以“四精三重”为核心的护士岗位能级管理模式探索与实践

赖 静

（四川大学华西医院龙泉医院/成都市龙泉驿区第一人民医院，四川 成都 610000）

护理岗位管理是以医院护理岗位为对象，科学进行岗位设置、岗位分析、岗位描述、岗位监控和岗位评估等一系列活动的管理过程[1]。根据《卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见》[2]和《中国护理事业发展规划纲要（2011—2015 年）》要求[3]，全国多所医院积极响应号召，进行护士岗位管理相关工作探索。随着医疗体制改革不断深化，优质护理服务的深入开展，如何调动护理人员工作积极性，体现护理人员的劳动价值，增强护士留职意愿，合理配置和科学管理护理人力资源，提高医院综合管理质量和水平，是近年来护理改革中探索的重要课题[4-5]。我院自2016年以来，结合医院发展和护理工作实际情况，不断实践与研究，在护士的岗位设置、定级晋级、人才培养及绩效考核等方面做了大量工作，通过近两年的探索与实践，取得良好成效，现报告如下。

1 对象与方法

1.1 对象

将我院2016年10月至2018年10月在职在岗的护理人员纳入本研究。2016年10月前全院护士共324名，截至2018年10月共346名。

1.2 以“四精三重”为核心

1.2.1 精细岗位设置 建立医院护士岗位能级管理领导小组（以下简称领导小组），院长任组长，护理院长、财务院长、人事院长任副组长；下设管理工作办公室，护理副院长和护理部主任分别担任主任与副主任。另设监督小组，由院党委书记任组长。

（1）岗位类别设置。将全院护理岗位划分为护理管理岗位、临床护理岗位（含责任、办公、功能护士3种）和其他岗位3种类别。未纳入能级管理的岗位类别：护理管理岗位中的护理部主任、护理部干事岗位，临床护理岗位中的功能护士岗位（如胃镜室、盆底肌康复室、门诊分诊等岗位），其他护理岗位中的消毒供应室等间接服务于患者的岗位。实行能级管理的岗位类别：护理管理岗位中的护士长（副护士长）岗位，临床护理岗位中的责任护士、办公护士和机动护士岗位。

（2）岗位能级设置。责任护士岗：从N1～N4分为4个层级20档（N1、N2、N3、N4均分为 A、B、C、D、E 5档）。护理管理岗、办公护士岗：只设N2～N4 3个层级不分档。按照不同岗位、能级设置相应绩效系数。

（3）岗位数量设置。在对上一年数据回顾性分析基础上，根据工作量、岗位风险、技术难度，将全院各科护理单元划分为1～5类，每一类病房采取对应的岗位能级数量配置方案，每年年底由管理工作办公室制订各科室岗位能级设置计划，报领导小组审议、院办公会通过，于次年执行。

1.2.2 精准岗位考核（1）制作各岗、各级适用的岗位说明书，包含工作概述、工作关系、工作职责、任职资格、工作权限、工作质量标准、岗位绩效等，从从业资格、教育培训、工作经验、知识水平、能力要求等方面，对任职条件进行阐述。

（2）设计护士能级评分表，分别从知识、业绩、经验、综合评价、加减分值5方面对护士进行考评。知识主要包含学历、理论考试成绩、操作考核成绩、带教质量、护理查房，业绩指夜班数、出勤，经验对应职称和工龄。对于知识、业绩和经验各条款，根据不同情况给予1～5分，最高分共计60分。关于综合评价，从护士同行、医生同行、护士长、护理部4个角度，对护士工作质量进行无记名评价，每项10分，共计40分。在以上项目总分100分的基础上，设置若干加减分条款，以此量化表格作为护士能级定级、晋级确认的重要依据。

