互联网背景下腾讯公司的招聘渠道研究

摘要：随着互联网技术的发展，招聘渠道也发生了较大的转变。因此，如何不断优化招聘渠道、降低招聘成本成了企业的一系列重要问题。本文以腾讯公司为例，对互联网背景下腾讯公司的招聘渠道进行研究。首先，对腾讯公司现有的招聘渠道进行分析;其次，对腾讯公司在互联网背景下招聘渠道所存在的问题进行探究，如：内部招聘比重大、招聘渠道窄等;再次，针对腾讯公司在互联网背景下招聘渠道存在的问题提出合理化的建议，希望通过研究能为腾讯公司乃至其他公司的招聘渠道完善提供一定的参考。

关键词：招聘渠道;互联网;腾讯公司

一、引言

招聘工作是一个企业必不可少的一部分，而招聘渠道作为招聘人才的来源更显得尤为重要。随着互联网技术的发展，招聘渠道更加多样化和丰富化。企业要不断拓展、优化招聘渠道就需要进一步将互联网思维与企业招聘相结合起来，从而进一步提升人才竞争力，促进企业的良性发展。站在企业创新的角度上而言，传统的招聘渠道已经不能满足企业对于人才的需求了，而互联网发展背景下招聘渠道的多样化也让企业有了更多的选择，将互联网与招聘渠道联系起来也更容易使企业招聘到更合适的人才。故在此背景下，本文以腾讯公司为例，对互联网背景下招聘渠道进行研究，以期丰富和完善企业的招聘渠道。

二、招聘渠道的种类

（一）从员工来源角度分

从员工来源角度可以分为外部招聘渠道和内部招聘渠道。外部招聘是指在企业中有人员和职位空缺的时候，企业向外界发布招聘信息从而招揽人才来填补职位空缺。外部招聘渠道有非常多的方式，例如发布职位信息、举办大型招聘会和网络招聘等。

内部招聘则是指当企业中出现职位空缺的时候从内部挑选合适的人选来对企业空缺职位进行填充。内部招聘渠道的方式也有很多，例如轮岗轮职、内部晋升等方式。无论是外部招聘渠道还是内部招聘渠道，它们最终的目的都是一样的，都是为企业的招聘工作进行服务，不过各个招聘渠道的特点上是不同的，优缺点也非常的突出明显。

（二）从技术工具角度分

从技术工具上对招聘渠道进行分类，可以分成依托于传统载体的传统招聘渠道和依托于新型互联网平台的现代互联网招聘渠道。传统招聘渠道是借助于传统的招聘会、报纸、电视、印刷品等为载体从而进行招聘信息的发布，通过传统的媒介传播来吸引人才进行招聘。两种招聘渠道虽不相同，但是之间却有很多的联系，传统招聘渠道和互联网招聘渠道最终的目的都是为了企业招揽优秀人才。

三、企业招聘渠道选择的影响因素

（一）内部影响因素

招聘渠道的选择往往会受到企业内部因素的影响，一般而言，企業的人力资源需求是根据多方面来考虑的，最主要的就是企业的人力资源规划和企业总体发展战略，同时人力资源规划和企业总体发展战略会直接作用在招聘上面。一个企业的生命周期在不同程度上也会影响着招聘渠道的选择，一个企业的生命周期大致分为萌芽期、成长期、成熟期、衰退期这四个阶段时期。在一个企业中这四个不同的阶段对于人力资源的需求也是各自不同的，它们所对应的每个阶段的招聘方式也有着比较大的差异。

（二）外部影响因素

一个国家和地区的宏观经济的发展往往会影响到一些企业招聘工作的开展。从近几年来看，因为经济的快速增长各个行业之间的发展也相当得迅速，同时在人力资源市场上对各类人才的需求量也在不断地增加。像IT互联网、大数据分析、云计算、通讯、人工智能以及国际金融等方面的人才出现了供不应求的局面。看得出来当一个国家或地区的经济发展非常迅速的时候，企业也会对人力资源有一个非常大的需求，由于对人才的需求量大而相应的对招聘渠道的种类要求也就更多。

四、互联网背景下腾讯公司招聘渠道的现状

通过《环球人力资源库》得知，2014年1月～10月腾讯的伯乐渠道对三级以上员工的社招贡献率基本上是一半以上，这是腾讯员工中的骨干力量，也是最核心的这群人，同时三级以上的员工对伯乐渠道的贡献率也是一半以上。另外在2014年1月～10月腾讯公司有三个关于内推的数字：第一个是9012，腾讯公司有40678名员工，其中有9012名员工有过简历推荐行为;第二个是15228，这是腾讯公司被推荐的人数巧228人;第三个数是41815，这是他们的推荐人次。在腾讯公司内，员工可以进行岗位推荐，被推荐的员工成为候选人，有时会出现某个岗位可能并不合适这个候选人，所以这个候选人可以被同时推荐三个岗位，41815也是腾讯公司总的被推荐人次。通过以上数据可以看得出来，腾讯公司现行的招聘渠道最主要的方式是以校园招聘和内部推荐为主。

