基层公务员离职倾向的多重中介效应分析

（重庆文理学院 马克思主义学院，重庆 402160）

党的十九大报告提出“实施乡村振兴战略”，2018年中央1号文件全面阐述了实施乡村振兴战略的具体举措。为政之要，莫先乎人，乡村振兴必然需要农村基层公务员恪尽职守尽责工作，但农村基层公务员普遍面临工作繁杂、薪酬不高、论资排辈、血缘理性、情法冲突等现实环境。因此，研究农村基层公务员工作压力状况下的离职倾向及其作用机制，并针对性提出对策措施，对稳定农村基层公务员队伍服务乡村振兴建设具有重要现实意义。根据笔者调研获取的资料数据，本文的研究对象聚焦于农业为主型乡镇基层公务员。

一、文献综述与研究假设

诚如一些学者（Simon，1952；谢宇，2006；乔晓春，2018）[1][2]8[3]73所言，在社会科学研究尤其是国内社会科学研究中，不使用反映客观事实的数据，而是仅凭个人的经验、感受、阅读、想象和思辨得出研究结论的现象较为普遍，混淆了学术研究的事实判断与价值判断的基本界限，虽然这些研究方法也很必要，但只能居于学术研究的补充地位而不应该成为主导范式，当前尤其是将旁征博引的文献观点视作理论支撑的现象非常常见，忽视了理论与观点之间的本质区别在于是否经过了普遍事实检验，未经普遍事实检验的观点并不是理论，是不能作为学理支撑的，这些都使得国内社会科学研究广泛存在着“社会”有余而“科学”不足的状况，由于整体上缺乏规范性和科学性，导致难以与国际接轨，甚至远远落后于国际社会的一般水平。为避免这种现状，本文基于经典的“科学环”实证研究流程力求进行规范的研究。

March和Simon（1958）[4]较早提出了员工离职倾向的概念模型，认为离职倾向是离职行为的前因变量，但并未结合实证研究进行评估。Parasuraman（1982）[5]、Steel（1984）[6]等人的实证研究表明，离职倾向是实际离职行为的预测变量中最有力的预测指标。

Wang（2011）[7]针对企业新入职员工的研究发现，工作压力对离职倾向具有显著的正向预测作用，在工作压力的内在结构中，工作本身的压力对离职倾向的影响最大，个人素质的压力对离职倾向没有显著影响。刘淑杰（2012）[8]针对教师群体的研究发现，工作压力是产生离职倾向的主要原因，工资低、休假不足等是次要原因。张振铎等（2015）[9]针对企业管理者的研究发现，工作压力对离职倾向具有显著的正向预测作用，工作压力越大离职倾向越高。据此，提出研究假设1：工作压力产生乡镇基层公务员的离职倾向，工作压力越大离职倾向越高。

王士红（2016）[10]针对政府审计人员的研究发现，组织支持感与离职意愿存在负相关关系。林武（2016）[11]针对酒店员工的研究发现，工作压力对离职倾向有较好的正向预测作用，组织支持感对离职倾向有较好的负向预测作用。何会涛等（2011）[12]针对企业知识型员工的研究发现，组织支持感在发展型人力资源实践与离职意愿之间起着部分中介作用，对员工发展的投入有助于塑造员工的组织支持感，进而降低离职意愿。苏慧等（2019）[13]通过对公立医院非编制护士的研究发现，组织支持感在工作倦怠与离职倾向的关系间起着部分中介作用，工作倦怠感越高组织支持感越低，进而离职倾向越高。据此，提出研究假设2：组织支持感在工作压力与离职倾向之间存在中介作用，工作压力越大组织支持感越低，从而导致离职倾向越高。

Rhoades（2001）[14]针对来自不同企业组织的员工的研究发现，组织承诺在组织支持感与离职行为之间存在中介作用，组织支持感越高组织承诺度越高，进而离职行为越低。王辉等（2017）[15]针对企业新生代员工的研究发现，组织承诺在组织支持感与离职倾向之间存在完全中介作用，员工感知到的组织支持感越高，组织承诺度越高，进而离职倾向越低。淦未宇（2018）[16]针对新生代农民工的研究发现，组织支持感通过身份认同以及组织承诺的远程中介作用影响离职意愿，组织支持感越高身份认同度越高，身份认同度越高组织承诺度越高，进而离职意愿越低。据此，提出研究假设3：组织支持感与组织承诺度在工作压力与离职倾向之间存在远程中介作用，工作压力越大组织支持感越低，组织支持感越低组织承诺度越低，从而导致离职倾向越高。