1.2.3 精确人员定位（1）申报条件需满足护士岗位说明书各项要求。

（2）定级规则。①新进院护士：未独立值班者，一律不定级，具备独立值班能力后方可申请定级。新进护士定级原则上必须从N1级开始，有二甲及以上级别医院两年及以上临床工作经验并取得护师职称者除外。②转科护士：因工作需要调整进入新科室，满3个月仍不具备独立值班能力者降一级，具备独立值班能力后方可申请进入原级别。

（3）认定流程。①本人自荐。个人参照岗位说明书，对照科室能级设置目录、自身能力和个人护士能级评分表结果提出相应岗位与能级申请。②科室审核。科室管理小组负责对个人申请资料进行核实，提出意见后签字确认，汇总上报管理工作办公室。③管理工作办公室认定。管理工作办公室对个人申请资料进行复审，提出认定意见。申报后经认定符合资质人员少于该岗位能级设置数量时，按实际数量确定，空缺岗位在下一级别岗位作同等数量增补；申报后经认定符合资质人员多于岗位设置数量时，按照护士能级评分表评分高低顺序认定。申请晋级（晋升层级）人员需通过综合能力答辩，方可认定。④领导小组认定。⑤院内公示。

1.2.4 精专人才培养（1）实施护士分岗分级培训方案。针对各岗位各能级护士，设置不同培训目标，采用不同培训方式，设置不同培训内容，实施不同形式、难度的考核，将护士参训情况和考核结果与次年能级确定联系起来。

（2）落实统一的绩效考核和二级分配细则。各护理岗位及能级在实施固化的绩效系数基础上，结合护士工作量、考勤等，以严格考核工作质量为辅助，以调动护士工作积极性为重点，对特殊班次在原有岗位系数基础上增加补贴系数，承担科室特殊任务者每月发放定额补贴，加班和应班也有相应体现。

1.2.5 重人才 在各规定基础上，支持和鼓励优秀护士破格申请。凡连续3年度考核为优秀，在区、市级以上比赛中获前3名或其他经领导小组认定的情况，可申请破格进入高一层（档）级岗位。

1.2.6 重公平 坚持公正公开，所有岗位对全院开放，评分表均按权重实施量化，人员综合测评由监督小组负责，全程透明，杜绝人为因素干扰。

1.2.7 重持续 全院定级每年一次；补充定级每季度一次，主要针对新进院护士，应对人员调整、增补等情况。所有结果只在一个评分周期内有效，晋级、降级灵活，不进则退。

1.3 评价

1.3.1 护士工作质量评价 比较护士岗位能级管理模式实施前后护士同行、医生同行、护士长、护理部对护士的评分。

1.3.2 工作满意度调查（1）患者对护理工作满意度。将护士岗位能级管理模式实施前（2016年10月前）和实施后（2016年10月至2018年10月）患者对护理工作满意度调查结果进行比较。结合医院实际自制患者对护理工作满意度调查问卷[6]，包含10个项目，各项目评分范围为1～10分，满分100分。＞90分为满意，60～90分为一般，＜60分为不满意。调查问卷的Cronbach′α系数为0.55～0.85，可信度高，具有内部良好一致性。原则上患者于出院当天自行填写问卷，但一些患者因意识不清、交流障碍、不识字等，可由家属代为填写或由护士口述后填写。

（2）护士对自身工作满意度。使用护士工作满意度量表（MMSS）对护士进行护理工作满意度调查。该量表包含8个项目，采用Likert 5级评分法，每项最高分为5分（非常满意），最低分为1分（非常不满意）[7]。

同时收集和比较实施前后护士离职数、学历、科研成绩等。

1.4 统计学方法

采用SPSS 16.0统计软件对数据进行统计描述和统计推断，计数资料采用人数、百分比描述，计量资料采用均数±标准差描述，连续变量通过独立样本t检验，分类变量采用χ2检验，P＜0.05或P＜0.01表示差异有显著性。

