高级职称自主评聘在县域医共体人力资源管理中的实践

孙毅 林丹君

中图分类号：F272.92 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）7-172-02

摘 要 根据浙江省卫生高级专业技术职务评聘制度改革精神，牵头医院等级为二甲（含）以上的县域医共体，对卫生高级专业技术职务实行单位自主评聘。原有职称管理体系已不再适合县域医共体的新形势，在高级职称指标日渐“捉襟见肘”的情况下，杭州市富阳区第一人民医院医共体结合自身实际，通过对医共体内职称管理体系的路径设计，形成卫生人才之间的良性竞争，激发县域医共体卫生人才的激情与活力。

关键词 人力资源管理 职称管理 职称评价

一、现状及背景

医共体现状。根据浙江省办公厅、省政府办公厅《关于全面推进县域医疗卫生服务共同体建设的意见》（浙委办发〔2018〕67号）文件精神，2019年1月《杭州市富阳区医疗卫生服务共同体建设实施方案》经富阳区委、区政府同意正式印发。由富阳区第一人民医院、富阳区第二人民医院、富阳区中医院等三家区属医院作为牵头医院，联合富阳25家社区卫生服务中心，组建了富阳区三大县域医共体。2019年3月，杭州市富阳区第一人民医院医共体根据“1+10”模式正式组建，即由三级乙等综合医院富阳区第一人民医院牵头，联合场口、富春、鹿山、高桥、受降、春建、新桐、上官、龙门、环山等10家社区卫生服务中心共同组建，实行唯一法定代表组织构架，法定代表人由富阳一院院长担任，实现了富阳一院医共体内人、财、物统一管理。

职称改革背景。根据省卫生高级专业技术职务评聘制度改革精神和省卫生计生委、省人力社保厅《关于全面下放卫生高级职称评聘权限推进医疗卫生单位自主评聘改革的通知》（浙卫发〔2018〕29号）文件精神，2018年起三级医院（含等级为三级的社会办医疗机构）及牵头医院等级为二甲（含）以上的县域医共体，实行单位自主评聘，自主评聘将按公布岗位信息、个人申报竞聘、材料公示、专业组评议、评聘委员会评审表决、公示拟聘人选、公布聘任文件和颁发证书等程序进行。这意味着，医院原有职称管理体系已不再适合县域医共体的新形势，不仅总院要实行卫生高级职称自主评聘，同时还将负责对10家分院卫生高级职称实行自主评聘。如何通过对医共体内职称管理体系的路径设计，形成卫生人才之间的良性竞争，激发县域医共体卫生人才的激情与活力，成为了迫在眉睫的事情。（见附表）

二、存在的问题

高级职称指标不足问题。富阳一院医共体的组建，实现了单位规模的迅速扩大，编办核定编制数为1650人，现有在编职工1432人，劳务派遣编外合同制人员332人。在职称指标方面，医共体共有正高职称指标137个、副高职称指标242个、中级职称指标687个、初级职称指標466个。高级职称指标不足的“供需矛盾”已日益突出，各分院高级职称指标更是“捉襟见肘”。

评价标准“一杆尺子量到底”问题。在县域医共体内，县级综合性医院和社区卫生服务中心医务人员之间的工作性质存在巨大的差异。在卫生高级职称自主评聘管理中，如果用县级综合性医院高级职称晋升的标准“一把尺子量到底”，对于医共体内社区卫生服务中心医务人员而言，无疑是不科学不公平的。

如何用好职称指标“余量”问题。县域医共体专业技术人员包括临床相关专业、公共卫生专业、预防医学专业、会计、经济、档案、图书、工程、政工、技工等近百个专业，人员较多，职称种类复杂。在高级职称指标余额不足的前提下，如何确保统筹解决总院和分院、卫技和非卫技、医药护技之间不同专业高级岗位数量，同时又能突出向临床一线岗位和紧缺岗位倾斜，在激励专业技术人员积极性和创造性，推动县域医共体科学快速可持续发展，合理计划“余量”就显得尤为重要。

