性骚扰防治体系构建研究

王璟玥 四川大学 四川成都 610000

一、性骚扰背后的理念之争

（一）美国的反歧视理念

“性骚扰”这一概念最早来源于美国，美国的女权主义运动和反种族歧视的传统让民众逐渐将视线聚焦在女性这一社会群体，对女性的职场性骚扰行为投入关注，并且在1964年的民权法案明确禁止性骚扰。美国本土将性骚扰视为性别歧视，这是因为女权主义运动者和部分法学家认为女性之所以遭受性骚扰是由于女性这一特定的性别，当女性出于男性主导的职场环境之下，很容易受到来自男性同事或者上级的骚扰。 而且由于美国较为流动的职场环境，对于性骚扰的研究集中在女性职工由于性骚扰而造成的离职、入职障碍以及晋升困难等问题。

（二）欧盟的保护个人尊严理念

欧盟对于性骚扰的立法理念的理解不同于美国，较之美国的反歧视理念，欧盟将性骚扰定义为对公民个人尊严的侵害，同时欧盟的学者和立法者认为性骚扰的受众不仅仅局限于女性职工，反歧视的理念容易将遭受性骚扰的男性排除在保护范围之内。加之欧盟长期以来的反阶级歧视理念，欧盟在反性骚扰方面更加强调对于个人尊严的保护，将性骚扰视为一种有损个人尊严的行为。同时欧盟的职场流动性不强，故而对于性骚扰的研究是基于现有稳定的职场环境之下，性骚扰行为对职员造成的尊严损害。

而我国虽然在2018年公布的民法典草案人格权编中纳入了性骚扰并规定性骚扰的受害人可以性骚扰为由提起民事侵权诉讼。但是在性骚扰的概念界定方面依然比较模糊，纳入人格权编也体现了对欧盟保护个人尊严理念的沿袭。

二、性骚扰对个人及组织的影响

（一）性骚扰对个人的影响

1、侵犯他人性自主权

性骚扰的发生是有违当事意愿的强制性骚扰行为，受害人由于性别或地位资源的不平等受到他人骚扰，甚至被迫与同事或上级发生性关系。性自主权主张个人的性自由，个人有权支配自己的性权利，这种被迫的骚扰直接侵犯了个人的性自主权。在职场环境下，雇主或者上级以工作资源为筹码，强迫下级员工与自己发生性关系的交换刑骚扰非常普遍，普通职工由于地位和经济资源出于弱势地位，不想失去工作或晋升机会在被骚扰之后往往选择隐忍不发或者消极维权，这也是造成职场环境下性骚扰高发的重要原因之一。

2、损害他人身心健康

性骚扰不仅给受害人带来了直接的身体伤害，还会影响当事人的心理健康，很多受害人在发生性骚扰之后之所以选择逃避或者隐忍不发的态度都是因为畏于他人的看法和评价或者难以克服自己的心理障碍，部分受害人还选择通过心理咨询的方式来恢复心理健康。除了造成严重的心理阴影之外，性骚扰还会造成当事人在原有环境之下出现人际交往障碍的问题，受害人无法与侵害人保持正常的人际交往关系，出于自我保护和避免事件扩大化的考虑，当事人与原有同事的关系也逐渐疏远，出现自闭消极的性格问题，在人际交往中也更为被动。

（二）性骚扰对组织的影响

1、降低职场工作效率

对于性骚扰问题的关注，部分国家是始于产业经济学的，以韩国为例，韩国对于性骚扰的关注是由于在经济衰退期企业由于性骚扰问题的存在而出现工作效率严重下降的问题。性骚扰问题的出现影响了职员的工作积极性，遭受侵害的职员迫于生存压力留在原企业，工作热情衰减，工作积极性下降。而其他员工在了解情况之后对于企业的直观印象和归属感都会大幅下降，甚至不少职员因企业内部性骚扰之风的盛行作出离职决定。

2、降低组织的社会影响力

近来频发的高校及职场性骚扰案件在挑战公民道德底线、刷新公众三观之余也让公众对于部分高校及公司产生了极其不良的印象，甚至对整个的教育环境提出质疑。而高校和企业对于性骚扰事件的态度和处理效率也是公众对其专业性认知的重要参照标准之一。高校作为公民接受教育的重要场所被频频曝光性骚扰事件导致公民对于其教育质量及学术氛围产生严重怀疑，而作为事件当事人的部分教授也遭受了激烈的言论讨伐，这些教授以“延期毕业”或者“无法毕业”的名头胁迫学生进行性交易的行为也降低了公众对于教育工作者的尊重和信任。而一些知名企业被曝的性骚扰行为让不少年轻的求职者望而却步，企业的社会影响力也因性骚扰事件的发生在短期内遭受滑铁卢。

三、性骚扰的防治措施研究

（一）细化现有立法，为性骚扰防治提供法律支持

当前我国关于性骚扰的规定主要集中在《宪法》《劳动法》《妇女权益保护法》《治安管理处罚法》《刑法》等，但是构建性骚扰法律支持体系并不是任何一个部门法单独发挥作用就可行的，而是需要构建一个多层次、多方面相互协调和相互补充的法律支持体系。 笔者认为首先应当结合当前的社会环境和司法实践明确对于性骚扰的概念，并且以列举式的方法对具体情形予以列举，以便于在司法实践中有明确详细的参照依据。同时应当在《劳动法》中进一步明确雇主责任，细化相关情形，诸如雇主是直接侵害人、雇主非直接侵害人、雇主的选任及注意义务等。而且应当明确性骚扰与性侵、猥亵之间的区别，注意民法和刑法之间的有效衔接。为了突出对于受害人的保护，应进一步探索针对受害人的赔偿机制，在赔偿数额设定上既要考虑囊括受害人因性骚扰而造成的全部损害也要包括对受害人的补偿性赔偿。最后笔者认为性骚扰的救济途径除了司法救济之外，也可以进一步探索劳动仲裁及当事人双方和解的机制，通过丰富救济方式的方式进一步畅通救济渠道。