马丽（2017）[17]通过对心理契约与离职倾向关系的文献计量分析发现，心理契约与离职倾向存在显著负向关系。张莉等（2013）[18]针对企业管理者和员工的研究发现，组织承诺在变革型领导与离职倾向之间存在中介作用，组织承诺对离职倾向具有显著的负向影响。李宪印等（2018）[19]通过对企业职业生涯早期员工的研究发现，组织承诺中的规范承诺和持续承诺对离职倾向没有显著影响，而组织承诺中的情感承诺在工作满意度对离职倾向的影响中具有完全中介作用，工作满意度越高情感承诺度越高，进而离职倾向越低。据此，提出研究假设4：组织承诺度在工作压力与离职倾向之间存在中介作用，工作压力越大组织承诺越低，从而导致离职倾向越高。

基于上述研究假设，构建研究理论模型，如图1所示。

图1 研究理论模型

二、研究设计与数据方法

（一）研究设计

本文采用心理量表作为调查工具进行研究，原因在于研究理论模型的四个变量均是测度的心理状态，因此以心理量表调查为主，同时结合访谈材料进行必要的分析，从学理上应该是合适的选择。

经典的工作压力量表是Cooper（1988）[20]设计的工作压力指标体系，即OSI指标体系，此套指标体系的缺点在于题项太多不便于调查，后续研究者以此为基础进行了简化设计。本文在综合多个简化设计版本的基础上进行了工作压力量表设计，共包括25个题项，采用李克特量表5点计分方式。

经典的组织支持感量表是Eisenberger（1986）[21]设计的组织支持感指标体系，即POS指标体系，此套指标体系的题项也比较多，后续研究者以此为基础进行了简化设计。本文在综合多个简化设计版本的基础上进行了组织支持感量表设计，共包括9个题项，采用李克特量表5点计分方式。

经典的组织承诺量表是Meyer（1991）[22]设计的组织承诺指标体系，分为情感承诺、持续承诺和规范承诺3个维度，共包括18个题项，本文采用此量表进行调查，采用李克特量表5点计分方式。

经典的离职倾向量表是Mobley（1978）[23]设计的离职意愿指标体系，后续研究者以此为基础进行了简化设计，Jiing-Lih Farh(1998）[24]将离职倾向量表简化设计成4个题项，在国内得到广泛运用，本文也采用此量表进行调查，采用李克特量表5点计分方式。

根据笔者的调研资源能力状况，在山东、安徽、甘肃、重庆四省市选取部分农业为主型乡镇的基层公务员进行抽样调查，同时选择问卷调查中的部分乡镇基层公务员进行必要的访谈。本文界定的乡镇政府基层公务员是指主任科员以下的非领导职务人员。共发放问卷286份，实际回收有效问卷214份，有效回收率75%。调查对象的描述性分析，见表1。

