护士出勤主义行为与沉默行为的相关性研究

谭斌丹，唐可靖，涂雅倩，吴 丹，吴 寅，周 静

（长沙医学院护理学院，湖南 长沙 410000）

出勤主义行为（Presenteeism）是指员工感到身体不舒服时仍然参加工作，由此可能带来生产力下降和其他负面影响的行为[1]。护士的出勤主义行为不仅严重影响其身心健康[2]，而且也降低了其护理水平，影响患者治疗与康复效果[3]。护士沉默行为是指护士本可以基于自己的经验、知识提出建议和观点，从而改善所在护理组织某些方面的工作，却因种种原因，选择保留自己观点的行为[4]。沉默行为会阻碍护理人员沟通、隐瞒护理工作潜在的问题、破坏护士的工作控制感、制约组织创新，不利于组织和成员的发展，无论从个人角度还是集体角度，管理者都应积极采取措施消除员工的沉默行为[5-6]。对于出勤主义行为的研究在国外始于20世纪90年代后期，而国内近几年才逐渐起步。国内外对沉默行为的探讨始于2000年，目前尚无有关出勤主义行为和沉默行为的相关研究。本研究旨在了解护士出勤主义行为与沉默行为的现状以及两者之间的关系，探讨沉默行为对出勤主义行为的影响，为减少护士出勤主义行为寻找对策。

1 对象与方法

1.1 对象

2018年7—8月选取长沙市7所三级甲等综合性医院的306名临床护士为研究对象。纳入标准：（1）具有护士执业资格且注册的在职护士；（2）工作满一个月；（3）知情同意，自愿参与并配合本次研究。排除标准：（1）实习、进修护士；（2）未连续从事护理工作者；（3）离退休返聘的护理人员。共调查临床护士306名，其中男 2名，女 304名；年龄20～29岁 158名，30～39岁138名，40～49岁 10名；护龄 0～1年 29名，2～5 年 81名，6～10年105名，11～35年91名；婚姻状况：未婚91名，已婚210名，离异5名；文化程度：专科50名，本科241名，硕士及以上15名；职称：护士65名，护师147名，主管护师90名，副主任护师及以上4名；所在科室：内科98名，外科115名，妇科14名，儿科9名，其他科室70名；有无子女：有187名，无119名；人事关系：正式在编88名，合同制211名，临时聘用7名；月平均收入：2 000～3 999 元 49 名，4 000～5 999 元 100 名，6 000～7 999元97名，＞7 999元60名；请假是否困难：困难59名，一般161名，不困难86名；收入满意度：非常满意3名，满意167名，不满意117名，非常不满意19名；是否上夜班：是232名，否74名；是否有18岁以下的小孩需要照顾：是177名，否129名；老人是否帮忙做家务：是208名，否98名。

1.2 方法

1.2.1 调查工具（1）一般资料问卷。自行设计问卷，包括性别、年龄、护龄、婚姻状况、文化程度、职称、所在科室、有无子女、人事关系、平均月收入、请假是否困难、收入满意度、是否上夜班、是否有18岁以下的小孩需要照顾、老人是否帮忙做家务15项资料。

（2）出勤主义行为量表。采用Lu等[7]开发的出勤主义行为量表，调查在过去6个月中被试者是否经历过“尽管感到不适，你仍然迫使自己工作”或“尽管有诸如头疼、背疼等症状，但仍然迫使自己工作”。“从来没有”计 1 分，“1 次”计 2 分，“2～5 次”计3分，“超过5次”计4分。得分越高，说明出勤主义行为的频率越高。该量表Cronbach′s α系数为0.86。

（3）沉默行为量表。采用李艳等[5]编制的员工沉默量表，内容包括默许性沉默、防御性沉默、漠视性沉默3个维度，每个维度4个条目，共12个条目，采用Likert 5级评分法，从“从未”到“通常”分别计1～5分，分值越高表示沉默行为越严重。该量表Cronbach′s α 系数为 0.92。

1.2.2 调查方法 在征得护理部同意之后，向护士说明调查目的和注意事项后发放问卷，由护士独立完成，当场收回，并承诺遵守保密原则。此次调查共发放问卷375份，回收368份，回收率98.1%，有效问卷306份，有效率83.2%。