2 结果

2.1 实施前后护士能级评分表中护士工作质量评分比较（见表1）

表1 实施前后护士能级评分表中护士工作质量评分比较（±s，分）

表1 实施前后护士能级评分表中护士工作质量评分比较（±s，分）

项目 实施前（n=324） 实施后（n=346）t值P值护士同行8.610±0.2108.820±0.140-15.1260.000医生同行7.500±0.9807.860±0.340-6.2680.000护士长8.010±0.6108.510±0.240-13.7890.000护理部7.120±0.1807.740±0.520-20.8820.000总分33.740±2.18036.730±2.420-16.8220.000

2.2 实施前后患者对护理工作满意度比较（见表2）

表2 实施前后患者对护理工作满意情况比较（n）

2.3 实施前后护士对自身工作满意度比较（见表3）

表3 实施前后护士对自身工作满意情况比较（±s，分）

表3 实施前后护士对自身工作满意情况比较（±s，分）

项目 实施前（n=324） 实施后（n=346）t值P值与同事的关系3.616±0.2123.600±0.4180.6310.528被表扬和认可2.850±0.3883.165±0.375-10.6850.000职业机会2.484±0.5143.018±0.378-15.2360.000福利待遇2.898±0.4253.518±0.507-17.1930.000排班2.328±0.4662.654±0.439-9.3240.000控制与责任2.846±0.3463.068±0.386-7.8480.000互动机会2.596±0.3242.605±0.432-0.3060.760工作与家庭的平衡2.696±0.5442.758±0.593-1.4070.160总体2.494±0.4582.746±0.425-7.3870.000

护士岗位能级管理模式实施前后，护士对自身工作满意度比较具有显著性差异（P＜0.01），其中被表扬和认可、职业机会、福利待遇、排班、控制与责任5项的评分比较有显著性差异（P＜0.01），与同事的关系、互动机会、工作与家庭的平衡3项的评分比较无显著性差异（P＞0.05）。

2.4 实施前后其他情况比较（见表4）

表4 实施前后护士离职率、学历、科研成绩比较（n）

3 讨论

3.1 只有立足现实的管理模式，才能收到较好的效果

随着优质护理服务的深入开展，加强护士岗位管理成为构建优质护理服务长效机制的关键[8]。目前我国没有明确的护士岗位管理分层级的资格标准，各医院结合自身情况，基于学历、职称、年资和个人工作能力等进行分层[9]。结合实际，量身打造，方能避免形式主义。岗位能级管理模式实施过程中，针对护士低龄、低职称、低学历等现实状况，用岗位说明书和能级评分表内容细化各分项要求，促进护士主动学习和争取进步，初步取得成效。实施以“四精三重”为核心的岗位能级管理模式后，护士学历和职称提升明显，科研能力也有大幅度提高。

3.2 调动全院护士工作积极性，提升护理服务质量，促进专业和学科发展

从表1～3可以看出，实施以“四精三重”为核心的护士岗位能级管理模式后，护士对自身工作满意度提升明显，护士工作质量也有显著提升。原因在于护理岗位能级管理模式的实施，改变了以往的用人机制，为护士提供了更为广阔的工作平台，绩效薪酬分配倾向于临床一线工作人员[10]。只要有能力，护理人员就有多种途径站在相应的平台，得到认可。

3.3 坚持分级管理，促进医院护理工作顺利发展

护士岗位能级管理模式实施前期，我们做了大量准备工作，从政策宣传到制度宣讲，进行了意见征求和大量的人员走访，方案敲定前经过了10次以上的会议讨论，财务、人事、纪检等部门共同参与，确保了岗位能级管理工作的顺利开展。全院护士从犹豫、质疑到理解、接受，再到积极投入和争取，经历了很多。从表3可以看出，在提倡竞争上岗、分级管理的同时，还需倡导团结协作、互帮互助，营造积极、友爱、无私的团队氛围。另外，加强宣传和引导，多关注孕产期、新招入、降级、临退休护士等特殊人群，做好其心理疏导和抚慰工作，促进护士岗位能级管理工作顺利开展。