激励理论在图书馆奖励制度中的应用

2019-11-27北京师范大学图书馆黄力

办公室业务 2019年21期

文/北京师范大学图书馆黄力

一、图书馆工作效率的激励理论分析

马斯洛认为，当人产生某种需要而又未得到满足时，会产生一种不安和紧张的心态。在遇到满足需要的目标时，这种紧张的心理状态就能化为动机，推动人们去从事某种活动，向目标前进。根据马斯洛的激励理论，管理者如能制定一个好的奖励制度用以激励职工，必将会带来巨大成效。比如说对图书馆年轻人来说其住房、工资、学习等方面的需要比较强烈，就应对工作优秀者给予这方面的奖励。

弗鲁姆的“期望理论”认为：奖励必须随着个人的工作绩效而定，只贡献不奖励会降低人的积极性：奖赏不当，无工作绩效而受奖会使人产生不公平感，解决对职工的奖励与满足个人需要的关系是十分重要的。人的需要有个别差异，奖励达到的效价也不一样。图书馆管理应根据人的需要不同，采取多种不同的奖励方式，才能收到较大的激励效果。

而根据加拿大学者罗伯特·豪斯提出的把内外激励因素都概括进去的综合激励模式，图书馆员除了认为工作本身有意义之外，还应得到外部所提供的奖励。如馆员提供信息，帮助用户完成了某课题取得了突破性的成果，但成功荣誉却与馆员无缘，无法分享成果。用一句老话说就是“为他人作嫁衣”。馆员因之而感到自卑、无成就感。这正是馆员要调整的心态，实际上馆员有优先了解信息的便利条件。如能培养对信息的敏感性，增强参与意识、选择自己感兴趣的或有实际意义的专题进行研究，可以不断地以自己的研究成果参加有关的学术交流活动或发表在各类刊物上。如果图书馆能为此设立专题研究奖、学术论文奖等，不仅可提高图书馆在校内外的知名度，而且馆员自身的价值也得到确认。

心理学家亚当斯认为，职工的工作动机，不仅受自己所得的绝对报酬（即实际收入）的影响，而且还受到相对报酬的影响（即与他人相比较收入）的影响。经过社会比较，当职工发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，或现在的收支比例与过去的收支比例相等时，便认为这是合理的、公平的，因而心理平衡，心情舒畅，工作积极性高。如果报酬不合理，会产生不公平感与心理不平衡的现象。结果可能导致职工发泄不满情绪，中伤他人，制造人际关系的紧张气氛。根据他提出的公平理论，我们应打破“吃大锅饭”的绝对平均主义思想。按劳分配，力求在提职、晋级、加薪、奖金、住房方面公平合理。

这里要指出的是激励分为物质和精神的激励，因每个人的需要不同，两者应互相联系，配合使用，不可缺少。

二、符合激励原理的图书馆奖励制度

奖励制度应遵循的原则：（1）组织为其成员提供奖励，必须对其有较高的价值。不同职工有不同的价值，不同的奖励。（2）组织制定的奖励制度，要使其成员报酬和绩效相联系。为使图书馆的工作更有成效，调动每个职工的积极性，应设立一个较合理的奖励制度，以激励职工为社会作出贡献。在此笔者虚拟了一份图书馆奖励制度作为本文的研究的结果（其中涉及的奖励金额以各馆实际情况为准，此文中以X表示），具体为：

（一）对积极参加文娱、体育活动者的奖励办法。（1）凡经图书馆批准代表图书馆参加全国、市、区、校三级正式举办的文娱、体育竞赛中获奖者均在奖励之列。（2）获奖者分为三等。第一名为一等；第二、三名为二等；第四至第八名为三等。（3）个人名次。（4）集体名次。集体项目超过15人以上者，每超过15人增加100%；全国、市、区校均指整体范围，一人在一次竞赛活动中获得多项名次可重复奖励；冒名顶替弄虚作假者不在奖励之列。

（二）对学术研究进行的奖励办法。为使图书馆学术研究空气进一步活跃，鼓励图书馆职工结合本职工作从事经验总结和科学研究，把感性认识上升到理性认识，科学地做好本职工作，为读者提供优质服务。（1）凡在全国或地方性刊物上以第一作者公开发表的图书情报方面的学术论文，每篇奖励X元。（2）凡由出版社以第一作者公开出版的图书情报方面的著作，其字数在6万字以下奖励X元，6万以以上奖X元。（3）凡本人的论文著作或科研成果在全国、市、区校三级评比中获奖者，分别按如下标准给予奖励：