1.2.3 统计学方法 采用SPSS 20.0统计学软件进行频数分析，行t检验、单因素方差分析、Pearson相关性分析及多元线性逐步回归分析，检验水准α=0.05。

2 结果

2.1 护士出勤主义行为和沉默行为得分（见表1）

表1 护士出勤主义行为和沉默行为得分情况（±s，分）

表1 护士出勤主义行为和沉默行为得分情况（±s，分）

项目 条目数 得分范围 总分 条目均分 得分率（%）出勤主义行为22～83.95±1.551.98±0.7849.38沉默行为1212～6031.45±9.372.62±0.7852.42默许性沉默44～2012.09±3.863.02±0.9760.45防御性沉默44～2010.95±3.842.74±0.9654.75漠视性沉默44～208.42±3.252.11±0.8142.10

2.2 护士出勤主义行为与沉默行为的相关性（见表2）

表2 护士出勤主义行为和沉默行为的Pearson相关性分析（r）

2.3 不同特征护士出勤主义行为得分比较

在年龄、请假是否困难、收入满意度、老人是否帮忙做家务方面，护士出勤主义行为得分比较差异具有显著性（P＜0.05），而在性别、护龄、婚姻状况、文化程度、职称、所在科室、有无子女、人事关系、平均月收入、是否上夜班、是否有18岁以下的小孩需要照顾方面，护士出勤主义行为得分比较差异无显著性（P＞0.05），见表 3。

表3 不同特征护士出勤主义行为得分比较

2.4 护士出勤主义行为的多元线性逐步回归分析

将护士出勤主义行为总分作为应变量，单因素分析有显著性差异的变量（P＜0.05）和沉默行为总分作为自变量，进行多元线性逐步回归分析。自变量赋值：请假是否困难，困难=1，一般=2，不困难=3；收入满意度，非常满意=1，满意=2，不满意=3，非常不满意=4；老人是否帮忙做家务，是=1，否=0（见表4）。

表4 护士出勤主义行为的多元线性逐步回归分析

3 讨论

3.1 护士出勤主义行为和沉默行为处于中等水平

由表1可见，护士出勤主义行为总分为（3.95±1.55）分，得分率为49.38%，处于中等水平，略低于冉俊辉等[8]的研究结果。分析原因，可能与研究对象不同有关，冉俊辉调查的是手术室护士，而本研究对象是普通科室护士。由于手术室护士遇到的多为急危重症，病情变化快，工作强度和压力较普通科室护士大，且手术室护士需要各司其职，协同工作，而普通科室护士工作内容差异较小，工作的可替代性较手术室护士高，这些都是促使普通科室护士出勤主义行为得分低于手术室护士的原因。本次研究中，对“在过去6个月，尽管感到不适，你仍然迫使自己工作”问题的得分（2.05±0.846）比“尽管有诸如头痛、背痛等症状，但仍然迫使自己工作”问题的得分（1.90±0.816）高。说明受情感因素的影响（如对患者的同情心和责任心）或者为了获得更多收入，当感到不适却仍能工作时，大部分护士选择坚持工作，而当有明显身体不适时，仍有一部分护士选择继续工作。因此，要加强与护士沟通，鼓励护士在感到不适时，表达请假愿望；同时，管理者也要通过细致观察了解护士的身心健康状况，给予他们合理的请假建议，减少护士出勤主义行为。

护士的沉默行为总分为（31.45±9.37）分，得分率为52.42%，处于中等水平。这与王冬华等[9]研究的结论一致。其中，默许性沉默的得分率最高（60.45%），其次是防御性沉默（54.75%）、漠视性沉默（42.10%），与钟彤等[10]的研究结果相似。默许性沉默是指员工认为自己没有能力改变现状而被动、消极地保留观点。此项得分高，一方面，说明护士安于现状，缺乏发现问题、分析问题、寻求解决方案的能力，提示护士综合素质有待提高；另一方面，护士的沉默行为受领导风格制约，认为自己的建议难以对领导的决定产生影响。张正堂等[11]研究显示，转变领导者管理理念和行为方式可以减少员工沉默行为。因此，一方面，医院要提高招聘要求，招聘更多高素质的护士，开展综合素质培训，让护士能够发现潜在的问题并给出合理建议，如果护士的能力得到肯定，建议被采纳，其沉默行为也会随之减少；另一方面，领导应根据科室和护士特点进行个性化管理，与护士建立良好的关系，增加护士对组织的信任，在护士有需要时给予其帮助，主动倾听他们的想法和需求，减轻其心理负担，可以有效减少护士沉默行为及出勤主义行为。