三、职称评价路径

明确岗位使用规划。一是统筹安排不同专业高级岗位数量，原则上按临床医师类内科系（含急诊、ICU、儿科、体检中心）30%、外科系（含妇科、产科、麻醉）30%、护理类25%、医技（含放射、特检、超声、检验、病理、药剂）11%、其它专技类（即非卫技类：如会计、经济、档案、图书、工程等专业）4%比例分配。二是制定评聘计划，明确高级职称推荐和聘任，根据类别每年使用该类别当年空额数的20%。三是总院根据浙江省第四周期三级乙等综合医院专业技术职数配置标准，在保障对应科室高级岗位达标职数的前提下，余额在本系列共同竞岗。四是岗位数量突出向一线岗位和紧缺岗位倾斜，通过人才引进的高级职称人员按相关政策优先给予聘用。五是评聘工作在有高级岗位数空缺的情况下方能开展。

组建专业审议组。组建包括内科（含急诊、ICU、儿科、中医）、外科（含妇科、产科、麻醉）、医技（含放射、特检、超声、检验、病理、药剂）、护理、基层等共5个专业审议组，每个组成员不少于5名，专业组成员从成员库抽取，专业组长原则上由分管院领导担任，专业组评审时进行实名投票、票数必须过半。其中，基层组主要负责分院申报人员的审议、综合评价和推荐投票，基层组组长由分管医共体工作的总院领导担任，组员分别由内、外、护理、公卫专业的四名副高及以上专家担任；公卫类专家吸收本区域公共卫生单位专家进入专家库，评审前按程序随机抽取。其它非卫计类高级专业技术职务资格评审隶属各自系列评委会，不在本院自主评聘范围内。

成立评聘委员会。参照《关于印发浙江省卫生高级专业技术职务任职资格评审委员会专家管理办法（试行）的通知》（浙卫发〔2016〕47号）规定条件和程序组建专家库，符合上述要求的117名专家已入选评聘专家库，专家库实行动态调整机制。评聘委员会负责对专业审议组通过的人员进行评审。委员会由1名主任委员、2名副主任委员、14名执行委员担任，总人数不少于17人。其中，主任委员由总院院长担任、副主任委员由总院分管领导担任，执行委员在纪检监察部门监督下，从专家库随机抽取。

总院高级职称评聘路径。一是每年公布岗位信息；二是个人申报及资格审查，个人申报需符合《杭州市县及以下卫生高级专业技术职务任职资格评价条件（试行）》（杭卫计发〔2017〕231号）要求。三是组建内科、外科、医技、护理共4个专业审议组，并成立评聘委员会。四是召开专业审议组和评聘委员会会议，专业审议组对参评人员的申报材料进行审议、综合评价和推荐投票（实名投票、票数须过半），以评聘计划岗位数1：2以内的比例入围下一轮评审。评聘委员会由主任委员主持工作，委员应先听取专业审议组组长对评审对象的审议情况汇报，再实施实名投票，最终评委通过的审议名额应小于等于拟聘岗位数，评审通过人员赞成票须达到评聘委员会人数的三分之二及以上。

分院高级职称评价路径。一是根据各岗位正副高人员配置情况，分院制定各岗位正副高职数配置标准，公布本年度评聘岗位信息。二是分院按各自评聘方案中当年高级岗位使用名额确定推荐高评人选，推荐人数不得多于当年岗位使用计划数。分院高级岗位职数暂以区人社局批复为准，各自使用，不得混用，每年聘任职数建议使用现有空额数的20%。三是分院对各推荐人员进行资格审核，并报总院复核；四是总院基层专业组对分院申报人员进行审议、综合评价和推荐投票；五是总院评聘委员会先听取基层专业审议组组长对评审对象的审议情况汇报，再实施实名投票，评审通过人员赞成票须达到评聘委员会人数的三分之二及以上。

四、思考和讨论

职称是评价专业技术人员能力和水平的重要手段，对医疗卫生行业来说，卫生技术人才的职称评定是對其专业水平、综合业务能力、工作业绩和自身素质的认定与考核，是评定医学专业技术人才能力和水平的重要标志，也是评价和激励医疗技术人员成才的重要手段之一。专业技术职务的聘用，关系到用人单位的人才队伍建设，影响医院的核心竞争力和发展。如何在县域医共体背景下，科学合理的评价专业技术职称，通过职称评价引领卫生人才成长成才，促进县域医共体事业发展，我院只是做了一些探索，还有待于在实践中进一步完善。

参考文献：

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[2] 王雪梅，许安庆.卫生高级职称申报的探索与实践[J].医院管理论坛，2018年第35卷第3期53-54.

[3] 倪春霞，朱幼芳.卫生高级职称评审权下放的思考[J].医院管理论坛，2019年第36卷第3期5-7，16.