外是对人员进行充分的了解，在面试的过程中应该通过书面考察，语言沟通等多种方式来进行考察，这样才能够根据不同员工的不同特征来进行岗位的分配，实现人力资源管理的准确利用。

最后是要实现员工与岗位之间的匹配，尽可能的避免人力资源的浪费，在进行岗位选择的过程中还应该充分考虑员工的意愿，进行双向的选择，这样才能够在根本意义上抵制“裙带关系”等不良现象，最大程度的为有才华和技能的人员提供机会。在工作的过程中还可以实施适当的岗位转化和不同的岗位交流，这样能够在一定程度上满足员工的好奇心以及职业热情，实现员工之间的和谐相处。

三、结语

综上所述，在我国基层国有商业银行的人力资源管理中还存在着很多的问题，但是通过相关措施的实施还是能够实现其良好的发展，及时的完善国有商业银行对高级技术人员的待遇以及人力资源的分配机制，加强国有商业银行的竞争力。