3.2 护士出勤主义行为的影响因素

3.2.1 请假是否困难 本研究显示，请假越困难的护士出勤主义行为得分越高。说明一些护士存在有请假意愿却因为请假困难而放弃请假，或者因为请假困难而无法请假造成出勤主义行为增加。所以，医院可以通过完善请假制度来减少护士出勤主义行为，领导也应该积极听取护士的请假意愿，给予适当帮助，降低护士请假难度。同时越忙的医院或者科室越容易存在请假困难的情况，说明合理分配人力资源有利于减少出勤主义行为。

3.2.2 收入满意度 本研究显示，护士对收入越不满意，其出勤主义行为得分越高。说明护士对收入越不满意，就越容易通过出勤主义行为来增加收入，而不合理的病假工资制度是刺激这一行为的重要原因。郭舒婕等[12]研究发现，病假期间收入锐减会导致员工，尤其是低收入员工尽量选择坚持工作；同时，导致这类护士出勤主义行为的另一个原因是，缺乏对出勤主义行为造成不良影响的认识。针对这一情况，医院应该完善病假工资制度，适当提高护士病假期间的收入；让护士正确认识出勤主义行为的不良影响，建立护理质量奖惩制度，在提高护士收入满意度的同时，使其为了避免被惩罚而减少出勤主义行为。

3.2.3 老人是否帮忙做家务 本研究发现，老人帮忙做家务的护士比老人不帮忙做家务的护士出勤主义行为得分高。在老人帮忙做家务的208名护士中，年龄30～39岁的117人，占56.25%，有18岁以下子女需要照顾的155人，占74.52%，对收入不满意和非常不满意的共93人，占44.71%。郭舒婕等[12]研究发现，扮演母亲、女儿等多种家庭角色，常常会使护士面临较大的工作、家庭压力[13]，此类护士为了减轻经济压力、避免家庭矛盾，往往有更多的出勤主义行为，而老人帮忙做家务，能让护士将更多精力放在工作上。所以，医院应该制定相应政策，减轻此类护士的经济压力，还可以通过成立心理咨询室等方式为护士提供倾诉的途径；管理着应该对受家庭影响的护士进行开导，鼓励其在必要时去心理咨询室寻求帮助。此外，适当举行科室聚会也有利于护士放松身心和减轻精神压力。这些对减少护士出勤主义行为均有一定的促进作用。

3.2.4 沉默行为 本研究显示，沉默行为得分越高，出勤主义行为得分就越高。分析原因，主要是护士担心建议不被采纳或“说错话”造成不良影响，因此在感到不适时选择沉默、继续工作，护士越沉默其对医院的归属感越低。部分护士还会选择隐瞒不适的事实，在别人关心时选择沉默，这些都是造成护士出勤主义行为的重要原因。因此，医院应该营造良好的工作环境和人际氛围，提高护士归属感，通过建立意见箱、匿名网站等方式，让护士可以通过各种渠道表达自己的真实想法，增加护士对医院的信任和支持；管理者应该给予护士工作上的帮助和指导，引导他们主动表达，采纳其合理建议；医院还可以通过举办一些活动和比赛等，增进护士间的感情，减少其沉默行为。

综上所述，被调查护士的出勤主义行为和沉默行为均处于中等水平，且两者呈正相关。请假是否困难、收入满意度、老人是否帮忙做家务、沉默行为均对护士的出勤主义行为产生影响。要想减少护士出勤主义行为就要减少护士沉默行为。这就需要医院提高招聘要求、开设综合素质培训课程、完善请假制度、合理分配人力资源、完善病假工资制度、建立补助制度、成立心理咨询室、设置意见箱、提供匿名建议通道，而领导者则要加强与护士沟通，进行个性化管理、主动倾听、让护士正确认识出勤主义行为、建立奖惩制度、积极开导护士、组织科室聚会、在工作上给予护士帮助和指导，以减少护士出勤主义行为。