企业并购后整合与绩效相关性研究

唐云亭

中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）8-128-02

摘 要 企业并购后整合涉及人力资源整合、企业文化整合、组织结构整合和业务整合等，不同类型的整合对企业并购绩效的影响各不相同。本文通过实证研究，旨在分析我国企业并购后，人力资源整合、企业文化整合、组织结构整合和业务整合对并购绩效的影响程度，以及与影响因子之间的相关性，从而为我国企业并购后提高绩效提供有关建议。

关键词 人力资源整合 企业文化整合 组织结构整合 业务整合 并购绩效

一、并购后整合与并购绩效

企业并购后整合可分为资源整合和流程整合两大部分，其中：資源整合包括人力资源整合、有形资源整合和无形资源整合；流程整合包含管理系统整合、生产系统整合和业务系统整合等。

企业人力资源整合包括：新企业管理人员的确定、人才的引进与维持、新企业人事调整、企业内部人员沟通、对员工的有效激励等；企业文化整合贯穿于整合工作的始终；企业组织结构整合的任务即为并购后的新企业设计和完善组织治理结构；企业业务活动整合是指联合、协调并购双方各项业务活动，凸显企业经营优势、实现并购后的规模效应。

企业并购绩效由企业管理绩效和市场绩效两部分组成。其中，管理绩效包括：人力资源管理绩效、企业文化管理绩效和行政管理绩效；市场绩效包括：业务绩效、营销绩效和产品革新。

二、模型与假设

本文采用结构方程模型对并购后企业人力资源整合、文化整合、组织结构整合、业务整合与企业并购后管理绩效和市场绩效之间的关系进行分析。根据已有文献，本文中人力资源整合由人才引进力度、绩效考核激励机制、原有员工维持情况和企业内部关系四维度构成；企业文化整合由企业文化识别能力、企业文化兼容能力、知识吸收能力和新知识内部共享程度四维度构成；组织结构整合由企业治理结构、企业管理模式、信息沟通渠道和企业管理者职能四维度构成；企业业务整合由业务优化组合程度、企业营销模式、创新激励机制和对外关系四维度构成。被调查者根据企业实际和自身的工作感受，运用主观打分法对每一维度的重要程度进行排序打分，各维度平均得分情况如表1所示：

企业人力资源整合方面，调查结果表明：企业并购完成后，企业对于“维持原有职工”的重视程度最大，其次为“企业内部关系”和“绩效考核激励机制”，而对于人才引进力度则明显偏弱。基于以上分析，建立如下假设：

H1：人才引进力度越弱，越不利于企业提高并购绩效；

企业文化整合方面，调查结果表明：企业并购完成后，企业对文化兼容能力最为重视，此外，对于“企业文化吸收能力”和“企业文化识别能力”的关注度也较高。相对而言，则较为忽视组织内部新知识和技能的共享。基于以上分析，建立如下假设：

H2：企业越重视文化兼容能力，越有利于提高企业并购绩效；

企业组织结构整合方面，调查结果表明：企业并购完成后，企业对组织管理模式的重视度最高。此外，企业也十分关注企业治理结构的调整和管理者职能的改变，但对于企业内部“信息沟通途径”的关注则相对较小。基于以上分析，建立如下假设：

H3：企业越重视管理模式整合，越有利于提高企业并购绩效；

企业业务整合方面，调查结果表明：企业并购完成后，十分重视提高业务优化组合程度，完善企业原有营销模式。而对于企业创新活动的激励、对外关系的重视度则相对较低。基于以上分析，建立如下假设：

H4：企业越重视业务优化组合，越有利于提高企业并购绩效。

三、相关性实证研究

（一）研究方法与问卷设计

本文选择结构方程模型作为假设验证的分析工具。调查对象来源于实施过并购活动的企业，其中58%来自于制造行业，25%来自于IT行业、17%来自于金融业。调查问卷共发放286份，回收257份，回收率约为89.9%，其中选取有效问卷200份，有效问卷占比约为69.9%。

