对企业创建学习型组织的探讨

孙景喜

中图分类号：F276.5 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）7-085-04

摘 要 在人类进入信息时代和知识经济形态的今天，由于民营企业外部环境发生了急剧的变化，经济全球化步伐加快，东西方文化不断融合，科学技术迅猛发展，传统的管理理念和管理模式已经越来越不适应这种变化，变革和创新已经成为时代的主旋律。在快速变化的信息社会里，什么样的企业组织能够适应环境变化，增加核心竞争力，提高生存适应能力，延长企业寿命，保持竞争优势？什么样的管理理论能够使民营企业增加内功、“强身健体”，使民营企业能够摆脱困境，重获新生？这成为众多管理学者和企业家关注的焦点，在这种背景下，学习型组织理论便应运而生了。

关键词 学习型组织 民营企业 管理 人才资源

一、学习型组织的内涵与特点

（一）学习型组织的概念

学习型组织作为一种管理理论是佛睿思特的学生彼得·圣吉提出来的，圣吉博士在1990年出版的《第五项修炼—-学习型组织的艺术和实务》中将系统动力学原理运用于企业管理，系统地分析了学习型组织的系统结构和运作原理，建构了学习型组织的理论框架，提出了如何创建学习型组织的五项修炼，通过一套修炼方法给企业整体运作提供“群体智力”，以提高企业组织的适应能力和竞争力。

（二）学习型组织的内涵

学习型组织理论是以人为本的，深含人本精神，其内涵可以体现在以下几个方面：

1.能够让员工不断提升学习力的组织。学习型组织是一个能使组织内成员全身心投入并能够持续增长学习力的组织。之所以重视学习力，是因为未来民营企业的竞争最终是学习力的竞争，如果将民营企业比作一棵大树，学习力就是大树的根，也是企业的生命之根，根深才能蒂固。通过建立学习型组织，组织人们共同学习以及如何学习，不断提高员工的生存与发展的机能。

2.能够扩展创造未来能量的组织。学习型组织是通过学习创造自我，扩展创造未来能量的组织。学习型组织的学习就是强调能够转化为创造力的学习，而不仅仅是适应性学习。通过创造性学习，不断创新进步，使创新成为民营企业的主旋律，使创造力和学习力、快乐工作完美结合，这样的民营企业才能形成核心竞争力，才是真正有前途的民营企业。

3.能够让员工体悟生命意义的组织。学习型组织是能让组织成员体会到工作中生命意义的组织。按照心理学家马斯洛的需求理论，人的需求分为五个层次，最高层次的需求就是实现自我价值，也就是获得生命的意义，所以学习型組织能够有效地满足人的最高需求。

（三）学习型组织的特点

1.拥有个人和组织的共同愿景。共同愿景是组织成员共同的意愿、目标、价值观和使命感。当人们从事真正为之心动的事情时，才会有卓有成效且创造性的学习和工作。员工个体的目标与组织愿景结合在一起，能使不同个体需求的人凝聚起来，朝着组织共同的目标奋进。

2.强调学习性，善于不断地学习。传统的组织是以绩效作为目标，学习型组织是以持续的学习力作为目标。彼得·圣吉指出：“组织唯一持久的竞争优势，是具有比你的对手学习得更快的能力。”

3.精简和扁平化的结构。传统民营企业管理大多属于多层化管理，学习型组织摒弃这种金字塔式的结构，减少决策层和操作层之间的中间管理层次，使得决策层与基层之间的信息沟通能够简单、便捷、畅通。

4.团队自主管理。学习型组织特别强调自主管理，推行团队工作方式，让员工参与进来，给他们自主管理的机会，领导者要为员工创造机会，搭建平台，让他们充分展示自己的才能。

5.上下互动、边界开放的组织。学习型组织是一个开放的系统，上下层次之间、职能部门之间以及组织内外没有固定的边界，其组织边界的界定，是建立在组织与内外环境的互动关系上。

6.组织管理信息化。学习型组织充分为员工提供信息化的平台，实现信息和知识的快速传递和资源共享，提高员工参与管理和决策的可能性，从而提高了组织学习的效率和应变能力。

