云南财经大学高校教师绩效评价探析

罗新辉 刘文丽

摘 要 高校是社会人才的“摇篮”，教师队伍在其中发挥着不可替代的作用，但就目前我国高校发展现状来看，高校教师绩效评价指标体系還存在着一系列的问题在影响着教师队伍的发展。本文以云南财经大学为例，分析目前教师绩效评价当中存在的问题，并由此提出一系列的解决办法。

关键词 云南财经大学 绩效评价 教师绩效评价指标体系

高校教师绩效评价在各个高等院校管理运作工作中是一个重要的组成部分，绩效指标体系是由一组相辅相成而且还能清晰多角度地表达评价目标的考核标准组成的评价系统。李慧敏、易法令（2017）认为高校教师绩效评价指标体系的设计缺乏合理性，目标缺乏明确性，指标标准重量化。评价指标体系可行性分析不完全，并未起到对应的激励作用等。龙晓颖（2016）指出，不同类型的学校发展的本质内容差不多都是科学合理高效地分配教师资源，以及完善学校人力资源体制中与老师联系最为紧密的工资奖励制度。一套系统、科学的高校绩效评价体系有利于高校的战略发展。杨朝均、呼若青、杨红娟（2017）基于产出与效率的双维视角，构建技术创新绩效评价指标体系。综合运用PPE-Malmquist-LWM等方法对制造业技术创新产出、技术创新效率和技术创新绩效进行实证评价。张琦、刘克（2016）阐述了企业利益相关各方对企业绩效评价的关注重点，逐项分析这些关注点的重要性;提出基于利益相关者理论的企业绩效评价指标体系，尝试探讨不同行业和市场环境下的企业绩效评价指标差异。李洪深（2017）研究指明应用型高校的内涵式发展急切需要大力推进教学活动、科学研究、文化传承以及社会服务四者之间的相互促进。

本文采用了问卷调查的研究方法，对云南财经大学的70名在校在岗老师进行了“关于云南财经大学教师绩效评价指标体系满意度的调查”。在问卷数据方面，本研究共发放70份问卷，回收65份问卷，回收率达到92%，有效性达到97%。通过对回收来的数据进行了综合的数理统计与分析，发现一些绩效评价中存在的问题，现予以分析。

一、云南财经大学高校教师绩效评价指标体系的问题

（一）高校教师绩效评价指标体系的结构（见表1）

1.高校教师绩效评价指标体系评价基础情况。高校教师绩效评价指标体系中的评价基础情况，是用一定的标准去衡量一个老师本身职业素质的高低。在这个指标体系下又分为了“教学教龄”“实际取得学历”“实际取得职称”3个二级指标。

2.高校教师绩效评价指标体系职业素养评价指标。体系的具体评价指标要看老师在日常的教学工作中表现出来的责任心和道德标准，具体是为了评价老师的师德纪律、廉洁作风以及对待工作任务的耐心和态度。

3.高校教师绩效评价指标体系中的教学和科研活动指标。教学活动是高校在岗在校教师的工作主要内容，主要是考察老师的教学活动总量和老师教学活动的质量。在教学活动指标下又分设“上课等活动数量”“学科专业建设标准”“指导学生不同活动项目”和“教学活动成果”4个下级指标。

体系中的科研活动指标同样是评价一个老师的重要标准。评价老师的具体科研项目完成程度和老师自身的科研能力，在科研活动指标下又分为以下几个部分：“出版文章”“科研结果”“学术论文”“科研项目立项问题”。

（二）高校教师绩效评价指标体系现有问题

1.评价指标体系设计指标欠缺合理性。现代高校的主要职能是教学育人、科学研究、社会服务及文化传承。但就目前高校教师绩效评价指标体系的设计来看，相对侧重于教师的科学研究成果、论文发表或者是课题研究申报数量等。这就使得一些老师把自己的主要精力放在了科学研究、课题研究、论文发表等量化指标上。在社会服务方面，学校欠缺相对应的合理的激励机制，一些课题申报项目或者是实地调研项目在需要老师自费的情况下，有的老师就会选择不进行该项目。

2.评价指标体系评价目标不明确，内容无根本性变化。教师绩效评价指标体系的建立本应是帮助教师通过学年工作总结和评价找出自己的不足。但是，在云南财经大学的教师绩效评价指标体系中，每年的绩效评价都基本是以校长为主的领导小组来进行;同时，因为这个评价活动是每年的“例行活动”，所以领导小组的评价大多也是参考以前的评价方式。从回收的问卷中可以得出，有51%的老师觉得学校的评价指标体系和以前相比完全没有变化;同时，65%的老师对目前学校运行的教师绩效评价指标体系持不认可态度。从现有数据可以看出，学校现在运行的评价指标体系本身并没有带有较为明确的目的性，它的评价、促进、激励作用也没有发挥出应有的效果。

