论企业绩效考核与激励机制的有效调节

李娟

（中国铁路哈尔滨局集团有限公司哈尔滨工务段，黑龙江 哈尔滨 150001）

一、引言

从当前就业市场分析，越来越多的人才在选择企业时最注重的一点就是企业能否进行人性化的管理。如果企业没有推动人性化管理，就会导致企业内的人才流失。想要让企业的工作效率与管理效率逐步提升，作为企业的管理者，需要认识到鼓励机制与绩效考核评价之间的相互作用。很多企业开展考核管理是为了提升其内部的管理效果，达到强制性管理，让所有员工在企业工作中逐步进行自我完善，提高专业素养，真正实现企业与员工的双赢。但是如果没有应用鼓励机制，就会导致员工觉得压力过大，进而促使企业的离职率逐渐上升，对企业经济效益做出消极影响的同时，也会促使企业在市场中的核心竞争力逐步下降。

二、企业绩效考核中激励机制建立中存在的问题

（一）没有完善绩效考核与激励体系

在当前很多企业建立绩效考核鼓励机制的过程中，都会出现一个问题，就是员工的发展与企业的整体战略目标并不相符，也就是说企业并没有根据实际情况不断地去完善考核体系中的鼓励机制。如果在应用鼓励机制时，没有将员工的利益以企业的发展目标与企业的总体利益相结合，就会导致这一机制难以在企业中被有效地应用，更难以确保企业在应用该机制时，利用其效果去推动企业进步，为企业的核心竞争力做出积极的影响，甚至会导致管理不当而造成企业的整体经济效益下降。在企业绩效考核管理中引入鼓励机制，这一管理方式在我国应用的时间较短，为此很多企业管理者还是没有认识到完善鼓励机制对企业发展的积极性与重要意义，也没有理解如何在企业中应用和完善绩效考核与鼓励机制的建设方法。

（二）鼓励机制过于单一

在很多企业运用鼓励机制时，所选择的鼓励方法非常单一，只选择单一的物质奖励，或者选择单一的精神鼓励，但是这两种方式都是错误的，如果只选择单一的奖励方式，就会导致鼓励机制在企业实践应用的越来越长，但是其效果却越来越差，很多员工会对这一鼓励方式产生厌倦，甚至认为公司并不想做到人为关怀。只有运用多种鼓励方式，才能更满足员工在实际工作中的不同需求，全面地激发员工工作热情，可以在物质鼓励中增加津贴、福利、奖金等等不同的薪酬鼓励，也可以在企业内部建立一定的公共设施来作为鼓励方式中的一种，而在精神奖励中则可以给予员工相关的荣誉称号、荣誉证书，让员工晋升等等，这些都属于多种鼓励方式。

（三）鼓励方式缺乏公正

其实管理人员在应用企业的鼓励机制时，很难让内部员工对这一机制信服的主要原因就是没有公开的鼓励方案。很多企业都会出现不同的岗位其鼓励方案确只有一个，然而由于企业中不同岗位为企业付出的努力是完全不同的，如果全部选用同一个方式，就会导致员工之间出现不满。只有将企业内管理人员的鼓励机制做到公开透明，让所有员工都认识到企业对所有人是一视同仁的，提高企业内部所有员工工作积极性。作为企业管理者要认识到，无论在什么时候保证企业内所有员工的工作积极性，才是在绩效考核中引入鼓励机制的最终目的。

