医院绩效管理和职称晋升探究

文/南京市建邺区南湖社区卫生服务中心 沈燕

随着医疗技术的不断发展，政府加大了对医疗、卫生事业的投资，医疗单位的管理也在不断向前发展。对于医院来说，要不断适应我国医疗改革的要求，抓紧专业性人才队伍的建设，做好医护人员的人力资源管理工作，促进医院向前发展。

一、医院的绩效考核

绩效考核是医院发工资、评职称的重要依据，做好绩效考核的工作关系着员工的利益和单位未来的发展。

（一）绩效考核的标准设定。1.制定绩效考核的年度目标。一般情况下，医院在上一年的年末就会制定新一年的绩效目标，各科室根据自己的实际情况和医院的总计划，制定各科室的年度目标。绩效的考核参照制定的工作目标，如期完成目标的科室会给予一定的奖励，相反，没有实现目标工作的也会给予惩罚。年度目标的制定要考虑各科室的实际工作情况，不可设立不切实际的目标计划。2.明确绩效考核细则。任何单位都要有一定的规章制度，医院的绩效考核也要有一定的依据。绩效结果只是绩效考核中的一部分，德、能、勤方面也是绩效考核的重要内容。医护人员的医德是工作的基础，只有具备高尚的医德才能更好地开展工作。不论何种岗位，都要把德放在考核的第一位。医生、护士个人的能力是决定医疗技术水平的关键，各医院都会优先选择技术水平高的医护人员，个人能力强的医生能够更好地为病人服务，减轻病患的痛苦，这就是能力方面的考核。勤也是绩效考核的重要指标，没有规矩不成方圆，只有严格按照医院的规矩办事，按时上下班，勤勤恳恳的为病人服务，才是真正负责任的好医生。3.评定绩效的考核结果。考核结果的运用，主要用于薪酬的奖励和晋升、晋级，评先评优的激励。绩效考核的对象是全院所有的医护人员，根据年度目标的完成情况和绩效考核细则的要求来决定绩效的考核结果。人力资源部要发挥自己的专业优势，采取百分制的方式为每位员工进行打分，根据绩效考核的德能勤绩四方面的表现，依次进行加分、减分，再总结个人年底的工作目标完成情况，分数从高到低依次排列，分数的高低就作为绩效考核的主要参考。

（二）绩效考核的组织与设计。1.绩效考核的组织。医院成立绩效考核委员会，由院领导和人力资源部等有关部门负责人担任委员。绩效考核委员会根据医院部门的区别，下设医疗、护理、行政不同职能的考核组。绩效委员会要制定绩效考核的方针和具体的执行办法，指导全院的考核工作顺利开展。除此之外，还要做好中层以上干部同志的日常考核工作，并随时监督各科室的绩效考核状况。不同职能的小组要根据工作性质的不同制定不同的考核办法。各科室也要成立考核小组，科长任小组组长，副科长和票选最高的小组成员和科长一起共同承担绩效检查的工作。各小组根据考核的细则安排日常考核工作，如果科室成员对于考核标准存有异议，可向医院的绩效考核委员会提出书面说明进行申诉。绩效考核要认真听取员工的意见，全面核查员工的申诉说明，并及时告知其申诉结果。绩效考核的标准适用于大多数的医护人员，但有特殊情况的人员也要特殊对待。例如，怀孕、产假、婚丧假、病假等情况，可以根据国家法律要求和医院的实际情况做特殊处理。2.绩效考核的设计。对于不同级别、不同岗位的医护人员要设计不同标准的绩效考核，根据员工的实际情况做好绩效考核的设计工作。中层以上的领导干部，除了德能绩勤之外，还要注重其管理、科研等方面的能力。中层以上的干部同志，不仅仅是一位医护工作者，还应该是一名好的管理者。管理好所带的科室，做好科室日常的工作安排，制定奖罚制度，为科室的发展提出可行性的建议，是中层干部具备的基本能力。此外，还要有一定的科研能力，参与各种课题的研讨，提高自己的科研水平，做好日常论文的撰写发表工作，不断追求更高技术的研究水平，为医院的发展作出贡献。对于医疗科室的医护人员的考核设计，就要根据自己科室岗位的不同来制定考核标准。超额完成工作计划的科室，以及符合医院预算安排的科室要根据完成情况的多少给予5-10分的奖励。离目标存在差距的科室，在减分的同时，还要认真反思自己的工作状况，找到工作不满意的原因，争取下次更好地完成。临床科室的人员，要把日常抢救病患的工作数量与质量都算进打分考核的标准中，激励临床人员更加认真负责地为病患服务。不直接与病患接触的行政后勤人员，要配合好一线医护工作者的工作，为医护人员做好后勤保障。

二、完善职称评聘标准与晋升制度

绩效考核的成绩关系着员工的职称以及未来的晋升，是医院晋升制度的重要标准。在完成绩效考核后，也要注重职称与晋升制度的完善。

（一）加强技术职称的认定。技术职称是对专业技术人员的专业技术水平的一种认定，是一种具有相对稳定的资格认定，其职称的高低一般也反映出其技术水平的高低。使不同岗位的人员评定的职称不同，正高、副高、主任医生、主任药师这些都是医院常见的职称。根据个人工作职责的不同，不同领域的医护人员都要不断丰富自己的理论知识，提高自己的技术水平，追求德才兼备的高级职称，为医院的发展添动力。职称评定工作涉及学历、科研、医术、绩效等各个方面的考核，也为专业性人才的培养创造了机遇。当前大多医院都采取职称评聘分开的方针，也就是说一个人具有了一定的职称，但不一定就给予相应职称的待遇。在评定职称后，还要注重聘用的考核，这也会鼓励评职称的人员更加努力的发展个人的专业业务，提高自己的医疗技术和临床水平。

（二）做好医护人员的晋升工作，促进医院的人才管理。医院要做好医护人员的晋升工作，制定详细的晋升制度，加强在职人员的再教育培训，保证人才质量，促进人才的管理。近年来，各大医院越来越重视人才的培养，鼓励员工继续深造，全面提高医院员工的理论水平与整体素质。加强专业医疗技术团队的组建，并把学历作为晋升的重要指标，以此鼓励更多人继续学习深造。要采用严格的晋升考核机制，认真审核晋升人员的学历、资历、技术等方面的材料，对于审核通过的人员首先安排理论知识的考核。笔试通过的再进入实践考核环节，由专家团队提前准备好题目，被考核人员现场抽题实践演练病例操作。最后是临床考核，查看被考核人员的临床手术技术水平。若这其中有一项考核未通过，就不能成功聘用，只有当所有的考核全部通过后，才能实现职位的晋升。

三、结语

医院人员的绩效考核一直是医院管理者、研究人员和政府管理部门思考和研究的问题，但目前仍然没有一套理想的考核办法。绩效考核制度要随着医疗技术的发展和人事制度的改革不断深化，在以医院发展为中心的同时也要考虑到医护人员的具体情况以及病人的需求，制定以人为本的工作方针，根据员工的实际情况做好医院的日常工作安排，调动医务工作者的工作热情，才能更好地实现医院的可持续发展。在医疗体系不断改革发展的新阶段，各医院要做好人力资源的管理工作，建立以绩效为中心的考核评估系统，根据医护人员的工作岗位与工作性质制定符合医院发展的考核评估体系。加强职称的评定和聘用制度的完善，保证医护人员综合素质的全面提高。