巧用企业管理提升“才”富

■黄家雄（广州平安人寿电话保险股份有限公司）

一、人才资源管理的重要意义

当代最具影响力的管理咨询大师拉姆·查兰在其著作《识人用人》中曾说到，要像管理资金一样管理人才，把人才当作最重要的资源来管理和配置，而不是把人力当成成本。不少企业在管理经营中，并未重视对企业人才资源的管理，错误的判断人才资源，认为企业是固定不变的，人才是流动可生的。事实上，企业员工的管理也是企业成功与否的关键因素之一，合理的选拔、培训、提高员工综合素质，保证员工的留存率、忠诚度、稳定度对企业发展也是至关重要的。

二、人才资源的选拔方法

好企业管理之首篇，是人才筛选。人才就如一家公司的财富，有了优秀的人才可以让这家公司实现价值利润最大化。那么，如何通过人力的筛选面试找到合适的人才是一个非常重要的问题。关于人力筛选，首先是简历的筛选，我们往往会看到了非常多的、各种各样、不同需求的简历，部分求职者甚至会提出一些非常夸张的要求，比如仅仅工作半年，就提出月收入要5 万的高要求。或是明确要求企业上班要朝九晚五，不得加班否则辞职不干等，这说明他们对于现今企业的运营和发展的理解还存在不小的误区。

那么，在正式筛选简历的时候，我们应注意以下几点：

（1）在简历筛选中，要注意求职者对于过往经历细节性的描述，如在特定的时间段内做了哪些具体的工作、带来哪些成效、获得什么样的价值。

（2）细节决定成败。求职者在招聘社交平台上的头像也是展示他个人形象的一部分。如果选用卡通人物、非主流等照片作为头像，也多少表示出求职者对职位的不重视，应选择正式的、有本人照片的求职者。

（3）求职者每一份过往工作经历的工作时间，也是我们需要参考的依据，如果一位求职者每份工作的时间都只有一到两个月，那么，他对于一份工作的忠诚度、忍耐度和持久度就比较低，应慎重选择是否招聘他。

简历筛选完毕后，进入面试环节，也有几点需注意，如面试者的在不同面试公司的穿着打扮、说话谈吐、是否足够真诚、对应聘公司是否提前了解等。譬如在面试中，当面试官问到上份工作离职原因时，某些面试者会回答，听说在这家公司没有发展前景，我就不干了等等。在这种情况下，面试者并没有认真的回答问题，我们可以深度追问，如你是怎么样觉得这个公司没有发展前景呢？你觉得什么事有发展前景呢？通过追问去了解面试者内心想法，对岗位工作的兴趣度及是否匹配岗位等。面试结束后，我们可以通过求职者的学历工作经历等背景资料、面试过程表现、语言表达流利度等多个方面决定是否是匹配工作的合适人选。

三、人才资源培训体系的分类

人才资源培训是一家公司提升员工技能、提高员工收入、培养员工素质至关重要的环节。人才资源培训可分为三种：一对多培训，包括演讲、授课；一对一培训，主要是针对性辅导；专家外援式培训，包括对于某个专业化的知识，对公司高管以及团队的培训。

一对多培训，适用于培训和解决整个团队共同存在的问题，或是公司的新规章制度、新技术技能的上传下达。一般大型企业公司都会有专门负责此项工作的培训老师进行培训。

一对一培训，就是因材施教的问题，专注于个别员工，可以更好地解决员工个人发展中存在的问题。但是相比于一对多培训，一对一培训存在时效性差、耗费时间多、不能解决大多数人问题等弊端。

专家外援式培训，就是邀请符合企业现阶段发展需求的专家或者教授进行教学，一般不适用于所有员工，它的对象多是企业高管或领导层，他们需要了解现今社会发展最前沿的相关知识理论，通过专家“点拨”思维，制定企业下一步的发展方向和领导规划。

我们在管理企业员工时，要具体情况具体分析，选择合适的培训方法，达到事半功倍的效果。

四、人才资源的个性化管理

如何使员工发挥最大价值，还有一个非常重要的因素，就是个性化、细节化管理团队，作为企业管理层，在工作中，对整个团队的发展方向、规章制度制定、员工个性化发展等，要做到心中有数，针对不同类型的员工会出现的各类问题也要了然于胸，特别在现今90 后、00 后已经逐渐成为人才资源的主流，对于他们的分层级、个性化管理也是极为重要的。

