基于互联网时代的人力资源管理新思维的探索

摘 要：互联网思维被引入单位人力资源管理，将带来一种全新的逻辑思维方式与信息处理形式，相比较起以往单纯依靠人工实现的单位人力资源管理更具有说服力和公信力，是一种适应现代社会发展需要的人力资源管理新模式。为了能够持续促进单位的长远发展，就必须对单位人力资源管理模式中互联网创新思维进行不断的探索。鉴于此，本文对基于互联网时代的人力资源管理新思维进行分析，以供参考。

关键词：互联网思维 人力资源管理 探索过程

引言

互联网时代的兴起与发展，已经改变了人们生活的方方面面。对于单位来说，由于商业模式的转变，也为职工与客户以及单位之间带来了新的交流方式，那么如果人力资源管理模式上还停留在传统的人工管理模式，就会为单位运行带来许多隐患。所以我们就需要根据目前形势与单位的实际管理状况制定出合理高效的人力资源管理新模式，将互联网思维添加到单位管理当中，实现经济效益、社会效益的大幅度提升。

1互联网思维的具体概念

在快速发展的信息环境之下，市场上各种事物的联系方式进行了巨大程度的转变。各个企业必须充分的适应互联网时代的思考方式，增加相互联系的渠道，进行创新型的转变。

互联网时代下最重要的一个特点就是，信息的传播更加的趋向方便化。企业获得信息的渠道也在不断的增加，打破了以往传统的固定获取信息的方式。在这种大情形下，企业应该遵循以人为本的管理理念。促进企业员工与领导之间的交流与沟通，为员工提供更多发展的空间和机遇，从而更好的保证员工和公司能够共同的发展。

2人力资源管理内涵

以往传统的人力资源管理模式更加重视的是直接的管理效果，基本上属于老旧的“经纪人”思维，对于优秀人力资源的定义就是所有能够为单位直接带来利益的人。发展到现在的互联网经济时代，对于优秀人力资源的定义已经不仅仅局限于经济效益层面，而是需要从在职职工的综合素质水平和发展潜力出发，在未来的发展过程中，相信会通过人力资源管理部门的变革来对职工的能力素质水平进行全方位的提升，加强职工的专业素养，将互联网管理思维融入到实际的人力资源管理工作当中，为单位的长远发展作出取舍和调整[2]。

3互联网时代特征

早在2015年，我国就已经全面进入了互联网经济的发展阶段，互联网思维成功地实现了跨越生产领域和工作界限，互联网的变通与开放等都是互联网时代发展中最为显著的特征[1]。当互联网技术与网络信息平台得到了全面的普及，也使得各大单位之间有了更多的经济往来和信息交流，在双向高效互动的情况下，只要是参与到社会生产领域当中的中小单位，都能够将同一个网络信息平台作为背景来进行彼此之间的经济生产资源的共享。

4互联网时代对人力资源管理新思维的影响

4.1催生单位管理的互联网思维

互联网思维在单位发展过程当中更加强调扁平化管理，单位在运行当中，人才成为发展的决定因素，这和传统的以产品为导向的思维不同，人力资源将成为单位发展的重心。人才是决定单位发展的决定力量。互联網时代背景下，人力资源管理应当更加注重对员工互联网思维的培养，以人才为导向，同时大力关注用户需求。互联网时代，用户作为最终=直接的产品使用者，在很大情况下，一个用户的使用体验就会产生蝴蝶效应一样的现象，直接决定产品的成败。人力资源管理部门要在这个基础上学会转变思维，将客户信息完备归档，并做好相关调研和研究，以便为单位产品开发提供强有力的借鉴意义。

4.2促进单位商业模式转变

传统的商业模式往往强调的都是销量的重要性，大多数单位将销量始终摆在单位发展的首位。但是互联网模式下，产品从生产开始，生产上就已经占据了主要地位，现在的销售当中很多复杂的销售环节都已经被省略掉了，取而代之的是生产商这边或采取直接销售，货品直接送到消费者手上，或者是分销由门店进行，而不再是从前的垄断销售来获得销量的模式。在这样的大背景下，用户体验就显得十分重要。良好的用户体验既是保障口碑的关键，同时也是打响销售战的关键。互联网下消费者在货比三家的过程中更加关注用户体验，因此作为人力资源部分及时反馈用户信息，做好产品评估就显得十分重要。

5互联网时代人力资源管理新思维中存在的问题分析

5.1人员培训内容和岗位需求存在差距

对这一点的分析应该与一些公司目前的招聘流程相结合。首先，公开招募员工的意图并发布招聘通知。其次是求职者的资格初审。接下来是一封录取通知书，公司相关部门向这些合格人员发出录取通知书。目前，中国的许多公司都存在同样的问题，即培训内容和就业需求存在很大差异。存在部分虚假信息，在实际招聘过程中，往往招不到满意的人才，得不到所需的技能的人才，在这上面存在很多问题，来招聘的人大多不符合部门要求，同时公司对于新招来的员工，没有进行专业内容的培训，大家的能力和水平参差不齐，对工作内容和所需技能了解不多，在短期培训过程中，一些员工未能满足培训的最终要求，导致培训内容和工作要求的差异。

