内部公平视角下的企业薪酬激励研究

马娟 许华

摘要：本文阐述了内部公平与员工薪酬管理的关系，分析了当前企业薪酬激励普遍存在的薪酬结构不合理、公平分配不均、激励机制缺失等问题，并以内部公平原则为视角，从全面薪酬战略、多样性激励、时效性三大维度对企业薪酬激励机制探索研究。建立健全激励性薪酬制度，增强薪酬激励效果，强化员工为企业付出的动机。

关键词：薪酬管理：内部公平：激励机制

面对市场竞争环境，科学合理和有一定激励性的薪酬机制显得颇为重要。在许多企业，薪酬已成为制约企业持续发展的瓶颈之一。而企业大多缺乏对内的公平性，缺乏科学的薪酬激励设计。内部公平与否关系到员工对个人公平的主观感受，企业与员工的雇佣关系表现形式越来越多样化：利益关系越来越复杂：加之分配制度的不公平带来的薪酬不均，导致了企业与员工双方的利益矛盾越来越尖锐。因此，内部公平性薪酬激励是当下企业与员工最为关注的核心问题，有效地解决内部公平。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。所以，如何在内部公平视角下实现薪酬效能最大化，是一个值得探讨的问题。

一、相关理论研究综述

内部公平是指同一组织内不同类型的工作的相对报酬与工作本身的价值相匹配.也就是统一组织内部同事所得的薪酬相互比较时具有的公平性。所谓薪酬激励，是企业通过一整套薪酬制度的建立执行来最大限度地激发企业员工的积极性、主动性、创造性，促使其为实现组织的战略目标而不断努力的过程。薪酬激励的核心在于如何有效地激发员工的积极性，目标在于实现员工个人利益和企业利益的协调和统一。

对企业来讲，员工注重的是内部公平，内部公平是员工获取安全感和激励的重要来源。要想充分发挥薪酬管理的功能，就要做到薪酬结果公平公正，实施过程公开透明。国内研究认为：薪酬内部公平性可以提升薪酬的激励效果。Adams1965年提出的公平理论正是从公平性视角评价薪酬激励效果的重要理论。亚当斯认为，员工的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。因此，与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏科学有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20% - 30%.而科学有效的激励机制能让员工把另外的70% - 80%的潜能也能发挥出来。波特和劳勒等人通过对于薪酬结构与人的心理的研究结果发现：员工的激励度取决于工作的绩效效果和目标管理，如果要有效地提高员工的工作积极性，就务必要和员工一起设定量化或定性的目标，让员工以目标为导向执行，绩效的有效管理可以很好地激发员工的积极性。

近年来，随着薪酬改革的不断深入，企业在不断加快推进薪酬制度改革，业绩增长较快，一定程度上体现了薪酬制度的改革。但从客观上分析，人们在企业管理的实践中，就薪酬激励而言，还存在着企业绩效分配不均，员工付出的努力与实际绩效有所差别，薪酬激励未能实现预定的机制等问题。

二、企业薪酬激励普遍存在的问题

（一）企业绩效分配不均，员工努力与实际绩效差别较大

近年来，企业不断推进绩效自身改革，客觀结果上，不患寡而患不均，并没有真正实现“多劳多得，优劳优酬”的标杆绩效，明显存在分配不均。首先，员工薪酬差异化较明显，对于绩效分配，员工对分配结果感到不公平。其次，企业对内同部门、同岗位绩效不透明，员工会拿自己的薪酬与同事做比较，由此产生公平感降低。可见，企业现有薪酬绩效分配未能体现员工劳动价值，企业应根据不同员工存在的差异性，建立合理的激励机制。

（二）薪酬管理中的激励未达到预期效果，缺乏监督约束机制

薪酬管理制度并没有给员工一个积极向上的引导，而是“吃大锅饭”的形式，这会对工作能力强、表现优秀的员工有很大的打击，从而会慢慢地使员工导向消极的工作状态。许多企业有部分员工在工作中失去干劲，失去创造力，员工认为企业薪酬管理激励与否与自己关系不大，工作结果会出现干好干坏都一样，这会让员工感觉欠缺公平性，进而影响工作的积极性，对于骨干员工或者核心岗位的员工也并没有明确的激励方案和实践，在内部公平薪酬方面的激励没有达到预期效果。加之相关部门决策者制定薪酬管理机制之后，实践中缺乏对员工工作绩效、工作能力等公平的监督约束机制。出现员工工作积极性不高、劳动生产率下降的问题。因此，需探索建立薪酬管理激励的职能，激励员工工作积极性，进而提高其工作创造力。