（二）数据方法

首先，采用系统的数据清理方法。从规范的实证研究流程角度，研究者不能将收集的有效问卷数据直接用于正式研究，因为收集的有效问卷数据只是表面效度或形式效度较好，但实质效度如何需要进行专业性的数据清理检验，系统的数据清理是进行正式研究的前提。本文进行五个步骤的数据清理，一是查看是否存在录入数据错误，发现录入数据中没有缺失值、错误值，全部题项均保留。二是检验每个题项的峰度偏度值，发现峰度偏度值都在合理区间内，整个数据比较符合正态分布，后续能够进行参数推断，全部题项均保留。三是进行量表题项的项目分析，检验题项是否有鉴别力，发现量表的所有题项都有鉴别力，能将高分组低分组人群进行有效区分，全部题项均保留。四是将四个量表的所有题项采用最大方差法旋转进行因子分析，检验每个题项是否构面自动归类正确，同时检验4个量表聚焦研究问题的逻辑统一性。根据Hair（2009）[25]等学者的建议，应删除因子载荷低于0.60的题项以及交叉载荷大于0.40的题项。删除因子载荷不达标的题项及构面自动归类错误的题项后共剩余19个题项，其中工作压力因子剩余6个题项，包括角色模糊压力、组织机制压力2个维度；组织支持感因子剩余6个题项，包括职业支持、生活支持两个维度；组织承诺度因子剩余3个题项，包括情感承诺1个维度；离职倾向4个题项全部保留，只有1个维度。五是做变量的信度效度分析，将4个因子的19个题项分别做信度分析，删除修正项目总相关低于0.50的题项，发现组织支持感的1个题项不符合要求给予删除，组织支持感因子只剩余5个题项，其余因子的题项不变。将4个因子最终剩下的18个题项分别重新做信度分析，再分别求平均值生成4个因子变量，检验因子变量的收敛效度和区分效度，结果显示4个因子变量均具有良好的信度效度，表明本文的量表设计与调查控制整体上很好。变量的信效度分析结果，见表2。

其次，采用规范的模型检验方法。具体采用SPSS22.0的PROCESS软件进行理论模型验证，原因在于本文的研究理论模型完全符合PROCESS软件的分析范畴，PROCESS软件对理论模型检验的数学原理描述也非常详细透彻，同时结果呈现也非常清晰完整，因此使用PROCESS软件进行理论模型验证最为准确恰当。

表2 变量的信效度分析

三、模型验证与结果分析

（一）方差分析

方差分析用于群组之间的均值比较，属于描述性研究，非解释性研究。根据性别、年龄、进入政府工作年限、学历、职务、月收入六个分组变量分别与离职倾向做方差分析，每个分组变量内部样本数量少于总样本数量的5%的组群就近合并。方差分析后发现，除了大学本科及以上学历人群的离职倾向显著高于大学专科及以下学历人群的离职倾向外，其余五个分组变量内部的群体间在离职倾向上并不存在显著差异。结合访谈发现，大学本科及以上学历的公务员自我能力评价明显高于大学专科及以下学历公务员，并且拥有政府任职经历资本，所以离职倾向普遍更高。所有样本群体的平均离职倾向得分为2.6157，离职倾向整体处于中等偏下水平，这种整体上比较犹豫矛盾的离职倾向心态也会影响到乡镇基层公务员的工作效能。

表3 模型路径参数检验

（二）路径参数检验

模型路径的直接效应是中介效应的必要条件，没有直接效应必然不存在中介效应，但有直接效应未必存在中介效应。根据研究理论模型，首先进行模型路径的直接效应检验。路径参数检验结果，见表3。

基于计量社会科学的统计学原理，显著性水平p＜0.05即意味着变量之间有显著影响效应。由表3可知，工作压力对组织支持感有显著影响，组织支持感对组织承诺度没有显著影响，工作压力对组织承诺度有显著影响，组织支持感对离职倾向有显著影响，组织承诺度对离职倾向有显著影响，工作压力对离职倾向有显著影响。据此绘出乡镇基层公务员压力影响离职倾向的作用机制模型图，如图2所示。

图2 农业为主型乡镇基层公务员工作压力影响离职倾向的作用机制模型

（三）中介效应检验

表3与图2只是反映出变量之间的直接作用效应是否存在，但中介效应或间接效应是否存在需要进行检验。由于一切学术研究都是针对总体的研究而非针对样本的研究，相比Sobel检验方法，Bootstrap检验方法更好地遵循了统计学原理，采取多次自助抽样的方式进行运算，使样本结论更可能趋近总体特征，从而使得研究结论更为科学可靠。因此，采用Bootstrap进行中介效应检验，自助抽样设定为1000次。同时为汇总统计，也将直接效应与总效应列入表中。中介效应检验结果，见表4。

