信息化建设在医院人力资源管理中的应用

文/滨州医学院附属医院 刘泽君 于长海

医院人力资源管理通常是指依据医院和个人发展的需要，对医院人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。而医院人力资源管理信息化则是以信息技术为基础构建的新型的人力资源管理模式，借助高效的信息处理技术构建人力资源管理信息化平台，从而达到提高工作效率、降低工作成本、改进服务质量的目的，从而更好地为临床一线和医院改革发展服务。

一、医院人力资源管理的重要性分析

党的十九大报告中指出，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。现代社会科学技术发展日新月异，各行业领域间的竞争已逐渐演变为对人才的竞争。各省市为了能够为地区发展带来新的创造活力，纷纷推出一系列人才引进优惠政策，以期能够吸引人才、留住人才、用好人才。而医院作为以医疗技术为基础的公共卫生服务行业，人力资源尤为重要，在创新医疗技术、提升诊疗水平、改善就医体验、提高管理水平等方面举足轻重。特别是在新医改背景下，分级诊疗的逐步推进要求大型综合性医院必须将重点放在急难疑危重症的诊疗上，这就要求必须突破新技术新项目，而创新的关键在人才，有效的人力资源管理对充分发挥人才优势、增强医院核心竞争力起着至关重要的作用。医院人力资源管理包含人才招聘、职工培训、职业规划、定编定岗、晋职晋级、薪资核算、奖惩管理等多项内容，科学的人力资源管理能够为各职能部门和科室之间搭建服务平台，更好地为临床一线工作提供支持和保障，为医院决策层提供政策依据。

二、医院人力资源管理中存在的问题

（一）人员结构层次不明晰。随着医院规模的不断扩大、人员数量的不断增长，医疗、药剂、护理、医技、行政后勤及实习生、研究生、进修人员、规范化培训医师等人员类别不断增多，人员总量和流动性都较大，传统的人力资源管理统计模式难以实时做到对全院人员数量、类别、结构层次等的准确统计。尤其是在人才队伍建设方面，传统模式难以清晰直观地反映出各科室、各专业技术人员类别的层次结构以及一定期内人员的流动情况。

（二）信息资源共享程度低。医院人力资源信息涉及医务、护理、门诊、质控、财务、科研、教育等多个部门，每个部门的信息系统彼此独立，没有实现互联互通、数据共享，在一定程度上影响了人事决策的准确性、及时性。

（三）缺乏科学的绩效考核体系。作为一种重要的激励手段，绩效考核需要医院根据实际情况针对不同岗位的特点制定不同的考核和评价标准，而医疗行业的特点导致客观指标的采集和数据处理存在较大难度。

（四）管理理念和管理模式落后。面对转型期，部分医院管理理念还未能从旧有模式中转变过来，各方面的相关制度还没有完全形成，系统的人力资源规划还需进一步完善。尽管医院信息化建设的指导性文件《医院信息系统基本功能规范》已发布，但部分医院仍然沿袭传统的人工记录、整理、统计的方式处理人事信息，信息化程度较低，严重制约了医院管理水平的提升。

三、信息化建设在人力资源管理中的作用

（一）规范人力信息，实现资源共享。基础数据是信息化建设的根本，包括单位组织架构、基本人事信息、劳动合同、学术科研、个人综合奖励、教育进修培训情况及与专业技术相关的其他信息等。通过设置不同的权限等级，使医院领导、各职能部门、科室负责人及职工本人可查阅、修改、完善不同的基础数据，实现互联互通、资源共享，直观地反映出一名员工从入职到退休或离职的整个职业发展情况和医院及各科室学科建设和人力资源状况，为构建合理的人才梯队奠定基础。

（二）降低工作强度，节约管理成本。传统人力资源管理主要是通过人工录入的方式记录人事信息变化、职工考勤、工资绩效、岗位变动等，不仅耗时耗力，而且查找困难、易出现错漏。信息化的应用可大大减轻人事部门工作人员繁杂的日常工作，以常规数据报表为例，各类月度、季度、年度报表及其他部门的相关数据统计分析不仅需花费大量时间还容易产生误差，利用信息系统设置好查询条件可在短时间形成所需统计报表，减轻了工作人员的劳动强度。大数据平台的建立也为各部门自行查阅相关数据信息提供了便利，节省了工作时间，也使人事部门工作人员从大量的数据统计工作中解脱出来。同时，文件通知、会议纪要、影音和各类培训资料等都可以电子版的形式储存在计算机中，不仅减少了办公支出，而且可使医院职工在不同时间、不同地点都能查阅到所需资料和信息。

（三）健全评价机制，完善绩效考核。薪资通常包含固定工资与浮动工资，医院中的浮动工资主要为绩效工资。不同科室、不同专业技术岗位的工作性质、工作内容有很大区别，临床科室与行政后勤科室的评价体系也完全不同，单纯以“优秀、良好、合格、不合格”为指标的传统主观评价并不能准确反映个人的综合水平，也不适合作为绩效考核的标准。因此，应根据工作岗位、学历、职称、工龄、考勤、业务水平、科研能力等相关信息制定合理的绩效分配方案，实现薪酬的公平公正，激发职工的积极性。而借助信息化手段，能够快速准确地提取所需各项考核指标数据，通过设定合理的考核分配方案，综合分析评价各项指标数据，能够更客观、更科学地为绩效分配提供依据。

（四）更新管理模式，优化工作流程。招聘、培训、考核、考勤、请销假事项办理等是人事部门的日常工作，环节多、工作量大，以人工方式进行信息的审核和梳理不仅降低了效率，也容易造成误差。而依托信息化建立规范的工作流程，在节省人力和工作时间的同时也能保障信息的准确性。以请销假为例，传统的请销假方式需由本人或代办人依次请科室负责人、部门负责人、院领导签字审批，再携带相关证明材料至人事部门备案，由人事部门工作人员在考勤中加以标注，较为繁琐费时。而通过网上审批流程，职工可随时查阅办理情况，不必因签字而在各部门间往返，为双方提供了便利，而与考勤系统的衔接也确保了考勤的准确性。再如考勤工作，传统方式是以部门或科室为单位通过纸质版或电子邮件的形式将每月考勤情况上报至人事部门，再由人事部门工作人员手工录入、核对、汇总，工作量大，耗费时间长。考勤系统的开通则将考勤上报过程简化为考勤员审核提交、科室负责人审核两个步骤，由系统自动生成月度、年度考勤报表，并可分类汇总各种休假情况，减少了漏报、错报现象的发生，提高了工作效率。

四、结语

习近平总书记强调：“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。”发展需要创新，创新需要人才，如何吸引人才、留住人才、发挥人才优势是每个行业都在考虑和探索的重要课题。对于医院而言，人力资源同样是改革发展的第一资源，医疗水平的提升、服务质量的改善、患者满意度的提高，都有赖于各类专业技术人员和管理人员的共同努力。建立科学有效的人力资源管理体系，不仅需要先进的管理理念、合理的管理制度，还需要借助科学高效的管理方式和技术手段，结合医院的实际情况，不断调整、创新人力资源管理模式，从而搭建科学合理的人才梯队，为医院的良好快速发展奠定坚实基础。