“五化”并举 助力教师发展——基于需求调研的师资队伍校本建设举措

教师是学校的第一财富。打造一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的“专业专注”的教师队伍，能够带动学生健康快乐成长和学校办学水平的整体提升，这也是星澄学校办学以来的一贯追求。教研育师、科研导师、人文养师等多措并举，成为全校上下管理层的共识和行动。

基于调研分析发现，一方面，来自全国各地的骨干教师的原有教学经验不能完全适应本校的教学特点，教学方式亟待融合和提升；另一方面，学校青年教师虽有激情、有活力、有学力，但存在“心有余而力不足”的现象。针对教师队伍总体缺实战经验、需适应融合、要发展载体、欠成长自觉等问题，星澄学校在师资发展建设方面做了初步尝试和探索。

一、主要做法：“五化”并举，一体助力

（一）前置化实训

星澄学校的师资建设从实习教师抓起，努力把工作向前推进。办学伊始，学校就与江苏师范大学（接下来与扬州大学、晓庄学院）等学校建立实习基地，与高校积极联动，瞄准有意入职的优秀毕业生，为其提供优质的实习生活环境，建立规范细致的实习机制，让实习教师在入职前多参与浸润式实训，帮助他们尽快适应工作，做到人才早挖掘、实训更针对、浸润有效果。

针对部分学科骨干教师不足的情况，学校还充分依托教发中心，借助兄弟学校的优秀导师资源，搭台牵线，委托实训培养，跨校师徒结对，进一步做好早对接、早培养、早提升，提升前置化实训的效果。

（二）人文化融合

选择苏州，也是选择了一种生活。工业园区具有圆融精神，如何让数十位来自五湖四海、具有不同文化的青年教师、区外教师高起点平稳融入园区，做优秀的园区教师呢？学校通过多种人文化举措促进了教师间的融合。

一是集中感受。教师从岗前约半个月时便开始进行入职培训，即通过参观、讲座、座谈等形式，向教师重点植入园区教师十六字精神和园区教育的亲商服务理念，促进青年教师的文化理解、价值认同和理念融通。

二是日常渗透。营造容纳、沟通、互助的“融洽自然”的校园文化氛围，利用务虚论坛、制度建设、组务会议、谈心谈话、评优评先等途径，提炼、宣讲、引导、渗透学校“优质教育唤醒美好人生”的办学理念和“超常规发展”“人人成为教育专家”的星澄主张。

三是精准帮扶。全面了解少数初来乍到融合有障碍的青年教师，深入分析、提出对策，进行集体研讨、分散行动，在保护教师自尊的前提下帮助其树立自信，让初入职教师情在园区、心系教育。

（三）项目化发展

基于“人尽其才”的师资建设总思路，学校对青年教师的发展定位不只是师训条线的“专职”工作，而是全校上下“共同担当”的项目。这对于学校而言，是“超常发展”的设计规划和制度机制的建立健全；对各部门而言，是“大胆启用”培训培养青年教师的重要专项；对成熟骨干教师而言，是“青出于蓝”，指导青年教师发展的全方位要求；对青年教师自身而言，是“我要发展”，找到自主成长和专业发展的有效载体。

基于“和而不同”的人才发展总理念，学校相信每位教师的发展潜力，挖掘每位教师的成长突破口，引导教师“人人定方向”“人人有项目”“人人显特色”，以“课程优化”“课堂优施”“评价优创”的“教改三个一”为龙头，鼓励教师人人参与微项目、微课题、微教研，找到适合路径，实现“错位”发展。一时间，“翻转课堂”“衔接课程”“锚图辅助”，蔚然成风，初步形成“做自己第一，成学校唯一”的专业发展追求态势。

（四）数据化管理

学校致力于利用数据化的管理方式，推动师资建设水平持续提升。

首先，用数据实现教师的“自我评估”。2018年，学校指导全体教师建立了个人专业发展的五年规划，汇总数据，全面分析全体教师的现状、需求、发展问题及对策；突出重点，指导结对师傅精准指导青年教师。未来，学校还将通过信息化的大数据工具，建立教师发展的电子档案，实现教师发展信息数据化、可视化，进行动态观测。通过档案数据的分类共享，既帮助青年教师做到“自知自明”，又便于各部门更精准地开展“培训培养”。

其次，用数据准确定位教师的“发展需求”。学校通过问卷星等工具收集教师在校本培训、学科教研、课题研究、班级管理等方面的需求，学校制订了更贴合教师教育教学实践的培训培养方案。面向不同群体，针对不同需求，开展博雅讲坛、同享课堂、各类微培训等活动。“融洽课程”“双专课程”等各类通识的、专项的培训课程正在不断开发。

最后，用数据激发教师的“成长自觉”。通过评选青年教师“教坛新星”，对青年教师的发展数据进行进一步分析研讨，通过制度调节、引导，激发青年教师“我要发展”的成长自觉，搭建“我能发展”的校级平台，使青年教师获得更高层次的培养发展。在此基础上，学校订制培养方案，有的重点“搭台子”，有的重点“指路子”，有的重点“给镜子”，有的重点“压担子”，力求为每位青年教师和成熟教师提供适合的发展驱动力。