一般在一个团队中，大多会出现三种类型的员工。业绩不理想但不愿听从领导、业绩相对平稳性格温和、业绩特别好但非常具有个人想法不喜欢听从领导的人。我们要对三种类型员工进行针对性管理。对于业绩不理想但又不服从领导的员工，我们可以制定末位淘汰制度，适者生存。像海尔公司，每一年倒数最后的10%都会淘汰，虽然极其残酷，但是对于员工积极性有非常大的提升作用。对于业绩相对平稳性格温和的人，内因起决定作用。我们要找到内驱力，帮助他们制定一个适合自己的规划，找到先进员工中的榜样模范，多做鼓励交流，提升他们的自信心和竞争力。对于业绩特别好但非常具有个人想法不喜欢听从领导的人，我们应该定期沟通交流，对他们所做的贡献及时关注认可，加大奖励机制，让他们了解公司的发展方向，鼓励他们和公司一起发展成长。

最后，一个优秀的团队，要注意员工的情绪调节管理。如不鼓励加班、给予足够的休息时间、关心关注个人生活等，尽量为员工创造积极向上、和谐共生的工作环境，提高他们对工作的满意度和忠诚度。

五、巧用激励提升员工积极性

激励分为精神激励和物质激励，精神激励一般是通过语言表达来肯定和认可员工的成绩。当员工对公司发展做出贡献时，以最快的速度给予正面的、积极的、肯定的表扬或表彰，往往能给他们很大的精神鼓励。鼓励表扬的好处是远远大于批评的，一个正面的肯定和鼓励会让员工受到极大鼓舞，并带来的工作效率的提升。很多国内知名企业公司都采取此类方法，如格力集团董事长董明珠，在鼓励员工的时候往往是非常直接的在全厂大会上点名表扬，华为领导层对于员工的每一项新的技术发明都会直接鼓励并专门为他们申请专利。

另外，与直接批评相比，我们也可以采用先扬后抑的方法，如在批评之前先鼓励表扬员工的优点，然后再针对具体事件进行批评，表明对事不是人，这样往往比直接批评的效果更好，更容易接受。“爱他就给他面子”如果在大庭广众之下直接批评员工存在诸如此类的问题，会造成员工产生较大的负面情绪或严重的抵抗情绪，如果这种负面情绪持续发酵，还会影响到当天甚至更久的工作，不利于公司的长足发展。

当然，除了精神激励，我们还可以进行适当的物质激励，但是物质激励不宜经常做，一旦员工认为物质激励是理所当然的事情，就会失去应有的效果，如果哪次没有进行物质激励，员工就会有较大的不满情绪，变得更加难以管理。我们国家曾经做过一项激励测试，首先找了两队被测人员，这两队被测人员在15 天内进行同一个项目的程序编写，在刚开始的前三天，两对被测人员都是没有任何物质激励。三天以后，第二队每增加一千字的编程会有额外的物质激励，但是第一队仍不进行物质激励。到了第十天以后，两队被测人员都不再有任何物质激励。

最终测试结果令人大跌眼镜，第一队从头至尾没有任何物质激励，但是全队积极研讨、自主研发，最终完成编程还获得相关技术专利。第二队在三天以后就开始进行每多一千字的物质激励，第十天以后不再有物质激励。研究发现，没有物质激励后，第二队的被测人员工作基本处于停滞阶段，所有的员工没有心思去研发，更多的是去计算自己没有物质激励后工资会减少多少，最终第二队没有完成编程。所以，奖励贵在适量，不得过多，每周或每月进行一次表彰评比，只要能够激励员工即可。

每一个大型的企业公司在不同阶段都会面临这样那样的问题，如果说这些问题是一把把必须解开的锁，那么合理利用人才资源，发挥最大价值就是解决企业公司问题的金钥匙。如何巧妙的运用好这把金钥匙，准确解锁，打开企业公司的财富之门，达到业绩和人才双丰收，是每一位企业管理者的必修课，需要我们在以后管理的实践中不断地进行实践和总结。