表4 模型中介效应检验

表4中的“工作压力-＞离职倾向”直接效应显著，假设1得到验证。中介效应或间接效应的P值均未显示，但根据统计学原理从BootLLCI与BootULCI之间是否包括0可以准确判断出该中介效应是否存在，如果包括0表明数值落入接受域中介效应不存在，如果未包括0表明数值落入拒绝域中介效应存在。“工作压力-＞组织支持感-＞离职倾向”的BootLLCI与BootULCI之间未包括0，中介效应显著，假设2得到验证。“工作压力-＞组织支持感-＞组织承诺度-＞离职倾向”的BootLLCI与BootULCI之间包括0，中介效应不显著，假设3未能得到验证。“工作压力-＞组织承诺度-＞离职倾向”的BootLLCI与BootULCI之间未包括0，中介效应显著，假设4得到验证。整体中介效应或间接效应显著，总效应显著。

四、研究结论与对策建议

（一）研究结论

本文研究发现了农业为主型乡镇基层公务员的工作压力主要通过三条路径产生离职倾向：（1）工作压力直接影响离职倾向，工作压力越大离职倾向越高。具体影响效应的程度是，工作压力每提升1个单位，离职倾向增加0.344个单位。（2）工作压力通过组织支持感间接影响离职倾向，工作压力越大组织支持感越低，组织支持感越低离职倾向越高。具体影响效应的程度是，工作压力每提升1个单位，离职倾向增加0.112个单位。（3）工作压力通过组织承诺度间接影响离职倾向，工作压力越大组织诺度越低，组织承诺度越低离职倾向越高。具体影响效应的程度是，工作压力每提升1个单位，离职倾向增加0.065个单位。因此，工作压力对离职倾向的影响既有显著的直接影响效应，也有显著的中介影响效应。

学术研究的目的在于增进知识而非重复常识，虽然这是非常困难的事情，但却是学术研究应该有的价值取向。本文在三个方面对现有乡镇基层公务员离职倾向以及公务员离职问题研究成果具有创新拓展，主要体现为：（1）在研究方法上，当前关于公务员离职问题研究的文献，思辨研究、案例研究、定量研究方法均有采用，但在定量研究方法上尚未有进行多重中介效应研究的文献成果，本文是对研究方法的创新拓展。（2）在数据清理上，现有文献均主要对原始数据进行了简要清理即进入正式研究，未对原始数据进行全面系统的清理，研究结论的原材料基础普遍存在不足，本文是对原始数据系统清理的创新拓展，并且通过系统规范的数据清理，更精确化精细化精准化地发现了当前农业为主型乡镇基层公务员面临的具体工作压力、组织支持感、组织承诺度以及离职倾向情况，而非空泛论证。（3）在研究结论上，本文证实了工作压力对离职倾向的影响既有显著的直接影响效应，也有显著的中介影响效应，但尚无充足证据证明存在远程中介影响效应，这是对知识的局部增进，较好地实现了学术研究目的。

（二）对策建议

荣敬本（1998）[26]28等学者较早提出了基层政权的压力型体制问题，后续相关研究者（欧阳静，2011；赵树凯，2013；文华，2016）[27][28][29]进行了更深入具体的研究，核心观点是在现行压力型管理体制下，乡镇政府主要面临上级政府任务布置与民众利益诉求抗争的双重压力，乡镇政府的逻辑必然是非规范化的策略主义应对，从而导致基层行政的恶性循环，因此应重点从规范纵向权责划分、强化财政转移支付以及完善乡镇财政激励机制方面推进改革。这些改革方向无疑是非常正确的，在此基础上为进一步更具针对性地降低农业为主型乡镇基层公务员的离职倾向，促使乡镇基层公务员忠于职守爱岗敬业服务于乡村振兴建设，基于大样本调查数据的研究结论及访谈内容的相互印证提出如下更为具体微观的对策建议。