二、民营企业的特点和建立学习型组织的意义

在严峻的市场经济调节下，民营企业要自己承担市场的风险，例如发端于美国次贷危机的那次全球范围内的经济危机，就对我国众多民营企业，特别是中小民营企业造成了重大的创伤，甚至于引起了沿海地区很多民营企业倒闭破产。在应对诸如经济危机，经济全球化等这样一浪高过一浪的挑战，想要始终立于不败之地，只有通过创建学习型组织才能让企业发挥生机和动力，把危机转变为生机，才是民营企业生存和发展的根本。

（一）民营企业的特点

1.机制灵活但管理混乱。目前民营企业还是以小企业为主。民营企业规模小，转型快，能够及时跟得上市场的变化，为了企业生存及时调整企业战略方向，不像大企业那样转型困难。民营企业的管理实质上是国营体系管理改良简化版，加上中国传统的家长管理制版本。企业在发展过程中，触及正规化管理时，每每在矛盾冲突下胎死腹中。虽然个别民营企业依靠强有力的领导能够突破这个怪圈，但民营总体上，迄今为止，始终无法逾越管理混乱，实现脱胎换骨的企业转变。

2.人才资源问题很多。小企业为了企业生存，在对外吸引人才时，往往不遗余力，以解燃眉之急。但根本上，由于小企业的急功近利，往往无法形成类似国营公司的一整套培养体系，导致民营企业在人才使用方面，始终需要借力于市场环境。当市场环境无法借力时，民营企业往往在原地打圈，无法继续前进。

3.难以实现可持续发展。民营企业刚起步时，凭借领导人对市场的敏锐的观察，以及一家人拼命努力奋斗，通过最原始的创业方式，一般都能够在市场上分一杯羹。但家长制的企业管理，很难在发展中形成管理蜕变，在企业逐步扩大的同时，简化了的国营化管理体系重新使用起来，在正规化管理的过程中，家族内部矛盾开始激化，管理进程冲突不断，企业在内外交困的情况下很容易走进一条死胡同，这是中国民营企业普遍寿命较短的根本原因。

（二）民营企业建立学习型组织的意义

1.是创业组织生存和发展的动力。我国的众多民营企业绝大多数是物质生产型的，在那次经济危机中表现的更为明显，倒下的多为外贸加工型企业，例如玩具生产或者制衣业、制鞋业，其竞争优势大多依赖在于相对廉价的劳动生产力和生产成本。中国是一个世界的加工厂，这是世界的共识，在知识经济到来的年代，一项专利或者一项发明创造的价值远远是加工几万双鞋所无所比拟的，所以努力要把“中国制造”的商标变成“中国创造”的呼声也是越来越高。特别是随着我国自主创新型战略的推进，知识创业型组织正在不断产生和发展，要努力从地段价值链中走出来，努力向高端产品、高端技术迈进，唯有通过创建学习型组织才可能实现。

2.是解决人力资源问题的客观需要。目前我国各类民营企业都比较重视人才的引进和任用。各民营企业都普遍树立了“科学技术是第一生产力”的观念，在企业中仅仅有高科技还远远不够，还需要推广和应用高科技的一大批的人才。而我国众多民营企业都普遍面临着引进人才难、留住人才难、用好人才更难的人力资源发展困境。频繁的员工单向流动给许多民营企业的发展带来了巨大的损失。民营企业要想吸引、培养、使用好并留住人才，就必须提高管理水平，营造一个有利于人才发展的组织环境。学习型组织坚持以人为本的理念，以组织学习推动个人成长和组织变革，不断提高团体的学习能力，整合全体成员的思维，共建团队的愿景，使团队的智慧得以充分的交流与共享，团队的愿景对团队成员产生巨大的感召力和凝聚力，并提供给员工充分的创新和发展空间，从而使个人与组织获得持续发展的能力，能够从根本上解决人才匮乏和人才对组织的忠诚度低等问题。因此，构建学习型组织是民营企业留住人才，培养自身核心竞争力的根本和关键。

3.是实现可持续发展的必由之路。要想现实民营企业的可持续发展，一层不变、因循守旧会让企业陷入发展的困境，而创新才是企业生存和发展的基础，民营企业只有不断提升自我创新力，才能避免像恐龙那样因为无法适应环境的变化而灭绝的命运。目前，我国有相当一部分民营企业在竞争中往往“重模仿，轻创新”，导致大量低水平重复建设和企业间产品结构趋同，资源得不到有效利用，无法顺应市场需求。实现创新的根本是学习，没有学习便没有创新，没有创新便没有发展。学习型组织是创新型组织，它承认组织周围环境的不断变化是不可避免的，视这些变化是可以利用的资源；它通过开展五项修炼，充分发挥员工的创造性思维，促进民营企业不断创新，唯有通过创设学习型组织努力创新，才能保证民营企业的可持续发展的不朽神话。

