国有企业人力资源管理现状与发展

齐军

中图分类号：F272.92 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）7-183-01

摘 要 人力资源管理是国有企业经营与发展中的重要工作，在长时间的发展中取得了一定的成就，也依旧存在着较多问题。基于此，本文分析了国有企业人力资源管理的现状，明确指出了人资管理中的现存问题，并从理念、配置、考核体系等方面入手，阐述了国有企业人力资源管理的未来发展趋势。

关键词 国有企业 人力资源管理 发展趋势

国有企业在我国经济发展的过程中发挥着重要作用，在市场竞争更为激烈的背景下，人力资源策影响着国有企业的发展，需要重点展开管理。就当前国有企业人力资源管理的现状来看，虽然已经取得了一定的成果，但是还存在着许多问题，需要在当前与未来的发展中进一步调整优化。

一、国有企业人力资源管理的现状分析

（一）人才选择方式的合理性不足

现阶段，国有企业的人力资源管理工作中，存在着人才选取方式不合理的问题，主要表现在以下几项中：第一，在人才选用的过程中，理论化现象极为严重。例如，国有企业在选人时对人才的毕业院校有强制性要求，只有985或211院校毕业的学生、或是具有海外留学经历的人员才能够进入企业。第二，缺少对人才实践性能力的考核与分析。例如，在应聘者为应届毕业生时，对于模拟场景的分析较为笼统，且未充分掌握相关人才的资料信息，并不利用后续人力资源管理工作的展开。

（二）育人环节的忽视

对于一些国企来说，其并未在人才培育方面投入较高的重视，阻碍了自身的更好发展，这一问题主要表现在以下几方面：第一，在教育、进修、培训的过程中，国有企业并未使用较为有效的形式。例如，在实际的培训中，更多对基础性规范与条文进行解读，但并没有展开深入的分析。这样的培训方式并不利于国有企业内部人才的更好发展[1]。第二，对于培训的态度并不明朗。一些国有企业并未正确公布进修名额的数量，这就导致员工的参与积极性较低，无人竞争进修或培训，也阻碍着国企人员进一步发展，不利于国有企业人力资源管理工作的展开。

（三）缺乏有效的人才保留方法

相比于其他形式的企业来说，国有企业对人才的保留能力相对教导，导致大量的人才流失，这一问题主要表现在以下几方面：第一，部分国有企业在挽留人才的过程中，更多的使用了虚无缥缈的承诺完成，包括晋升、涨薪等等，但是当员工放弃离职后，却未履行相应的承诺，导致了国有企业员工离职率的提升。第二，在挽留人员的过程中，国有企业并没有引入正确的指导思想。对于员工来说，由于晋升通道狭窄、薪资待遇不理想等，普遍会选择离职，提升了国有企业人力资源管理工作的展开难度，需要在当前与未来的发展中进一步优化调整。

二、国有企业人力资源管理的未来发展趋势探究

（一）管理模式理念的不断革新

对于国有企业来说，在人力资源管理工作中应当紧跟社会潮流，不能始终延用传统的模式展开工作。因此，为了实现国有企业人力资源管理的优化，需要对现有的管理模式进行更新。在国有企业中，相关工作人员需要加深企业与员工之间项目合作，以员工的发展推动国有企业的更好发展。同时，要坚持“以人为本”的管理理念，推动国有企业人力资源管理与社会发展状态的有机融合，降低错误管理手段的使用频率，促进国有企业的更好发展[2]。

（二）人力资源配置的进一步优化

由于国有企业位于较为高端的位置上，因此人力资源管理工作的展开发挥出榜样的引导性作用。基于这样的现实需求，在当前与未来的发展中，国有企业需要持续优化人资源配置，降低固有工作中的隐患与不足。需要注意的是，国有企业在进行人力资源优化配置的过程中，要坚持资源的原则，结合不同员工的职业规划完成。此时，严禁使用强硬的态度完成配置，最大程度的发挥出国有企业中人力资源管理的效果。

对于在岗员工，需要落实全方位的考核，建立起动态的用人机制。同时，还要进一步调整员工的准入与人才使用机制，依照岗位、层次的不同设置待遇与用工期限，促使正常的人才流动机制形成，提升国有企业对高素质、高学历人才的吸引力。通过这样的方式，不仅能够更深入的完成国有企业现有人力资源潜能的挖掘，还能够为国有企业的发展注入新力量，推动国有企业的更好发展。

（三）职工培训的强化落实

结合上文的分析能够了解到，就我国国有企业人力资源管理当前的进行情况来看，还存在则忽视育人的问题。为了促使国有企业人力资源管理工作的升级，强化落实员工培训是当前与未来发展的主要策略。在这一过程中，需要以经理培训、主管培训、入职培训等差异化形式完成培训，推动员工的更好成长。同时，要更多的鼓励、引导员工积极主动参与培训，整体上实现国有企业人力资源专业水平与能力的增長。为了实现这目标，可以通过给予奖金或补贴、纳入晋升考核档案等方式，调动员工自我提升、参与培训的主动性。

（四）考核体系的更为完善

为了更好的挽留国有企业现有人才，提升国有企业人力资源管理的效果，需要在未来进一步完善考核体系，除了日常工作表现外，要将病假与事假概率、迟到早退现象、加班情况、应急处理能力等纳入综合考核中，尽可能实现对员工的全方位评价。同时，要将考核体系与薪酬体系相挂钩，调动员工的工作积极性，为员工提供更为明确的发展道路。通过这样的方式，能够有效降低由于晋升道路窄、薪资待遇低等因素导致的员工离职情况，推动国有企业及其人力资源管理工作更好发展。

三、结语

综上所述，就当前国有企业人力资源管理的现状来看，虽然已经取得了一定的成果，但是还存在着许多问题，包括人才选择方式的合理性不足、育人环节的忽视、缺乏有效的人才保留方法，需要在当前与未来的发展中进一步调整优化。在未来的发展中，国有企业人力资源管理模式理念将不断革新、人力资源配置的进一步优化等，促使了国有企业人力资源管理工作的升级。

参考文献：

[1] 殷睿.国有企业人力资源管理现状及其创新路径[J].企业改革与管理，2018（19）：77-78.

[2] 李红东.探析国有企业人力资源管理现状与对策[J].现代经济信息，2018（13）：33-34.