除了强化对于性骚扰的法律支持，在具体的程序设计方面也要充分考虑受害人取证难的现状。由于受害人在遭受侵害时往往处于突发情况，无法取证，性骚扰的证明标准由于性骚扰本身的民事侵权属性依然需要按照“谁主张谁举证”的证明方式，这就将证据搜集以及证明责任直接转嫁给受害人，极大加重了受害人的证明责任。但是受害人的证据往往都是以口头对于事件的阐释为主，缺乏证明力更强的物证或其他证据，证据搜集不易，败诉风险大。故而笔者认为在这种情况下可考虑举证责任的倒置，由侵害人承担自己不够成性骚扰的证明责任，企业或高校的高层或领导人员出于注意义务也应当承担部分证明责任，通过举证责任倒置的方式减轻受害人的证明压力，体现对受害人的充分保护。

（二）构建畅通无阻的内部救济渠道

组织内部需要在政策层面对于性骚扰概念予以明确定义，确保组织内部人员明确其行为的边界，以性骚扰行为的构成标准为自身行为底线。对于性骚扰的定义不仅要强调构成标准也要对不构成性骚扰的情况予以详细列举，避免工作场所两性之间出现性别隔离的现象；确保定义的可视性，在组织内部营造零容忍的氛围，上至雇主、管理层，下至普通职员均应对性骚扰的不可容忍性有明确认知； 注重对受害人人身安全及其他权益的保护，避免受害人因正当维权遭受报复性侵害，性骚扰对于当事人的侵害具有持续性，组织应当对受害人进行长期的跟踪观察，对其心理创伤和因骚扰行为造成的危害后果进行最大程度的弥补。政策的指导作用有赖于具体的执行和组织内部配套制度的构建，可通过适当的激励制度，诸如启动内部报告程序，对报告人的真实报告予以奖励；或对管理者及时有效的处理措施予以奖励的方式达到防治性骚扰的目的。

除了政策之外，组织内部应当注重对雇员及雇主的双方培训，对雇员的培训包括对性骚扰行为认定标准、组织内投诉渠道、权利救济方式等知识的普及。对雇员的培训可以强化雇员的权利保护意识，对于组织内投诉流程的了解也能避免雇员因不熟悉维权流程而怠于维权；对雇主的培训则包括对于反性骚扰政策的落实和执行方案、对性骚扰事件投诉的处理方式、与受害人的沟通技巧等，对于雇主的培训可帮助雇主明确自身的保护义务，通过高效工作的处理方式构建“零容忍、无侵害”的职场环境。在企业调查过程中，如果当事人对于调查的公正性有所质疑，为了避免内部调查人员与侵害人的勾结，第三方可接受双方当事人委托作为独立主体介入调查，其调查结果可作为当事人申诉或起诉的重要证据和参考资料。当事人除了通过内部救济程序采用申诉的方式之外，部分当事人为了避免事态的扩大化，更倾向于通过和解方式解决整顿啊，故在当事人双方愿意通过和解方式达成一致时，可由独立的第三方对双方当事人进行调解，并在第三方的组织下达成对双方具有约束力的协议，第三方可包括法院、行政机关及劳动组织等。

（三）充分发挥社会组织的引导支持作用

妇女权益保护一直是社会热点问题之一，近年来不少社会组织通过法制宣传或法律援助为不少权益受损的当事人提供了有力帮助。笔者认为社会组织和行业协会应当在反性骚扰方面积极发挥组织引导作用，通过为受害人提供心理咨询或法律援助的服务，为受害人的维权助一臂之力。以北京的源众为例，源众在各地设有反家暴反性骚扰中心，通过小组活动的方式为受害人提供必要的心理疏导服务和法律咨询服务，组织本身纳入了大量具有法学、心理学背景的成员，通过全国各地设点的方式逐渐成为保护妇女权益的组织先锋。而在职场反性骚扰方面，在行业协会的指导下，不少企业都制定了关于三性骚扰的行业细则和实施标准，并逐渐探索了适合本企业的内部救济机制，为职员提供和创设了一个性骚扰零容忍的工作环境，职员在寻求司法救济之前可以通过投诉信箱或者与负责人面谈的方式实现维权。 同时企业内部是否具有完善的反性骚扰机制已经逐渐成为考察企业专业化、人性化的重要标准之一。

（四）扭转公众观念，尊重女性权益

在“谈性色变”的大环境之下，公众对于妇女权益的重视程度有待提供，提到性骚扰不少公民认为这是“一个愿打一个愿挨”或者将原因归结为女性在着装和举止方面的不当。不少性骚扰的受害人之所以选择沉默与自身的性羞耻心以及害怕民众的非议有着很大关系，故而笔者认为应当通过法制宣传的方式帮助公民正确认识性骚扰，正确认识反性骚扰的必要性和重要性及保护妇女权益的重要意义。同时法制宣传也可以帮助潜在受害人了解救济渠道，在侵害发生之后可以勇敢说出自己的经历并积极寻求权利救济。