第一，降低农业为主型乡镇基层公务员工作压力中的角色模糊压力以及组织机制压力。角色模糊压力主要存在三方面原因：一是新入职公务员对岗位职责不够熟悉，虽然有入职培训，但岗位的实务针对性不够强，许多工作也需要新入职公务员在实践摸索中慢慢体会，单纯靠入职培训也无法完全解决问题；二是专业不对口的公务员对岗位业务掌握较慢，由于基层岗位工作繁杂，除少数专业性强的岗位外，许多都是综合管理类岗位，这些岗位有“杂能成纯”的素质要求，单个专业的知识在短时期内很难完全胜任工作；三是各类临时性工作与常规岗位工作大致各占一半，比如地质灾害检查、危旧房屋整改、违法建筑拆迁等临时性工作需要抽调各个岗位的人群策群力完成。并且，上述这些问题仅靠乡镇政府自身无力解决，必须要县级政府给予支持。因此，在降低乡镇基层公务员角色模糊压力方面，县乡两级政府要对新入职公务员进行更具针对性的岗位实务培训；同时要梳理出各种综合管理类岗位的核心素质需求，然后尽量专业对口地安排岗位人员；最后要尽量精简不重要的临时性工作，将重要的临时性工作岗位化。

组织机制压力主要存在三个方面原因：一是多数公务员没有感受到单位对自身工作业绩的足够反馈，年老者或能力弱者由于没有仕途诉求往往会以各种理由推脱掉繁琐工作“独善其身”，年轻者或能力强者由于还有较强的仕途诉求往往“甘于奉献”，工作任务也更多更重，但干好干坏的结果却差不多；二是相关职能部门的办事流程虽然有所精简，但依然较为繁琐，相关职能部门通过繁琐程序化解责任风险的心态及行为依然不同程度存在；三是制度规则与百姓诉求之间存在一定冲突，比如农村住宅的建筑面积，根据每户人数多少国家有明确规定，但老百姓大都希望超标扩建并既成事实违规建房用于自住以及搞养殖业等。因此，在降低乡镇基层公务员组织机制压力方面，县乡两级政府首先应对乡镇基层公务员的工作业绩进行足够反馈，并奖优罚劣以形成良好的工作风气；其次县乡两级政府都应精简办事流程提高办事效率；再次由于“规则有限，人事无穷”，县乡两级政府都应首先考虑老百姓的合理诉求，赋予乡镇基层公务员基于农村实际情况的合理自由裁量权，对于老百姓明显不合乎情理的诉求则应明确鼓励乡镇基层公务员严格执法，从而降低组织机制压力。比如，历届乡镇政府不作为导致的农村违建时有存在，但当届乡镇政府限期拆违，由此有的升级为对立冲突后的暴力事件导致乡镇基层公务员的人身伤亡，其背后的原因在于拆迁后的损失较大，老百姓并不认可是违建从而不同意强拆，理由在于历届乡镇政府并未正式告知是违建就视同默认建房及后续扩建事实的合法性。“罗马不是一天建成的”，长期形成的既成事实不能现在认定为违建说拆就拆。处理这种由于历届乡镇政府对违建执法的行政效率中断导致的违建纠纷问题，当届乡镇政府就不能简单照章办事，必须同时兼顾合理性，从而也降低乡镇基层公务员的工作压力甚至人身风险。

第二，增强农业为主型乡镇基层公务员组织支持感的职业支持感以及生活支持感。多数乡镇基层公务员认为自己在单位这部官僚制“机器”中只是一个小小的“零部件”并不受重视，自己在单位中并无多大作用。另外，除非乡镇基层公务员的家人发生重大疾病事件，单位对员工的家庭生活和个人生活几乎漠不关心。因此，在职业支持感方面，县乡两级政府尤其是乡镇政府应切实关心乡镇基层公务员的工作状况，并且要重视乡镇基层公务员的职业发展。在生活支持感方面，县乡两级政府尤其是乡镇政府不要陷入完全公私分明的“官僚制陷阱”之中，应适度柔性化组织边界，合理关心乡镇基层公务员的家庭生活和个人生活。

第三，增强农业为主型乡镇基层公务员组织承诺度的情感承诺度。情感承诺是指员工对组织的感情依赖，以及表现出的忠心和努力而非物质利益。许多乡镇基层公务员把工作更多视作是养家糊口的生存手段，而非实现价值的事业，对工作的成就感和单位的归属感都不够高。因此，根据赫茨伯格的“双因素”理论，县乡两级政府首先应从激励因素角度，通过人岗匹配的工作安排提升乡镇基层公务员的工作成就感，其次应从保健因素角度，通过改善工作的人际关系提升乡镇基层公务员组织归属感，从而增强乡镇基层公务员的情感承诺度。