勘察设计企业人力资源招聘工作浅析

文/中国电力工程顾问集团西南电力设计院有限公司 庄众

人力资源招聘作为人力资源开发和管理的核心要素之一，是企业实现选人、用人、育人、留人战略规划的重要基础，也是企业提高人才竞争力的重要步骤。要想获得源源不断的优秀人才，就要依靠有效的人力资源招聘，而招聘工作涉及的环节多、范围广，存在许多潜在可能会给企业带来损失的风险点。因此，深入剖析招聘工作中的各个环节，识别其中的风险点并针对性地提出应对措施就变得极为重要了。

一、企业招聘工作的意义

（一）有效的人力资源招聘是实现组织战略目标的基础。人才作为现代企业核心竞争力的重要组成部分之一，使现代人力资源管理在企业竞争中占据了重要的战略地位。组织战略目标的实现离不开对各类人才的需求，而有效的招聘则是满足企业人才需求的关键手段。

（二）有效的人力资源招聘可以节约企业资源，降低员工流失率。良好的招聘工作在为企业引进优秀人才的同时，着重考察应聘者对企业价值观、企业文化理念的认同程度，只有选拔出能忠于企业核心价值观的人才才会认同企业的发展战略，才会坚定不移地为实现企业战略目标而奋斗，这样不仅可以有效降低新入职员工在接触到真实的工作环境后产生落差而马上离职的可能性，也可以避免企业为离职新员工所付出的入职培训、工资支出、再次招聘等各项成本的损失。

（三）有效的人力资源招聘可以提升人力资源管理效率，保障企业正常运转。为用人部门招募到合适的人才不仅可以保障部门的正常运营、进而提高企业的效益，还能降低人才培训需求所带来的成本。此外，人力资源管理部门还可以腾出手来将有限的资源放到其他的业务板块上以提升企业效率。

二、企业招聘工作的现状

依据公司的发展战略目标和先期形成的战略性人力资源规划，结合企业各业务板块的发展需要以及实际经营情况，公司着重引进可塑性强、潜力大的高校应届毕业生，并在上级领导部门批复的情况下通过线上线下相结合的方式开展招聘宣传工作。选拔测评方法主要采用应聘申请表、笔试、面试多位结合。应聘申请表作为初步筛选工具，为了能让公司全面掌握应聘者的个人情况，避免其自带简历信息量的不足，实现为下一阶段的测评提供有价值、可参考信息的目的，该申请表设计涵盖了能反映应聘者的基本情况、工作经历、教育培训经历以及优势特长等项目。勘察设计行业不仅对从业者专业素质要求较高，在行业整体日趋海外市场发展的趋势下，对外语水平的能力也特别看重。因此，笔试设置为专业知识和英语水平两部分。虽然笔试的考核结果具有一定的可信度且耗时少、效率高，但其也有一定的局限性，如无法为企业提供应聘者个性特征、语言行为能力以及工作态度等方面的信息，所以在通过笔试环节后还设置了混合型面试环节，由多位面试官组成的面试小组对应聘者的综合素质进行多角度考察。

三、企业招聘工作的潜在风险

目前，仍有很多企业在招聘的方式方法上不够重视，在开展招聘工作时往往仅有想法，却没有详细的计划，实施的工作流程也过于简单、随意，工作流程中可能出现的潜在问题没有预设针对性的解决方案。因此，随着时间的流逝，不科学的人才引进规划、缺乏前瞻性的人才储备、人才流动性大等企业人力资源招聘问题将逐渐显露出来。

（一）缺乏科学、长期的人才引进战略规划。有些企业往往只关注于眼前的经营发展需要，没有结合组织长期的发展目标制定出相适应的长期人才引进、发展目标与工作思路。这可能会导致企业未来人才结构的不合理、知识结构的不完善，在未来某个时间点可能还会出现人员的专业素质将难以满足组织发展的需要，成为制约企业快速发展的因素。缺乏长期的人才引进规划还会导致企业为了临时性的经营需要时常招募即来即用型的普通专业技术人员，较少关注如专业领军型、经营管理复合型等人才的引进、培养工作。长期如此，将致使企业缺乏前瞻性领域的人才储备，难以抓住未来产业升级时所带来的企业转型发展的历史机遇。