五、互联网背景下腾讯公司招聘渠道存在的问题

（一）内部招聘占招聘渠道的比重大

腾讯公司的招聘岗位主要是两种：一种是产品经理，每年的招聘比例大概在25%左右;另一种是技术员工，每年的招聘比例大概在43%左右。产品经理这个职位腾讯倾向于招聘有三年以上工作经验的员工，所以内部推荐则是他们优先考虑的。而技术岗位腾讯实行的是级别制，所以在招聘技术岗位方面一是校招为主，二是内部优先推荐。腾讯在内部招聘上面投入的成本比较大，虽然内部招聘可以增强员工的积极性，但从另一方面来看内部招聘更容易引起员工之间矛盾、“近亲繁殖”等问题，同时还使得外部“新鲜血液”无法进入本组织。

（二）招聘渠道窄

与同类型的互联网大公司阿里巴巴、百度等相比，腾讯的招聘渠道就显得有些相对性的窄了。最直观地显示还是在传统招聘渠道上，腾讯的传统招聘几乎都覆盖在校园招聘上面，他们倾向于由校招实习生逐步培养成企业未来的核心人才，所以对于社招的投入资本和精力相对校招来说是较少一些的。而相对应的互联网大公司阿里巴巴则是在传统招聘的基础上划分了精确比例的社会招聘和校园招聘，并且阿里巴巴在全国的一二线城市都有招聘信息的发布。而腾讯因为工作地点大多集中于深圳、北京、成都、上海等地，工作地点也显得相对于局限一些，所以在一些一二线城市的招聘信息发布上就有些微乎其微了。

（三）传统招聘与互联网招聘各自为政

腾讯公司的传统招聘与互联网招聘是分离的，两者并没有直接的联系性。据腾讯大数据报告显示，腾讯的技术端员工采用的招聘方式多为校招这种传统招聘方式为主，而产品经理这一岗位更多的是通过互联网平台招聘进行的。传统招聘与互联网招聘都有各目的优点，但是同样两者的缺点是也非常的明显，如果两种招聘渠道方式各自分离，各目的优点将会最小化而缺点会被最大化，那么对于人才筛选和人才的招募都是一种资源的浪费。在这一点上，腾讯公司将两种招聘渠道分离的过于明显，所以从招聘渠道的角度来看的话是一种资源浪费和不合理。

六、互联网背景下腾讯公司招聘渠道的改进措施

（一）对不同招聘渠道的比重进行合理划分

对招聘渠道比重的合理化划分主要有以下三种方式。

第一，建立健全的人力资源预警方案。人力资源预警是社会化网络招聘活动的基础，也是进行各种招聘活动的前提。以腾讯公司的人力资源需求、发展规划、工作内容和企业战略目标为出发点，通过加强企业内部沟通了解，综合考虑各种因素的影响，对未来所需人才的种类、质量、数量和时间等进行估计。

第二，对招聘渠道进行细分。对不同招聘渠道要有各自相对应的确切的招聘目标和招聘计划，不要将各种招聘渠道相混合。招聘渠道的多样化不仅可以为企业和求职者提供更多的机会，同时还可以更直观的根据人才的需求对不同的招聘渠道进行不同的招聘信息发布，这样一来可以大幅度的缩减人工成本和时间成本。

第三.对不同的招聘渠道所招聘的员工进行工作反馈。工作反馈可以更清楚地了解到员工是通过什么招聘渠道进入企业，并且在工作反馈中可以更清晰地了解到员工更喜欢那种招聘渠道，从而把招聘渠道做一个深入的分类。

（二）拓宽招聘渠道

下面是五种拓宽招聘渠道的方式。

第一，利用专业化的招聘网站定期发布和刷新职位，及时收取、查看简历。

第二，使内部推荐渠道更加精准化、细致化。

第三，与一些高校以及猎头公司保持合作关系，在企业需求人员的时候可以通过这些校园招聘和猎头公司的推荐来招聘人才。

第四，充分利用互联网公司的优势，在微信、QQ等社交平台上定时发布和更新招聘信息。

第五，定期举办大型的社会招聘会，利用企业品牌优势吸引人才。

（三）利用互联网对招聘信息进行归纳

腾讯是一个大型的互联网公司，在进行多渠道的招聘信息发布的时候完全可以利用好互联网技术。从不同的招聘渠道来说，可以划分成四类，即校园招聘、社会招聘、网络平台招聘与内部推荐。这样的划分使得企业对人才的需求更加的明确化和清晰化。同样，腾讯每年无论是在传统招聘还是互联网招聘中都会收到上万份求职信息，求职信息的杂乱也会给招聘工作带来一定的麻烦，而利用互联网大数据技术进行求职信息的归类可以将求职信息变得更得透明，一方面，可以直接避免招聘工作的重复性，另一方面，可以更直观地对求职信息做出选择。

（四）将传统招聘渠道与互联网招聘渠道进行结合

要使两种招聘渠道都能为企业充分的利用就需要将两种招聘渠道相结合起来，只有两种招聘渠道相结合才能发挥各目的优点、并且能够有效地呼应，这样可以让企业更有效的招揽到合适的人才。腾讯可以借助微信、QQ看点等平台和高校微信公众号结合起来，充分借助互联网在校园的宣传影响力，使得企业文化和招聘信息达到更大的覆盖率。腾讯还可以在微信平台上创造一些趣味性话题，如校园漫画、性格测评等，引导学生参与互动，拉近企业与学生的距離，让学生从一开始就更加地了解腾讯，从而可以更有效的实现校园招聘的目的。

参考文献：

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[5]王衡晓园，陶畅.浅析企业招聘中存在的问题及对策——以腾讯公司为例[J].劳动保障世界，2018（6）.

作者简介：

王祎，郑州工业应用技术学院管理学院，河南郑州。