党务干部储备热

文=王 宇

在中交集团A公司，一场党务干部储备工作正搞得如火如荼，他们给这项工作定义为“基层党务工作者内部评价体系”。该公司到底是怎么做的？又为什么提出要构建这样一个内部评价体系？这个体系又怎么运用？

在中交集团A公司，一场党务干部储备工作正搞得如火如荼，他们给这项工作定义为“基层党务工作者内部评价体系”。

不得不说，随着全面从严治党的推进，高素质的合格党务干部缺口越来越大。中交A公司从党委组织部门到基层支部党务干部短缺很严重。然而，又不能大批量地竞聘，在这种双重矛盾下，该公司党委就提出了以内部评价的方式储备党务干部。显然，这是区别于竞聘上岗的一种方式，换句话说，竞聘是有岗位情况下进行的，评价体系是为储备干部而进行的。并且，该公司提出全部自上而下的党务干部都必须进入这个储备系统才能上岗，哪怕是已经在党建岗位上的干部也需要重新纳入此基层党务工作者内部评价体系，定期进行考核。

2010年6月《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》提出国有企业要探索公推公选等竞争性选拔干部方式以来，干部公开竞聘逐渐受到国有企业的青睐。很多国有企业看到其他企业干部公开竞聘搞得热火朝天，为了追赶潮流，也争相效仿，照猫画虎，但由于运作流程与方法等存在这样或那样的问题，使竞聘效果大打折扣，达不到预期目标，甚至反而产生了诸多的负面作用。

而中交集团A公司的这套基层党务工作者内部评价体系初衷也是为了解决这个问题，从而弥补竞聘环节存在的很多不确定性，因为在这个评价体系里可以对干部进行长期滚动考察，随时淘汰。

那么，中交集团A公司到底是怎么做的？又为什么提出要构建这样一个内部评价体系？这个体系又怎么运用？

为什么要用内部评价而非竞聘？

不可否认，作为人事制度改革的一项重要内容，干部公开竞聘一度是受到国有企业追捧的，多数观点认为这种竞聘制度可以打破国有企业长期以来因循守旧的传统观念，摒弃论资排辈的落后体制机制，能够较为有效地防止和克服选人用人上的不正之风，甚至堵截腐败行为，进一步扩宽用人视野，起到优化企业人力资源配置的目的。同时也可以为有能力的人才提供发展机会，有助于增强员工的危机意识和竞争意识，强化员工的使命感和责任感，充分调动员工的工作积极性和主动性，为组织注入新的活力。

然而，不得不说，没有哪一种制度是十全十美的，干部竞聘同时也是一项十分敏感的工作，影响面很大，如果操作不当，将会直接影响到公开竞聘的效果和意义，给国有企业内部人才管理带来危机，更容易导致员工之间的合作性和团队意识下降，甚至会出现干部不愿意带下属、不愿意帮助下属的情况发生，破坏了国有企业和谐稳定、协同发展的团队氛围。

同时，在干部公开竞聘实际操作过程中，还可能会面临这样几个方面的问题：第一，如何吸引更多的员工积极报名参加，使竞聘活动得到员工的理解与支持；如何避免有些岗位无人报名或报名人数过少。第二，如何准确把握对候选人评价的关键点，保证竞聘的科学性，选出最适合本岗位的人才；如何避免选拔出来的人才出现“能讲的不能做，能做的不会讲”的现象。第三，如何设计组织实施流程，保证竞聘的公正性和公平性。第四，如何使竞聘结果取信于众，使选出来的干部得到广大干部员工的认可。不仅是这些问题，还有诸多的问题都可能在竞聘中或者竞聘完成后发生。

正是面对竞聘带来的这些潜在问题，中交集团A公司决定采用内部评价制度，并首先在干部队伍最为短缺的基层党务工作者中推行。

如何开展内部评价？

开展此次内部评价，中交集团A公司提出的目标是“进一步加强党的基层建设，提高基层党组织凝聚力、战斗力，为公司储备基层党务工作人才。”那么，具体是如何开展的呢？

首先，为了开展基层党务工作者内部评价工作，中交集团A公司成立了评价公司领导小组，负责对本次内部评价工作的总体领导。下设办公室，办公室设在党委组织部，党委办、纪委办相关人员参与。工作办公室负责研究制定实施方案，发布评价通知以及对评价过程中各个环节进行统一安排。

另外，还设置了资格初审工作组、初复试工作组、复试评委组三个专项小组审查。

资格初审工作组负责接受所有有关评价工作的相关咨询，负责每天从组织部指定邮箱汇总报名表，并根据相关制度进行资格审查，确认人员分类，形成报名及初审情况报告，提请领导小组。