（二）缺乏科学、系统、严谨的招聘甄选流程。传统的用人考核往往存在流程简单、测试单一、考察范围随意性大等特点，在考核应聘者的工作上缺乏具有前瞻性、预见性和系统性的思路。以往的考核更多地侧重于应聘者符合岗位所应具备的专业技术水平以及沟通协调、团队合作、适应转变、决策执行等综合素质能力，而较少关注应聘者的心理特性以及其潜在的心理风险因素。在面试环节中，面试官的情绪、性格、态度都会对面试结果造成偏差，如果面试官对于招聘工作的专业深度不够，则容易犯晕轮效应、刻板效应、投射效应等主观性错误评价，这将无法真实反映应聘者的实际水平和能力，从而影响公司招聘效果。

四、企业招聘工作的风险控制措施

（一）引入新兴理念，加强配置。因为传统职能的限制，用人部门往往只站在自身经营需求的角度上分析人才需求，而较少从组织整体的实际与战略发展角度来考虑人才需要，这种陈旧的理念源自于企业对于非人力资源部门更看重其生产经营的成效。因此，人才作为现代企业最重要的战略性资产，需要企业自上而下引入人力资源管理的新兴理念，着重加强部门对于内部员工的引进、培养、配置等人力资源方面的管理提升。

（二）探索与专业人才猎头公司建立高层次人才引进的合作模式。当今社会，由于市场的逐渐饱和，许多行业都逐步转向为高质量竞争，要想实现打造百年企业的目标，就必须抢占人才高地，为企业在日益激烈的市场上取得人力资源的竞争优势。通过借助外部专业化的人才引进团队紧跟行业的发展趋势与特点以及目前行业人力资源市场的现状，不断跟踪和更新行业人才资源库，在企业发展需要时适时网罗优秀的高端专业人才，促进企业高质量快速发展。

（三）适时开展心里评估。不同的岗位对于应聘者的心理素质有着不同的要求，而个体的心理特性具有差异性，也伴随着潜在的心理风险因素，这些因素会在工作当中以偏差的人格和情绪表现出来，将直接影响员工的工作绩效和企业的发展。因此，为了能将员工配置到其能力和人格都相匹配的岗位，预防员工心理风险可能会给企业未来发展带来的不良影响，在人才选拔阶段开展心理风险评估工作变得尤为重要。通过采用多维度的心理测验，可以在一定程度上反映个体在抑郁、焦虑、反传统、标新立异、敏感多疑、过度情绪化等核心维度上的情况，为企业人才招聘决策提供参考依据。

（四）开展针对性培训。招聘工作的成效很大程度取决于招聘人员的专业素质。因此，配置合适的招聘人员是人力资源管理中一项非常关键的工作。在正式开展招聘工作前，应该为参与招聘工作的人员安排有针对性的专业培训，提高他们识才辩才的水平和经验，减少因主观因素所带来的错误评价，使招聘人员能够清晰准确地为企业招募到与岗位需求相匹配的人才。

五、结语

招聘工作作为一个与其他人力资源管理工作关系相密切的重要环节，其风险不仅可能源自于招聘流程中的某些工作失误，其他人力资源管理工作中的不足也可能会对招聘工作产生不良的影响。因此，要实现企业未来人力资源的良好、可持续发展，为企业人员引进把好入口关，就必须要建立以科学的人力资源规划为基础的人力资源招聘，在做好充分的岗位需求分析前提下，研究确定合适的招聘方式，制订较为完善的招聘流程，配置专业素质过关的招聘人员。只有通过全面、系统的角度来设计考虑人力资源招聘工作制度与流程，才能有效地规避其中的招聘风险。