浅析劳务派遣用工中存在的问题及对策

■李爽（中国民用航空飞行学院洛阳分院）

当前，随着我国社会发展的速度加快，我国对不同人才的需求量大大提高。而劳务派遣作为一支具有极强灵活性的人力资源队伍，对我国社会发展有着重要影响，不论是对生产、经营以及科研的各个方面都有着关键作用，能够大大减缓人才需求，补充人才力量。但是，虽然劳务派遣近几年来有着十分显著的发展，在实际工作运行过程中却频频出现人员冗余，实际工作效率低，人员交流过程困难等情况，大大降低劳务派遣的用工优势。对此，相关人事单位应该予以重视，积极寻求解决办法，从而提高人员管理水准和质量。

一、劳务派遣的内涵

劳动派遣是当前重要的人力资源管理模式，是和被派遣者签订劳务合同，建立相应的劳务关系并派往相关用工单位。在用工单位服从集中管理和指挥下进行相关工作和劳动，大大提高人力资源的流通性，派遣单位能够得到劳务管理费，而被派遣劳工也能够得到一定的劳务费用和工作机会，三方均能获利。劳务派遣不同于传统的用工形式，却被很多企业及事业单位所广泛采用，劳务派遣本身涉及三个劳务主体，分别是劳务派遣单位，劳务派遣员工以及相关用工单位。这样的劳务模式，能够大大提高实际的工作效率，对实际双方单位的发展、生产提高有着重要影响[1]。

二、当前的劳务派遣用工规范的主要内容

（一）劳动报酬支付方式

同工同酬是当前劳务派遣用工的重要支付方式，使得从事相同工作的劳动人员能够获得同等的劳动报酬，不会受到民族、地区、年纪、性别等方面的限制，只要付出劳动就会获得相应的奖励，体现多劳多得的社会经济特点。而在当前时代的《劳动合同法》中也有相关规定，要求相关派遣人员在用工单位进行劳动之时，其劳动薪资和报酬与用工单位的正式员工一致。而派遣单位也应该严格按照预期的同工同酬的劳动办法，对被派遣员工支付一定的费用，以此来保障我国劳务派遣的合理运行，促使被派遣员工的合法权益得到保障。

（二）明确劳务派遣中的相关法律关系

法律是劳务关系中的重要支撑，而对于派遣单位和派遣人员来说，法律也有着明显的规定，令其签订的劳务合同为具有固定期限的劳务合同，此外这样的合同其期限一般是两年。而在此期限之内，相关派遣劳工其基本的工资权利得到保障。派遣劳工可以每个月向派遣单位领取自身赢得的相关报酬和工资，而如果派遣劳工作为劳动者没有工作，相关派遣单位也应该遵照当时所指定的最低工资和报酬，对派遣员工进行发放。而在此期间，相关单位不得对自身单位所派遣的劳工收取无关费用，用人单位也不可对其进行收费，以此来保证派遣劳工的合法权利。而在法律规定中，还要求相关派遣单位和用工单位能够积极落实相关权利，让派遣劳工能够具备良好的工作环境，而派遣劳工也应该履行自身的工作义务，认真负责、高效的完成相关工作[2]。

（三）相关劳务问题

在进行劳务派遣务工方式时，遵照相关法律法规，对于其派遣劳工的工作方式和工作性质也有很多的要求和限制，要求劳务派遣员工只能够进行“补充式、帮助式”的工作，只能够胜任一些能够临时替代的，具有一定辅助效果的岗位和职业。其次，对于派遣劳工的数量和规模也有相关的法律法规规定，要求派遣劳工只能够小于等于总职工数量的百分之十，这样的规定既能够规范人员流动又能够保证发挥派遣劳工的优势效果。