（五）精致化服务

学校坚持以精致化的服务渗透师资管理与建设的全过程，提升教师的幸福感，促进师资稳定和提升。通过给新教师提供优质的住宿和膳食，建立走访座谈、调研分析等机制，及时帮助教师解决生活、工作方面的困难。例如，针对住房问题，学校搭建联络平台，鼓励同事间合租，并加大政策宣传解读，进一步提升教师的租售同权意识，缩减租房与买房的心理差异感；针对单身情况，及时开展婚恋讲座，为单身教师提供交际机会，指导单身教师建立科学婚恋观等。

师资的发展，不仅是教师的专业发展，更是人的全面发展。学校坚持服务更进一步的理念，教师秉持更快成长的理念，进一步建立生活导师机制，丰富工会活动，了解教师的需求，解决教师的实际问题。

二、初步成效：骨干引领，青年成长

两年多来，我校的一系列措施，如实训前一点、融合快一点、项目优一点、管理准一点、服务好一点的组合举措取得了初步成效。

（一）三项人才柔性指标居首

从区域人才指数测评分析看，我校人才成长环境指数、行政团队综合指数和人才稳定指数三项区内位比第一。学校青年教师职业理想稳固，离职率低；文化认同感、团队归属感强，爱校乐业；在团队中有在家庭怀抱之感，个人难题能够及时得到解决。

（二）教师专业发展势头良好

教师硕士研究生新增10 人，教师中高级职称增加19 人，占比提高10.5 个百分点。就2018年度区域关于学校发展的五星评价数据来看，教师区级以上公开课20 节，区级以上评优课25 节，区级以上基本功等竞赛获奖26 人次，所有指标较2017年均有较大提升。

（三）骨干教师引领作用彰显

骨干教师中，新评省特级教师1 名、大市学科带头人2 名、“姑苏教育人才”1 名、园区“金鸡湖教育人才”8 名、“园区十大杰出青年教师”1 名。以2018年五星评价数据为例，区级以上骨干教师上公开课、竞赛课26 节，占比达57.8%；论文发表获奖300 篇，占比达58.3%，示范引领作用初步彰显。

（四）青年教师成长崭露头角

青年教师在自身的发展定位和专业成长上，虽工作年限较短，但有的教师已进入准管理干部岗位，能力得到发挥；有的教师在区级美术、音乐、体育等学科基本功竞赛、五年内教师数学教学评比中初绽头角，成绩突出；有的教师在教育科研论文评比以及学生辅导等各领域收获颇丰，摘得大奖……学校两届的“教坛新星”有49 人获评，成为首批竞争区级教坛新秀的培养对象。

三、未来思考：阶梯发展，定制培养

当下，我校正着手指导各层级教师制订个人发展规划，鼓励教师参加学历进修和各类培训活动，促进教师专业发展。我校尝试引进学科首席教师、首席班主任、教学标兵评选机制，优化常规督查、月度考核、学期和年度考核机制，促进教师岗位成才。未来，星澄学校将启动星澄135 人才战略工作，以“人人成为教育专家”为教育人才培养终极目标，通过实施成长档案机制等方式，努力实现每年培养市、区学科带头人以及区教学能手和教坛新秀十数名的目标。

学校还提出开展需求调研、精准培训，初步架构“星澄主张”，落实阶梯发展、定制培养，深入探索“星澄办法”。学校教师分为管理干部、骨干教师和新手教师三个群体，分别提出“且行且思，岗位成才”“项目助推，二次成长”以及“充分发展，超常成长”的系列培养举措，以期达到各个层级教师均长足发展的目标。

对管理干部，首先，学习问题。学习是干部提高的内生动力，大力营造学习氛围，开展学习活动，至关重要。除了日常的读书写作、请进来走出去的培训，学校自创的案例分析研讨、专题讨论交流、项目策划浸润等，成为极其重要和有效的培养途径。其次，条块间的协作。各条线、各部门间工作信息和方案的互通共享，工作流程的规范流转，有利于工作的牵头和协同，有利于彼此互学共进，有利于干部间的融洽和谐。最后，团队内的团结。部门、年级组内部干部间要特别加强沟通，坦诚相对，做好内部传帮带，使年轻干部或准干部尽快适应工作，更快成长，提高团队的整体战斗力。

对骨干教师，要引得来、留得住、发展好，提出“定制培养”，具体举措不论是搭台子、给梯子、指路子还是压担子等，其实质不但是“心中有人”，而且是“心中有每个人”，要为“每个人”的需求做打算，提供帮助。只有如此，才会有需求调研，才会有项目跟进，才会有建档分析，才会有标杆引领，才会有团队研修。也只有如此，这些举措才能真正发挥作用。

对于新教师，学校将借助管理重心的下移，让青年教师得到更多人和力的助推。管理重心的下移，必然给年级组内更多教师以发挥空间，岗位育人的理念才有可能真正得到落实。此外，各部门要真正从“欣赏青年，关爱青年”的角度出发，在协同做好一份“菜单”（培训）和一个“动力”（评选）上下好功夫，做好工作，以此为基础，带动青年教师真正实现超常规发展。