基于双因素理论的高职教师激励策略探析

【摘 要】本文基于赫茨伯格的双因素理论，针对高职教师队伍建设中存在的教师队伍结构不合理、教师整体素质水平偏低、“双师型”教师不足、一些高职教师产生职业倦怠的现状，从建立“以人为本”的教师管理理念、建立合理的薪酬制度、校企共建共育“雙师型”教师队伍、为教师向“双师”转化提供条件、引导教师制定个人职业发展规划等方面提出高职教师激励策略。

【关键词】双因素理论  高职  教师队伍建设  激励策略

【中图分类号】G  【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2019）05C-0111-02

在我国高职教育的发展中，教师作用可以说是特别重要的。教师作为履行教育教学职责的专业人员，教师资源作为高职院校的第一资源，教师素质及教师队伍的建设水平，将极大地体现高职院校的办学水平，影响高职院校的长远发展。如何采取激励措施，破解职业倦怠、激发教师潜能、留住高素质人才、开发“双师型”教师队伍，一直是高职院校管理者关注的课题。本文试基于赫茨伯格的双因素理论，针对高职教师队伍建设现状，提出高职教师激励策略，以促进高职院校发展战略目标的实现，做到“高质量发展”。

一、赫茨伯格双因素理论分析

双因素理论（Two Factors Theory）又称“激励—保健理论”（Motivator-Hygiene Theory），是美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）于1959年针对“工作满意感和不满意感”进行调查之后提出的一种行为激励理论。该理论将激发人们工作动机的因素分为满意因素和不满意因素两种，其中，满意因素是指工作上的成就感、工作成绩得到认可、工作前景等因素，这些因素往往可以使人感到满足、得到激励，即激励因素。不满意因素通常包括公司政策与行政管理、工作环境、薪酬等容易使人产生意见和消极行为的因素，这类因素大多是环境、条件等外部因素，亦即保健因素。双因素理论认为，保健因素消除“不满意感”，但不会带来“满意感”;激励因素才带来工作上的“满意感”。

根据双因素理论，在高职教师管理中，也存在诸多影响教师工作动机的因素。其中，保健因素有：（1）学校管理机制;（2）与领导和同事的关系;（3）薪酬待遇;（4）工作环境条件;（5）个人生活;（6）工作安全感;等等。激励因素有：（1）晋升职务、提高地位;（2）工作成就感;（3）工作中得到的认可与尊重;（4）工作发展前途;等等。在这些因素中，保健因素如学校管理机制、与领导和同事的关系、工作环境条件，尤其是薪酬待遇等方面若令教师不满，则容易使其产生不满情绪和职业倦怠，造成消极怠工或人才流失。而激励因素如晋升职务、提高地位，工作成就感，工作中得到的认可与尊重，工作发展前途等的改善，将能够极大地激发教师工作的热情，从而提升教学的效率。因此，高职院校在教师管理中，应针对教师队伍建设的现状，积极构建教师激励机制，正确识别与区分保健因素和激励因素，为教师提供适度的保健因素以防止出现工作不满意感，同时通过激励因素来达到激励青年教师的目的。

二、高职教师队伍现状

（一）教师队伍结构不合理，教师整体素质水平偏低。高职教师结构不合理主要表现在以下方面：一是年龄结构不合理。一方面，许多高职院校从科研院所和普通高校返聘退休的专家来担任学校的专家团队，这些专家往往年龄较大;另一方面，随着高职教育的迅猛发展，师资的缺口极大，许多高职院校的师资主要以新聘请的青年教师为主。这使得很多高职院校教师队伍在年龄结构上出现断层，青年教师和老年专家比重较大，相对而言有经验又有精力的中年教师较少，学科带头人和学术骨干教师严重匮乏。二是专业结构不合理。高职教育主要培养高素质技术技能人才，与理论学习相比，更重视动手能力、实践能力的培养。这就要求高职院校实践技能教师和基础理论教师结构上必须均衡、比例科学。然而，许多高职院校教师结构是失衡的，实践技能课教师相对基础理论教师而言，是不足的。或者换句话说，教师的基础理论方面较强而实践技能较弱。三是职称结构不合理。许多高职院校教师队伍以中级及以下职称偏多，高级职称偏少，难以应对专业建设和学校发展的要求;而随着大数据时代和人工智能时代的到来，专业行业的更新迭代加速，有的高职院校原有的高级职称教师也难以胜任新的专业建设及市场对于人才培养的需要。结构上的不合理带来高职教师整体素质水平上的不足。加之高职院校教师整体来看学历层次偏低，博士学历非常少，硕士比例比较低，这也会直接影响到学校的人才培养和科研创新等。

（二）“双师型”教师不足。经过多年的建设，我国高职院校“双师型”教师数量大幅增加，据教育部发布的有关数据显示，2018年，我国高职“双师型”教师人数达19.14万人，占高职专任教师比例39.70%。但整体来看，“双师型”教师占专任教师比例与《国家职业教育改革实施方案》中提出的“到2022年，‘双师型教师（同时具备理论教学和实践教学能力的教师）占专业课教师总数超过一半”的要求相比，仍有较大的差距。