三、民营企业创建学习型组织的现状

（一）民营企业领导的认识不充分

尽管学习型组织的前景十分迷人，但如果把它视为一剂万灵药则是十分危险的。事实上，学习型组织的缔造不应是最终目的，重要的是通过迈向学习型组织的种种努力，引导出一种不断创新、不断进步的新观念，从而使企业充满创新的活力，不断创造未来。学习型组织可以解决一些问题，但学习型组织不可能解决全部问题。在企业中，通过组织结构的调整、相关制度的保障，营造出激发学习型组织建设的氛围，影响员工的行为，员工的行为又会影响企业的绩效，积极的心态产出积极的成果。员工是被迫工作、无动于衷地工作，还是充满热情、富于创造地工作，他们的绩效不同，对企业的影响也必然不同。我国民营企业的发展基础不足，人员素质和管理水平差别很大，而且还没有建立起系统规范的管理体系。学习型组织理论并不是为各式各样的组织制定的，不同的组织特性存在显著差异，企业不能全然不考虑自身特点，盲目贴用学习型组织标签。部分民营企业的领导者并没有结合企业的业务，而是把创建学习型组织当成宣传个人政绩的方式，到处炒作，对于实际工作则是敷衍了事。這种大搞“形象工程”的心态不仅无济于事，而且将会严重影响企业经营。

（二）企业文化缺乏横向和纵向的链接

要建立学习型组织，学习型组织当中很重要的一个特点是成员拥有共同愿景，这种共同愿景的建立还是需要共同企业文化来创造。例如美特斯邦威不走寻常路；移动通讯的移动改变生活；欧莱雅你值得拥有等植入了广告的企业文化，其实质就是为企业树立一个共同文化，共同愿景的一个过程。企业文化应该体现科学精神、共有价值观念和团队精神。对照我国企业文化建设的现状，不难发现：近年来，我国很多企业的组织文化建设往往流于形式，空有其表；企业文化的传播常以行政指令形式出现，没有真正形成一种开放的、鼓励创新、促进沟通与共享的企业文化；企业文化建设经常显得呆板、雷同，企业文化的传播常以行政指令形式出现。许多民营企业引入了几乎所有的热门管理项目，“完成了”欧美和日本企业数十年的发展历程。值得肯定的是公司对企业管理的重视程度和参与热情，需要深思的是公司对许多管理理论和方法并没有把握其精髓。这种“消化不良”主要体现在两个维度上：一个是“横向不沟通”，另一个是“纵向不深入”。虽然企业文化建设有一定的基础，但企业文化中缺乏创新精神。

（三）组织结构和企业制度不适应学习型组织的变化

我国大多民营企业基于历史上政企不分家的历史传统，普遍存在高度集权与“家长式”管理的问题。以前民营企业普遍的做法是厂长负责制，而现在按股份制建制起来的企业相对较好一些，由多少人组成的股东大会对企业负责，相对分散了厂长的权力。在厂长负责制的管理模式中，多数民营企业的决策和控制权牢牢掌握所有者手里，其组织管理模式是建立在权力集中的“家长式”管理基础上的。管理工作事无巨细“一竿子到底”，使各级存在较强的依赖性，管理人员缺乏积极性与创新精神，工作被动、扮演“救火队员”的角色。这样过于高度集权的管理模式会产生许多弊端，如降低决策的质量、降低组织的适应能力、降低公司员工的工作热情等。并且高度集权容易让高层管理者淹没在日常事务中，没有办法从宏观上和整体上把握公司大的发展战略等问题。民营企业创建学习型组织的结构局限经常体现在：企业文化中刚性文化较强，创新能力不足，在民品市场缺乏拳头产品；缺乏学习型和创新型团队建设，培训内容较陈旧、形式单调效果不显著，缺乏非正式的培训（学习）体系；人力资源的考评方式有些单一，企业与员工没有建立“价值共同体”，员工的潜能没有充分发挥出来，工作效率不高；企业作业流程尚需优化设计，各种管理项目的推进没有进行深入整合，形成的生产能力有限。