企业并购绩效采用单项选择题进行评价，根据企业表现情况和程度从低到高依次排序，运用李克特量表法进行1-5分赋值，得出各类绩效平均得分。结果显示，被调查企业实施并购后，管理绩效明显优于市场绩效。管理绩效中行政管理绩效（4.48）最佳，其次为人力资源管理绩效（4.36），企业文化管理绩效（4.29）相对较弱；市场绩效中业务绩效（4.28）和营销绩效（4.28）相当，产品革新（4.18）则相对较弱。

（二）问卷信度、效度分析

通过对有效问卷进行检验发现：样本数据Cronbach ɑ 值为0.751，问卷调查结果具有较高信度。之后，将有效问卷的单项选择题分值统计后，代入SPSS软件进行因子分析，问卷中单项选择题KOM值大于0.5，效度为合适，满足相关效度分析要求。

（三）结构方程模型分析

根据样本数据，运用AMOS17.0软件得到各潜在变量与测量变量之间的验证性分析结果。根据模型，外衍潜变量（人力资源整合、企业文化整合、组织结构整合和业务整合）与内衍潜变量（企业管理绩效、市场绩效）之间存在显著相关性。人力资源整合与企业管理绩效、市场绩效之间表现为负相关；企业文化整合与企业管理绩效、市场绩效之间表现为正相关；企业组织结构整合与企业管理绩效、市场绩效之间表现为显著负相关；企业业务整合与企业管理绩效、市场绩效之间表现为负相关。

标准化回归系数是根据变量的相关矩阵求得，用于比较变量的相对影响力。在人力资源整合模型中，人才引进力度对企业人力资源整合影响最大，且为显著正向影响，绩效激励考核机制影响次之，而原有职工维持情况对人力资源整合影响相对较小；在企业文化整合模型中，文化识别能力对企业文化整合影响最大，文化兼容能力和新知识内部共享程度次之，知识吸收能力则对企业文化整合影响较小；组织结构整合模型中，企业管理模式对组织结构整合影响最大，其次为企业治理结构、管理者职能，信息沟通途径的影响力则相对较弱；企业业务整合模型中，企业营销模式对业务整合影响最大，创新激励机制、业务优化组合程度次之，影响力位居最后的为对外关系。

企业并购绩效评价方面，企业管理绩效受行政管理绩效影响最大，受企业文化绩效影响次之，受人力资源管理绩效影响最小；企业市场绩效受产品革新情况影响最大，受企业业务绩效影响次之，受营销绩效绩效影响最小。

（四）假设验证分析

由上文已知，人力资源整合模型中，人才引进力度的影响最大，且为正向影响。调查结果表明，企业并购完成后，对于人才引进的重视度得分最低，明显低于对于绩效激励、员工维持和内部合作关系的重视程度。人力资源整合状况与企业管理绩效、市场绩效之间的相关系数分别为-1.33和-1.93，人力资源整合现状与企业并购绩效呈现负相关。由此可以得出，忽视人才引进不利于提高企业并购绩效。

企业文化整合中，文化兼容能力受重视程度最高，但其对企业文化整合产生反向影响，相关系数表现为负值。与此同时，企业文化整合综合现状却与企业并购绩效呈现显著正向相关性。由此可见，企业对于文化兼容能力的过度重视不利于提高并购绩效。

调查显示，目前企业对于组织内部管理模式整合的重视程度最高，企业管理模式对组织结构整合影响也最大。然而，现阶段企业组织结构整合现状与并购绩效之间存在显著负相关，这表明企业当前管理模式效果不佳，不利于企业提高并购绩效。

业务整合方面，企业对于业务优化组合的重视程度最高，优化业务组合对企业具有正向影响，但从企业业务结构方程可以看出，企业业务整合现状不利于提高并购绩效。

四、结论与建议

通过因子影响力分析，企业应加大人力资源整合中人才引进力度，提高企业文化整合中文化识别能力，完善组织结构整合中企业管理模式，优化企业业务整合中的产品营销模式。

实证研究发现，尽管目前我国企业对于并购后整合问题的重视程度日趋增强，但其并购绩效却并未得到明显提升，其中，并购管理绩效又相对好于市场绩效。因此，企业应重点提高并购后的市场绩效，通过市场绩效来带动企业并购后整体绩效的提高。

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