三、企业加强绩效考核与激励机制建立的策略

（一）建立完善的绩效考核与激励体系

想要在企业中发挥出绩效考核中鼓励机制建立的意义，必须要完善企业内部现行的绩效考核与鼓励体系。以往有很多企业都已经在内部完成了绩效考核体系的建设，但是由于缺乏对鼓励机制体系的引入，直接导致很多企业的管理者认为企业内部的绩效考核体系并没有发挥出想要的意义。为此，需要企业的管理者结合企业实际发展情况以及企业长久的发展目标，制定出相关的鼓励体系，将其引入到企业现行的绩效考核体系中。鼓励体系其主要表达的是企业内部的人文管理与人文关怀，帮助企业创造出人人围绕着企业绩效目标工作的内部氛围，提高企业内所有员工在实际工作中的热情。作为企业管理者，可以在完善企业绩效考核体系中，主要将其分为两方面进行考核:第一位组织考核，第二位个人考核。所谓组织考核则是指针对该员工所在的部门进行部门考核。即部门的管理者可以对员工的工作待遇进行绩效考核。由部门内主要的领导对该员工的工作进行简单评价，或者由公司的人事部门与企业的管理部门和该部门直属领导共同完成组织考核。而个人考核则是指该员工在实际工作中是否完成了个人应该完成的工作任务，其中包括了迟到、早退等等日常工作态度。两种考核同时引入到企业绩效考核体系内可以提高绩效考核的公平性，也可以促进企业内所有员工工作的积极性。而在引入鼓励机制体系时，作为企业管理者需要根据企业现行的管理方式进行建设，其中所包含的不仅仅是绩效考核的内容，还需要企业整个经济管理体系具有系统性和综合性，确保应用体系时可以科学合理地帮助企业提高核心竞争力，防止出现由于企业考核目标不统一而促使与企业内实际工作内容与考核标准不符合的情况。除此之外，作为企业的管理者以及绩效考核与鼓励机制体系建设的工作人员，还认识到不同部门的员工在实际需求中也有着非常大的差异。为此，在进行鼓励机制建设时，要考虑到企业内部不同部门以及不同员工的实际需求来进行完善，将鼓励体系的人文关怀发挥到极致。比如企业内相对年轻的工作人员，他们更重视的是在企业的发展机遇，也就是说其是否能够得到个人价值的体现，也就是晋升、薪资待遇等等。而针对企业年纪较大的员工去更重视的是在企业工作过程中，薪资待遇是否稳定，福利待遇是否可以提高等等。为此需要在建设鼓励机制的过程中，根据不同的员工进行个性化需求的调节。再比如也可以根据员工的性别不同进行不同方式的鼓励，比如对于女性员工在产假和婚假中可否增加天数，而对于男性员工，是否可以增加薪资待遇等等，这些都是需要根据企业的实际情况进行不同的改变和选择。只有增加企业的人文关怀，调动企业内的所有员工工作的热情，促进企业可以在市场中长久的发展。

（二）展开多样化的激励机制

很多企业在引入鼓励机制之后，会选择单一的鼓励方式，但是如果鼓励方式过于单一，鼓励机制体系长久的应用在企业中，其实际效果不断下降。为此，要求企业的管理人员与相关的人事部门在构建鼓励机制时，要选择多样化的模式，来重视企业内的人文关怀与人文管理，不断地改进鼓励机制中的实际内容。比如在企业引入鼓励机制的过程中，考虑到企业能够给予员工的多种不同福利待遇，可以让员工代表、企业人力资源管理部门的负责人员以及企业管理者共同商议企业中可以实现的鼓励机制。将团建在企业内部开放休闲设施等等都纳入其中，将单一的鼓励机制变成多元化的鼓励方式，结合实际发展情况，建立起具有企业特色的鼓励机制，让企业内部员工感受到人文关怀，认识到鼓励机制已经在企业中出现，并且被积极地应用在企业中，利用绩效考核机制与鼓励机制共同提高企业在市场中的竞争力。作为企业的管理者在设定企业内鼓励机制的过程中，必须要充分结合企业实际发展目标以及企业建立的原则，将物质与精神双重鼓励纳入到鼓励机制体系中，更好地促进企业内所有员工工作的热情，并且让员工主动去提高自身的专业素养，只有企业内部所有员工的专业素养都可以在日常发展中逐步提高，才能让企业技术发展稳步向前。