三、对劳务派遣用工中存在的问题和原因

（一）劳工社会保障不能够合理进行

派遣劳工是由于用工单位在运行和发展过程中出现职位空缺，而社会需求又急需补上这一岗位，因此同派遣单位进行协商和沟通，在符合《劳动合同法》的规定之下进行的人员流动。而劳工的加入能够大大提高用工单位的工作效率，对于单位的未来工作有着巨大的帮助作用。但是，在派遣劳工实际的工作过程中，却常常出现劳工社会保障得不到体现，劳务关系出现混乱的情况。而派遣劳工的社会保障主要是指劳工的五险一金，由于派遣劳工涉及到相关两个单位，而五险一金对于单位来说也是一笔开销和负担，基于此派遣单位和用工单位就会借助派遣劳工的劳务关系较为混乱而钻空子，双方开始推卸责任，而没有将派遣劳工应有的社会保障进行体现和应用，最终导致其劳工的社会保障水平较低[3]。

（二）派遣劳工所签订的合同常常不符合相关规定

派遣劳工是一项以三大主体为对象的劳务模式，涉及到派遣单位、派遣劳工以及用工单位，而在进行实际的派遣工作前，三方要为之后的劳务工作签订一些合同以及协议，来保证三方的权利和利益得到保障。但是，在实际的派遣劳工签订合同过程中，却出现一些违反合同规则的情况出现。首先，是所签订的合同其期限少于两年，多是一年左右，甚至更短，这样的劳务派遣是完全不符合预定的规则的。与此相反，有的用人单位和派遣单位由于需要创造大量的价值利益，就令相关派遣劳工在用工单位工作数年，超过预期的时间限制，有的已经工作十年以上，以此来提高相关单位的工作效率和价值，而用人单位为了规避法律限制和惩罚，常常同派遣单位每隔一至两年就签订相关派遣劳务合同，来掩盖同一劳工在用人单位不断工作的事实和现状。最后，还有的用人单位，为了提高单位本身的工作效率和利益价值，公然违反劳动合同中的派遣规则，常常将派遣劳工应用至缺乏辅助性、替代的工作岗位之上。而用工单位也为了节约单位成本，忽略派遣人员属于补充劳动人员的特征，将其放在单位发展和运用的各个岗位和职位之上。长期下去，极不利于单位未来的发展和创新转型。

四、劳务派遣用工问题的对策战略

（一）健全相关派遣劳工的体制和法律法规

法律法规是一个国家的治国之本和关键依据，劳务派遣模式作为我国市场经济发展的人员特殊调动模式，为更好的推动社会的进步和发展，政府相关部门以及相关单位也应该积极完善政策法规和派遣劳务体制。首先，对于《劳动合同法》中涉及到劳务派遣方面就应该多留意和关注，要结合现代社会发展过程中的相关问题，对劳动合同法中的劳务派遣法律进行完善。尤其对于劳务派遣中的“同工同酬”政策方面更是要愈发严格，要积极保证劳工的合法权益，让劳务三方主体都能够得到预期的要求和利益。而除此之外，相关单位也应该采取一些措施，可以给相关管理人员和劳务派遣部门的成员进行培训，而对于派遣劳工也应该积极进行五险一金的社会保障，促使派遣管理体制的完善和成熟[4]。

（二）完善派遣劳工的招聘体制

派遣劳工是劳务派遣方式的主要核心，对我国劳务派遣的合理进行有着重要的辅助作用。基于此，就要重视派遣劳工的素质教育。首先，应该在招聘时就确定用工单位所需职位的相关需求，让具有相关能力的人员优先录取。其次，还应该收集好招聘人员的相关经历和信息，让用工单位根据所需要职位的需求进行选择。接着，在招聘过程中还应该统一招聘标准，按照岗位需求设立条件，大大提高招聘人员的整体素质。最后，在确定招聘派遣劳工后，应该积极与其进行合同的签订，让其明白自身所承担的义务和应有的权利。

五、结束语

综上所述，劳务派遣用工是我国社会发展、经济转型后出现的新兴用工模式和方式。其本身具有的模式优势性能够大大提高相关单位的工作效率，能够发挥巨大的社会价值。但是，在实际运用过程中，也会出现许许多多的问题亟待解决。因此，相关用工单位和派遣单位应该重视劳务派遣用工模式的应用，在发挥其提高单位利益的同时能够积极应对其存在的问题，确保单位的可持续化的发展。