3.评价指标体系欠缺客观性，随意性较大。因为高校教师的各种教学活动具有时间长，工作烦琐等特点，所以在制定一个合理的教师绩效评价指标体系方面会欠缺客观性、针对性。在调查中发现，仅仅有4.5%的老师认为学校的教师绩效评价指标体系在实际运用中非常严格，15.6%的认为相对比较严格，79%的老师对这样的评价方式持一个不确定的态度。

4.评价指标体系容易忽视教师岗位及学科差异性。由于高校系统是一个较为复杂的系统，其内部各个组织结构都是不同的。在云南财经大学里，它的教师队伍按职能分为管理人员、教学活动人员、专业从事科研技术人员以及实验辅助技术人员。云南财经大学对在岗在校的老师进行教师绩效评价的时候，不仅忽视了教师岗位的差异性，而且对学校各个不同学科的差异性也忽视了。

5.评价指标体系结果划分单一，评价结果利用率低。云南财经大学在进行教师绩效评价时，严格根据我国所颁布的《事业单位工作人员考核暂行规定》中，有关高校教师绩效评价的要求，对教师进行绩效评价工作。在这样的大条件下，评价的结果在选择面上就比较局限。58%的老师觉得绩效评价和自己实际工作并没有多大的联系;71%的老师觉得每年两次的教师绩效评价工作在结束以后对自己来说并没有让自己得到什么提升。

二、完善云南财经大学高校教师绩效评价指标体系的对策

（一）从体系设计方面完善

1.落实老师教书育人的本质要求。作为老师，第一要务就是教书育人。在老师的教学活动中，考量老师所进行的不同教育活动数量和质量。第一，在数量方面，评价老师的教学活动时，应注重老师的既定教学活动数量和超出既定标准的数量。第二，在质量方面，侧重考量和评价老师所上的课程质量，将其所上的课程质量分为不同等级，如国家级、省级、市级、校级等。第三，在教学结果方面，需要侧重考查和评价老师在学生的毕业论文（设计）、学生参加的就业创业实践活动、各类科技创新大赛或者其他项目方面的指导。

2.注重考量老师的科学研究水平。老师的基本职能是教书育人，但老师的科学研究水平应作为体系重要考量标准。从科学研究的题目、科学研究的得奖情况以及老师在权威期刊上发表的论文数量和质量来进行绩效的评价。对在科学研究领域小有成就的老师进行薪酬工资的奖励，对其以后科学研究项目加大资金的投入力度，又或者将其作为晋升职称的主要标准。

3.考查老师所做课题项目在社会服务等方面的贡献力度。老师所做课题项目对社会服务的贡献力度也应当作为考量标准之一。这就需要学校鼓励老师开展有利于社会发展的课题研究项目，并积极將课题研究项目结果应用于社会基层服务、学校管理服务或者是其他学科专业建设服务方面。例如将老师的成果应用于与学校有合作的合作社之类，或者将老师的一些有用结论与学校实际相结合。

4.考查老师在文化传承方面的贡献力度。老师作为文化传播的“中介”，有义务将文化传承作为自己的本职工作之一。所以，教师在文化传承方面的奉献度也应该作为绩效评价指标体系的标准之一。要鼓励老师在进行科学研究项目的同时，积极向学生进行文化传承的教育，让学生知晓文化，知道文化存在的意义。

（二）从体系运用方面完善

1.建立健全评价责任管理制度，明确评价目标，调整评价内容。建立健全完整的评价责任管理制度，应当依据云南财经大学的预期目标，形成一个具有较强逻辑性的思路。一般分为以下几个方面：第一，建立教育预期目标管理责任制度;第二，形成责任公布体制;第三，形成责任追责制度。

2.明确原则，增加评价客观性，强化体系激励机制。在开展教师绩效评价工作中，需要一套明确的体系原则来作为开展评价工作的依据。包括：第一，保证评价工作的客观公正性、民主公开性原则;第二，科学合理性原则;第三，静态和动态评价原则;第四，遵循奖罚制度分明的原则。

3.做好评价工作之前各方面差异性的分析工作。对会影响评价工作出现差异性的因素分析，是学校进行高效管理的有力工具，也是完善教师绩效评价指标体系的有力依据。学校的有关部门应该对每个教师不同岗位的职能、性质、每个学科的差异做好整理，为绩效评价工作的开展提供合理、有效的基本标准。

4.积极总结评价结果，合理划分评价结果，及时进行反馈。在评价工作结束以后，积极总结评价结果，并将结果根据不同标准划分，然后进行最终反馈。及时反馈能很好地提高老师的参与度，让老师知道最终评价结果会影响老师自身的哪些利益，了解自己在整个工作中存在哪些优势和劣势。这对提高他们的业绩水平有很好的激励作用。