5.2培训人员本身水平不高

如果培训内容决定了员工在工作后的表现，那么培训讲师的水平就是员工绩效的保证。虽然说互联网是新型发展的一门技术，但是其中有关人力资源的具体管理环节，仍旧是需要一些新的相关知识的，或者是一些实践经验。但是在实际中，公司底层相关人员的工作，往往是一些低学历的，成绩过差，因此没办法继续上学的人从事的，所以他们大多本身是不具备相关的专业技术水平的。而且大多数行业都是新招来的毕业生，他们没有实际工作的经验，更不用说在基础上进行创新。以上这些现象都存在于中国的大部分地区。基层员工的社会地位相对较低，对这些人的热情低下。从源头上制约了公司的进一步发展。在基层的许多分支机构中，存在一种平均业务水平的员工担任讲师的现象，并且没有办法完全整合互联网时代和人力资源管理的新思维。

6互联网时代人力资源管理新思维中问题的措施

6.1对培训的方向进行调整

针对培训内容存在方向性误差，导致培训内容和实际工作不接轨的现象出现，公司的培训机构可以对这方向进行方向性的调整，适当的加入大数据方面的内容。由于培训的总体方向主要由公司的高级管理人员管理，那么当方向需要调整时，高级人员也要负责。在正式开始培训之前，我们必须做好相关的研究工作。熟悉基层员工的事务，可以提出建设性的意见和建议。在进行培训规划时，要求负责人到基层进行现场调查，并根据实际情况制定相应的培训计划。此外，要建立科学的培训体系。

6.2提高培训讲师的素质

提高讲师的个人素质更加困难，因为它受到很多因素的影响。如果你想改进，你只能从源头开始，引进高素质的人才进行培训，或者从管理层中了解到因为业务水平突出而得到晋升的人可以提供相关的解释。提高讲师的素质是比较直接的方式。不断派遣这样的人组成一个团队，一个专门从事相关培训工作的人，让他们在里面组建一个系统，鼓励他们之间进行更多的交流和讨论，并以交流会和研讨会的形式分享。讲师要多多同基层员工沟通，明白他们的弱势和问题在哪里，同基层多交流，不要只停留于理论讲解，多进行实际操作。时间才是检验真理的唯一标准，这样才能更好的运用理论知识，才能够更好地解决实际问题，对于员工来说，听讲座在工作中也是一次非常好的学习机会。员工都应该珍惜每次学习的机会，不断提升自己。这一过程需要更多的投资和使用培训资金。

6.3员工薪酬管理创新

薪酬管理一直都是单位员工最最关心的问题，因為这涉及到人们最基本的生计。互联网时代强调个性化和多样性。对于薪资而言除了固定底薪之外，还有奖金、提成、奖励、福利等。薪资发方也会根据员工各自不同的表现产生不同的薪水标准，对于新员工而言还会提供更多的培训机会帮助他们进步和成长，对于老员工而言，应当满足他们带薪休假和旅游等福利。除此之外，可以采用弹性的工作时间，让员工能够合理避开公共交通的压力，帮助他们减轻工作负担。

6.4合理运用大数据

互联网发展至今，人们已经进入大数据和互联网+时代[2]。信息更加透明化，批量化。人们在使用互联网后留下的大量信息都会成为人力资源部门在了解人员需求的最直接的途径，进而在此基础上推动单位自认人力资源管理制度的发展。人力资源在网上进行信息筛选的过程中很容易发现员工在“晋升空间”和“薪资待遇”这两方面有着很强烈的需求。人力资源管理针对这样的问题能够对员工的动机进行分析，这样一来在人事制度制定过程中就会更加的合理，人力资源管理的水平也会大大提升。

7结束语

在当前的大数据环境之下，企业的发展离不开互联网的支持与帮助，互联网的变革与创新对于一个企业是否能够在市场激烈竞争的环境下安全的站稳脚步发挥着极其重要的作用，企业内部的人类资源管理也很大程度受到互联网时代的影响。因此，只有及时的抓住互联网时代带来的各种机遇，才能够更好地进行人力资源管理。一个企业必须充分的利用好互联网时代之下的各种资源，对于企业内部的人力资源进行正确的思考与管理，企业才能够有更远大的发展前途。

参考文献

[1]安素方.互联网时代下的人力资源管理新思维[J].经贸实践，2018（13）：296+298.

[2]张浩.互联网时代的人力资源管理新思维[J].劳动保障世界，2018（18）：6.

[3]王勇.基于互联网时代的人力资源管理新思维的探索[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2018（06）：32-33.

[4]任梦涵，朱炫.互联网时代的人力资源管理新思维分析[J].现代营销（下旬刊），2018（05）：154.

[5]张晓悦.基于互联网时代的人力资源管理新思维的探索[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2018（04）：13-14.

[6]王婧.基于互联网时代背景下人力资源管理新思维的探讨[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2018（04）：52-53+196.

[7]夏艾华.基于互联网时代的人力资源管理新思维探索[J].中国商论，2018（10）：22-23.

[8]张安.互联网时代的人力资源管理新思维[J].经贸实践，2018（05）：264.

作者简介：

栗苗苗，女，汉族，就读于东南大学经济管理学院，研究方向：经济管理。