（三）企业不能保持薪酬对员工持续激励的作用

大多数企业制定的薪酬管理由于受薪酬改革的主观影响和决策者制定标准的不规范，导致企业在薪酬激励方面存在多变性与随意性。在这种情况下形成的薪酬激励缺乏效率。如果企业的薪酬机制长期存在公平问题，则会使企业内部矛盾激化、凝聚力减弱、人才流失，势必会影响企业的发展。因此，在实施薪酬管理中，企业应关注内部不同岗位之间的薪酬差距，制定规范、长期、有效的薪酬激励机制。

（四）当前的薪酬分配和激励改革偏向高层

企业员工的薪酬激励是否能得到提升，一方面，取决于员工自身的工作水准以及突出贡献，另一方面，来自企业决策者合理的公平分配机制。而在许多企业中，不难发现，完善的薪酬激励机制并非取决于决策者的科学分配，更多的激励机制偏向企业高层，员工只是获得自己的基本薪酬，激励机制没有完全实现。因此，在这种情况下，员工对薪酬分配与激励不抱期望，工作积极性也无从谈起。薪酬管理是否存在向员工进行激励导向已经成为制约企业留住人才的关键因素。

三、内部公平视角下优化薪酬激励机制的对策

针对目前薪酬激励存在的问题，发挥内部公平对员工的薪酬激励制度同时实现企业可持续的稳定发展势在必行。

（一）实施全面薪酬战略

全面薪酬战略是企业为达到组织战略目标奖励作出贡献的个人或团队的系统，是企业给员工支付的薪酬分成“外在”和“内在”两大类。企业的薪酬结构构建对企业战略发展起着支撑作用。为了平衡员工对薪酬的满意度与期望之间的关系，满足员工的多元化需求，要把企业的整体利益同员工的集体努力相挂钩。首先，将员工的基本薪酬水平紧密地与竞争性劳动力市场保持一致，利用基本工资激励对企业具有战略重要性的工作和技能。其次，在动态环境下，灵活运用集体可变薪酬、利润分享、一次性奖励等多种薪酬形式，以此产生薪酬激励的灵活性。再次，创新性地使用福利计划，对于原有的针对性不强的福利计划改制为弹性福利。总之，在全面薪酬战略的实施中，薪酬是以绩效为基础的可变薪酬，是弹性的机会和团队的贡献。企业在薪酬激励制度设计中要根据全面薪酬战略，兼顾公平、公正、合法的体制，适当拉开差距，体现按贡献分配的原则，实现薪酬的激励效果：同时激发员工为企业更快发展作出贡献。

（二）基于不同岗位与不同阶段特征的薪酬激励模式需求。

首先，为调整不同岗位之间薪酬差别，按照内部公平的原则，采取以绩效为导向的薪酬激励策略。既要在薪酬结构上满足员工的内部公平，同时在薪酬水准上保持平衡。目的是以激励为主，真正体现依照员工个人能力，工作技能，绩效分配的公平原则。其次，建立KSF薪酬激励模式。KSF强调员工的需求、企业的薪酬激励应该在不同的阶段为员工提供相应的激励。KSF薪酬激励模式能够体现管理者和企业共赢，其实质是对岗位价值进行分析之后，提取可量化的改善指标，再将所提取的指标与薪酬融合，进行内部公平分配，以激发员工自己的薪资完全与其所做的工作相结合，明确多劳多得薪酬激励方式。从而为企业留住人才，创造增值。

（三）通过绩效优化，建立稳定长效的薪酬激励机制。

根据管理学家的研究，员工工作绩效是员工能力和受激励程度的函数即员工的工作绩效取决于他的能力和激励水平。建立薪酬激励的根本出发点是激励员工全身心地投入到工作中奉献出自己的聪明才智提高工作绩效并积极促进员工自身能力即技能水平的提升。企业要针对不同岗位和员工在企业的成长特点，主动转变思路，将员工的突出贡献或者不可量化的指标引入绩效考核，制定合适的激励规划方案及实施细则，在激励方案的制定过程中，需要与员工进行一定程度的交流，让员工对自己有一个详细的了解，以制定出能够创造最大效能的薪酬激励方案。然后按照目标进行努力，使员工感受到企业人力资源的重视，显著提升员工的分配公平感，从而达到持续激励的效果，而且能够体现内部公平分配的客观性更强。长期激励作为总薪酬的一部分，能够成功减少企业的短视行为、增强内部凝聚力，促使员工持续长期地为企业发展作出贡献。

四、总结

总之，建立了对内公平的薪酬激励机制，企业才能进入创新的循环，一旦这些机制失去公平，那么随之而来的便是员工的心灰意冷。综上所述，实现企业的内部公平，对于薪酬公平分配而言，必须不断通过一系列的举措来精心实施薪酬管理的激励模式，才能充分调动员工的潜能，实现企业与员工的“双赢”。

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作者简介：

马娟，许华，陕西科技大学经济与管理学院，陕西西安。