（三）设计基于绩效的不同岗位薪酬激励方案

在目前现行的企业鼓励机制中，最常见的一种鼓励机制就是薪酬鼓励，这种方式不仅仅是最明显，也是最能够提高企业内所有工作人员工作热情的一种方式。但是作为企业的管理者与企业鼓励体系的建设工作人员需要注意到一个问题。由于企业中所涉及到的岗位不同、工种不同，为此不同岗位的工作人员所承担的工作内容以及工作责任是完全不同的，要根据不同岗位的员工制定不同的薪酬鼓励方案，只有这样才可以让绩效考核发挥出其实际的效果，也能够公平地为其所有员工制定鼓励机制，让工作内容相对繁复的员工，通过鼓励机制感受到企业所给予的人文关怀。要求企业的管理者根据企业中所存在的不同部门、不同员工、不同的管理层，进行鼓励机制方式的划分，根据不同的考核方式选择不同的鼓励机制。只有这样才是真正地让企业内所实行的鼓励机制达到人文关怀的目的，也提高企业内的核心竞争力与企业内所有员工工作的积极性。比如在对企业内不同部门进行考核时，需要结合该部门应该为企业业绩所贡献、该工作目标或者也可以使用年度、季度的KPI这种考核方式来完成不同部门的考核。根据每个部门所贡献的KPI不同，选择不同的鼓励待遇，而对企业内不同部门的员工进行考核时，则需要分解该员工所在部门的工作任务与工作目标，然后以使用年度或者季度PBC的方式来完成对该员工的绩效考核。根据绩效考核效果进行鼓励机制的薪酬确定，让每一个员工所得到的鼓励薪酬与其所付出的努力成正比，而针对企业内的管理层进行考核时，则需要以使用年度或者季度PBC的方式进行考核。要求对所有管理层完成绩效考核与鼓励薪酬确定之后，将考核结果公开示众，让每一位企业中的管理层都得到企业内其他员工的监督。这种方式也能够改变以往在应用鼓励机制时，管理层滥用自己手中的权力，进而导致企业所使用的鼓励机制不公平、不公开的情况。只有让企业内所有的员工认识到，无论是企业的管理层或者是普通的工作人员，都得到了企业最高管理者的一视同仁，才能让所有人都为企业长久的发展和进步做出努力，才可以让员工主动提高自身的专业素养，为企业的发展做出更多的贡献。在企业应用鼓励机制时还存在的另一个问题，就是不同岗位的员工，其所应该得到的鼓励效果是不同的。要求企业鼓励机制建设人员需要根据工作的性质来进行目标的建立，基于该目标进行绩效考核以及薪酬管理。比如针对企业内的营销管理岗位，需要将其销售目标进行逐步分解，分解成最小的销售目标，以此来作为鼓励薪酬确定的基础。由于营销部门所存在的岗位层次比较多，比如销售总监、大客户总监、产品总监等等，所以需要根据其工作内容的不同，选择不同的薪酬绩效方式。针对企业内研发类的岗位分析，则需要加大鼓励机制，因为我国一直在推行创建创新型社会，研发类人员为企业做出的贡献是最大的。在对这一部门的工作人员进行绩效考核以及鼓励薪资的确定时，需要根据不同员工的立项数目来进行确定。由于每一个员工所完成的项目不同，该项目所能够为企业带来的经济效益也是不同的，将其进行结合确定出该员工可以获得的鼓励薪酬与绩效奖金。而针对企业内的人力资源管理部门，则需要根据当前市场的竞争力、薪酬标准以及相关津贴方式来完成发放。人力资源管理部门是最难以确定鼓励机制的，为此需要根据市场的大环境对其进行薪酬的补贴。在企业中也难免会存在某些岗位出现顶岗的情况，要求对所有长时间顶管顶岗的代理人员发放临时岗位的补贴，让代理人员感受到，虽然他多了一份工作，但是得到了相关工作的薪资。要求企业的管理者在进行鼓励机制薪资发放时需要秉持着一个原则:“上不封顶，下不保底。”利用鼓励薪资最大限度地激发企业内部所有工作人员的工作积极性。促进企业可以在市场中更加稳定地发展，帮助企业在市场中获得更多的资源，提高企业整体经济效益，为我国国民经济效益做出积极的贡献。

四、结束语

综上所述，为了确保企业可以在当前竞争激烈的市场中长久的发展，就必须要建立科学合理的管理方式，将绩效考核与管理机制相结合，通过管理机制来让企业中所有的员工感受到企业的人性化管理，以此能吸引到更多具有高学历、高专业素养的人才加盟到企业中。绩效管理也可以提高所有员工在实际工作中的工作效率与工作质量。鼓励机制会对企业内部的所有员工工作积极性进行有效地提高与调节。并且需要加强企业内部所有员工彼此之间的凝聚力，只有将绩效考核体系与鼓励机制体系的逐步完善，才可以帮助企业的市场竞争力进一步提高，在市场中获取更多的资源，实现企业的可持续发展。