劳动用工全过程法律风险防范

摘 要：随着《劳动合同法》等相关法律法规的颁布，我国劳动用工法律法规逐渐健全，进入了劳动关系全面法制化时代。企业面临的劳动法律环境已发生了较大的变化，从员工入职到离职的各个环节，都受到不同层次或不同区域范围的劳动法律法规约束，任何不遵守法律法规的行为都有可能给企业带来劳资纠纷，造成不良影响。如何规避劳动用工法律风险成为每个企业都要重视的问题。笔者通过构建劳动用工全过程法律风险防范体系，全面系统梳理了用工过程中的法律风险点，提前做好预案。严格遵守法律法规，合理安排劳动用工，在降低用工成本的同时有效规避了相关法律风险，促进了劳动用工管理集约化、精细化、法制化发展。

关键词：劳动用工;风险防范;员工管理

一、背景介绍

由于历史原因，笔者所在公司同其他国有企业一样，在由计划经济向市场经济转变的过程中，为解决用工总量不足、减少人工成本支出等问题，也为提高用工的灵活性，形成了多种用工形式并存的状况。不同用工身份人员交叉“混岗”情况依然存在，薪酬分配由于身份的不同又存在一定的差异。

公司要想长期、可持续发展，必须改变用工现状，重视用工过程中法律风险防范，依法用工，构建和谐的劳动关系，防患于未然。因此，笔者系统梳理了劳动用工全过程中可能风险点，针对劳动用工过程中可能存在的各类风险点进行系统分析、思考，各个击破，构建了劳动用工全过程法律风险防范体系，以将劳动用工中的法律风险降到最低。

二、劳动用工过程中存在的风险种类

2.1招聘录用主要风险。劳动者通过企业招聘进入企业，开始与企业发生劳动关系，也是企业防范劳动争议法律风险的最佳时机。招聘录用阶段的主要法律风险包括录用未成年工或与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者、没有履行如实告知义务、违法收取履约保证金、存在就业歧视、劳动者提供虚假证件或证明等。

2.2合同签订主要风险。劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。书面劳动合同是劳动关系成立的重要依据。合同的签订涉及试用期、劳动合同效力、违约金、保密及竞业限制等问题。合同签订过程中的主要风险包括试用期规定与劳动期限不符、不订立书面合同或书面合同缺乏必备条款、没有及时提供合同范本、合同无效、未及时签订无固定期限劳动合同等造成事实劳动关系、不及时订立或续签劳动合同问题等等。

2.3劳动报酬主要风险。员工报酬风险涉及不按时足额发放工资以及加班、病假工资的风险、不按规定缴纳社会保险的风险、不提供安全保护条件风险、特殊员工未予特殊对待等。

（1）同工同酬的风险。新《劳动法》明确提出用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确的，劳动者的劳动报酬按集体合同规定的标准执行，没有集体合同或集体合同未规定的，实行同工同酬。也就是公司对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。

（2）社保缴纳不全的风险。国家法律强制性规定，用人单位必须为劳动者购买社会保险，未给劳动者购买社会保险因此给劳动者造成损失的，用人单位应当承担赔偿责任。而且未依法为劳动者购买社会保险的，用人单位还将会面临国家行政处罚。例如工伤事故采取无过错追究原则，未购买工伤保险的劳动者在用工期间一旦发生工伤，用人单位将承担全部赔偿责任。

2.4员工管理主要风险。员工管理主要风险主要指管理者在具体管理过程中，因管理不到位、不规范导致劳动争议或其他劳动用工纠纷的产生。主要表现为：一是执行不到位。如管理者未能严格按照相关规定执行，导致管理缺失而引发劳动争议。二是管理不规范。如管理者因工作不负责，导致重要资料或证据遗失而引起的法律风险，或管理者在签订劳动合同或制作相关文书时，因不规范填写而产生的法律隐患。三是管理监督不到位。如在关键工作环节缺少监督程序，使被管理者有机可乘而引起的法律风险等等。

三、主要做法

通过实行全过程法律风险防范，明确用工过程中的法律风险点，并做好预案，将劳动用工中的法律风险降到最低，促使过去粗放化的劳动用工管理走向集约化、精细化和法制化，为公司长远发展打下坚实基础。建立劳动用工“全员、全口径、全过程”的“三全”管理，来保证法律风险防范的全面性、广泛性和系统性。

3.1提高全员法律风险防范意识。提高全员法律风险防范意识是防范法律风险的前提条件。首先，只有公司和各部门领导提高了法律风险防范意识，才会重视劳动用工的规范化管理和法律风险防范。其次，员工提高了法律风险意识，一方面能够在日常工作中按照法律法规和公司相关规章制度行事，避免法律风险;另一方面也能够提供其通过正规法律途径保护自我利益的意识，进一步促进公司依法经营，形成正向循环。

3.2招聘录用法律风险防范。在招聘过程中，如实告知应聘者工作内容、工作环境、工作待遇、特殊危险等涉及其切身利益的事项，履行告知义务，在双方知情、协商一致情况下签订劳动合同。

切实做好入职审查，在签订正式合同前，对劳动者的身份、履历进行核实，要求劳动者提供身份證明、学历证明、履历证明、体检报告，对于新毕业大学生还要求提供毕业证明、报到证等相关材料。材料不齐全者不予签订合同和办理入职手续。从而有效防止伪造虚假学历等其他证明进行欺骗的劳动者、未与原单位解除劳动合同的劳动者、存在影响工作的身体健康隐患的劳动者、有竞业禁止义务的劳动者等人员进入企业，造成不必要的人工成本。

3.3合同签订法律风险防范。劳动合同是劳动者与企业建立劳动关系、明确双方权利义务的书面协议。首先人力资源管理者需要根据公司实际情况，结合国家法律法规，制定内容合法、条款齐备，双方责任具体明确、可操作性强的劳动合同文本。规定新员工入职一月之内签订劳动合同，一式两份，签字盖章，合同到期要及时续签。符合签订无固定期限劳动合同的，在与当事劳动者协商一致后及时签订无固定期限劳动合同。

3.4劳动报酬法律风险防范。在明确了岗位名录的基础上，公司坚持“以岗定薪”，并将薪酬福利与业绩挂钩，针对各类用工的自身特点，建立单独的明确的管理办法。薪酬结构由基本薪酬、月度绩效工资、浮动工资、专项奖励和津贴补助组成。其中根据社会化用工的工种、职务、技能等级（专业技术资格）等要素，避免了同工不同酬的问题。

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作者简介：范伟，女，汉族，安徽滁州人，国网马鞍山供电公司员工，大学本科，经济师，研究方向：人力资源。