初、复试工作组负责确定初试题库范围以及初试试卷的编制、复试题目的拟定，形成初试试卷及备用试卷，复试专业题库和综合题库。副组长及组员负责初试的阅卷和复试的成绩统计，其中纪委办负责人负责监督全过程。

复试评委组负责复试一切事宜，准确掌握复试要求及评分标准，按规定时间及程序独立、客观、公正评分。

很快地，各种工作组和人员都到位后，第二个重要环节就是人员定位了，即为全公司范围内有意向从事基层党务工作的中共党员。

如果说前面设置各种领导小组和进行人员定位只是提纲挈领式的表述，那么，资格初审阶段则是真正的落地。该公司将所有报名人员根据目前职级划分为A—E五类。具体如下：A为机关部门正职及项目领导班子正职；B为机关部门副职及项目领导班子副职；C为机关高级主管及项目部门正职；D为机关一、二级主管及项目部门副职；E为机关部门业务主办及项目普通员工。其中ABC类需参加复试，DE类仅需要参加初试。

一切准备就绪，就开始评价程序了。一是接受咨询、报名及进行资格审查。报名人员将报名表发至组织部指定邮箱，工作人员将每天从邮箱中提取报名表，对报名表进行汇总，审核相关信息，并进行A—E类分类。二是初试阶段，初试采用笔试的形式进行，闭卷，参与评价者自行作答，按规定时间交卷。原则上初试成绩低于60分者，不参与第二天的复试。另外，A、B两类人员中现已从事党务工作的，若初试成绩低于60分，则不参与本次复试，应在今后的日常工作中加强自身理论学习，自评价工作次月起，每月学习时间不低于20学时，并务必长期坚持，公司党委将不定期抽查，也会结合此类人员实际工作情况予以评价，并另行讨论。三是复试阶段，根据笔试成绩，按从高到低的顺序进行复试，复试采用现场自我介绍及答题的形式，每个人根据抽取的内容进行现场作答。

经过这样三个阶段的评价后，评价综合得分60分以上者才能入选基层党务人员人才库，也就是说，今后基层党务工作相关人才选拔任用全部从该库中甄选配备。B、C类成绩优异者（80分以上）将作为基层党组织负责人后备人才。

其实，中交集团A公司解决的一部分是后备干部（A—C）的问题，而另一部分即评价体系中D—E的党务工作者。

评价体系落地，实操效果如何？

第一轮的内部评价，中交集团A公司共有31人报名，29人通过资格审查，28人参加初试，11人参加复试。

参加初试人员结构为：A类5人，B类7人，C类2人，D类3人，E类11人。合计28人。

参加复试人员结构：A类4人，B类6人，C类1人。合计11人。

根据本次内部评价工作方案，A、B、C三类人员综合得分（综合得分=初试*50%+复试*50%）60分以上者入选基层党务工作者后备人才库，D、E两类人员初试得分60分以上者入选基层党务工作者后备人才库。

该公司党委提出也充分运用本次评价结果，并将其作为今后选拔配备各职级基层党务工作者的重要依据，特别是B、C职级中综合成绩优异者（80分以上）将作为今后基层党组织负责人的重点人选。

并且，重点提出未进入本次基层党务工作者后备人才库的人员在今后的工作中进一步加强理论学习，提升业务水平和综合素质。特别是A、B两类人员中现已从事党务工作且未进入后备人才库的，应在今后的日常工作中加强学习，自本次评价工作结束次月起，每月学习时间不低于20学时，公司党委将不定期抽查，根据抽查情况，结合实际工作表现，将对此类人员适时予以重新评价，并另行讨论。

由此可见，该公司的内部评价体系，具备这样几个特点：第一，创新后备干部选人机制，变“闭门选人”为“开门考核”，明确选拔后备干部名额、范围、条件、步骤等内容。第二，创新了成长机制，多元培育增能力。第三，激发了干事活力。第四，强化考核激励，备用结合拓渠道，加强了对党务后备干部跟踪管理，完善集中公选、日常选任、后备储备三位一体的干部选任链条，打通党务后备干部“上”的渠道，健全后备业绩定期分析制度，以思想政治表现、组织领导能力、工作作风、工作实绩和廉洁自律为考核评价体系，定期分析公布工作业绩。

干部管理确实是一门大学问，践行党管干部的原则，如何更加公平公正地储备、选拔干部越来越重要，或许，中交集团A公司的这个做法能够给其他国有企业以启发。