（三）一些高职教师产生职业倦怠。当前国家对高职教育的“高质量发展”要求，可以说同时也对高职教师提出了新的要求：既有学历和职称提升方面的要求，又有“双师”的要求，有的甚至还有外语水平方面的要求。同时，随着互联网时代的到来，信息技术越来越发达，教育环境越来越开放，教学方法和手段越来越丰富，学生通过各种手段和途径接触的知识越来越多、越来越深，学习知识也变得越来越方便。这不仅对教师专业知识的储备提出了更高的要求，也对其信息素养提出了极高的要求。而在很多高职院校，学历、职称、学生评价、信息素养等被纳入教师考评机制，与教师待遇和晋升挂钩。与此同时，高职院校教师资源的不足，教学任务重，学生管理工作、应付各种检查等各方面事务琐碎繁杂，无暇顾及科研。多方的压力，使得一些高职院校教师思想焦虑、心理压抑，产生职业倦怠。

三、基于双因素理论的高职教师激励策略

根据赫茨伯格的双因素理论，高职院校管理部门针对教师采取激励策略，具体可从以下方面展开。

（一）建立“以人为本”的教師管理理念。高职院校教师建立“以人为本”的教师管理机制，就是要以教师为本，做到以下几个方面：一是明确教师管理工作的服务地位，尊重教师的主体地位。高职院校领导和教师管理工作者，应充分认识教师的价值，明确教师管理工作的服务地位，以教师作为管理工作的主体，在校园内营造尊师重教的氛围。二是关爱教师，为教师营造和谐的工作氛围。高职院校领导和教师管理工作者应从思想上、情感上、生活上关爱教师，为教师营造和谐的工作氛围，包括：（1）和谐的人际关系，即与上下级的关系以及同事之间的关系;（2）良好的工作“软”环境，如配备多媒体教学设施、教师休息室等。通过这些种种贴心的措施，消除教师的牢骚和不满，使教师的工作积极性得到激发。

（二）建立合理的薪酬制度。在“激励—保健”双因素中，薪酬待遇是一个非常重要的因素，合理科学的薪酬制度，能够有效激发教师的工作动力，产生极大的激励效应。不合理的薪酬制度，除了会导致教师工作消极懈怠，甚至可能产生“赶人”的效应，使得高职院校优秀教师流失。对此，可打破传统的薪酬以基本工资、岗位津贴、课时费为主要构成的薪酬制度，完善绩效考评，达到奖勤罚懒的激励实效。同时，从教师的实际出发，增加车补、餐补、房补等方面的福利，减轻教师生活方面的压力。此外，建立奖励制度，可举办各种教学竞赛、教案评比、研究成果展示，对于优异者进行奖励;可完善科研奖励制度，对发表论文、获得专利和其他科研成果的教师进行奖励。由此，教师在学校和学生的认可与评价中，工作满意度将越来越高。

（三）校企共建共育“双师型”教师队伍，为教师向“双师”转化提供条件。如前所述，《国家职业教育改革实施方案》中提出“到2022年，‘双师型教师（同时具备理论教学和实践教学能力的教师）占专业课教师总数超过一半”的要求，这一要求对于高职院校教师来说，既是挑战也是机遇。虽然会导致教师产生向“双师”转化的压力，但也会使高职院校面临“双师型”教师队伍的达标要求，继而激发其积极打造“双师型”教师队伍。对于高职院校来说，“双师型”教师队伍建设的最优解是“校企共建共育”，通过校企共建共育，不断提高高职院校教师队伍的素质、水平与能效。这也意味着从2019年开始，教师将有更多的机会和企业人员双向交流协作，并在这个过程中向“双师”转化。这种转化也将使教师获得极大的成就感。

（四）引导教师制定个人职业发展规划。职业发展前景也是一个非常重要的激励因素，有发展前景往往能让教师围绕学校的办学宗旨，坚定个人发展道路。高职教师管理工作者应根据学校发展战略，引导教师制定个人职业发展规划，让教师看到职业发展的希望，找到职业发展的途径。具体而言，应引导教师重点规划教学技能提高、教学能力提高、学生管理能力提高、教师个人专业提高、科研能力提高、外语水平提高、学历水平提高、工资等级提高、职称级别提高、职务级别提高以及综合素质和兴趣爱好等方面内容，使教师明晰自己未来发展方向和发展需要。这样，教师在工作过程中才能不断通过自己的努力和自身发展的调整，找到自己职业发展的最终目标。这也能激励教师不断发挥潜能，不断保持进步，继而对高职院校产生归属感，对教师岗位产生责任感荣誉感和成就感。

总之，教师队伍建设是高职院校发展中的一项基础性工作，当前我国高职教师队伍建设中还存在教师队伍结构不合理、教师整体素质水平偏低、“双师型”教师不足等等诸多问题，为此，高职院校教师管理工作者可引入双因素理论中的保健因素和激励因素，从建立“以人为本”的教师管理理念，建立合理的薪酬制度，为教师向“双师”转化提供条件，引导教师制定个人职业发展规划等方面采取激励措施，全面激发教师的工作积极性和主动性，为实现高职教育的高质量发展做好师资储备，以促进高职教育的高质量内涵式发展。

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【作者简介】王宇欣（1981— ），女，山东费县人，广西机电职业技术学院讲师、工艺美术师，研究方向：工业设计、高校人事管理。

（责编 何田田）