人力资源绩效管理的改进策略研究

邓彦

摘要：绩效管理在现代人力资源管理中发挥着重要作用。一个良好的绩效管理体系将使每位员工和公司的目标达成一致，使公司更有竞争力，相对更有优势，抓住先机来占领市场。从公司绩效管理的目前情况来看，很多公司绩效方面的管理并没有起到应有的作用，对公司没什么贡献。于是如何改善和提升在绩效方面的管理水平是现代每个公司都需要解决的问题，想要发挥绩效的作用需要抛弃传统的落后认知，按照公司的情况进行改进完善来提升竞争力。

关键词：人力资源;绩效管理;改进;策略

一、人力资源绩效管理含义及作用

（一）人力资源管理理论含义

人力资源绩效管理自理论层面观察，其可以对人力工作情况进行有效管控，对工作结果进行评价，通过评估结果，观察组织对企业的贡献。人力资源管理内涵深度研究，能够有目的及有计划地对日常工作进行控制，对工作内容进行有效记录，最终进行总结。在探讨人力资源管理问题及对策前，应当对其定义进行分析，以便于在问题及对策分析过程中，具有针对性。

（二）人力资源管理发挥的作用

人力资源绩效管理是一个企业正常开展工作的基石，是现代企业有效创造价值的关键部分。绩效管理是现代企业运营不可或缺的一部分.在企业运营过程中，能够为企业人才待遇制定公平及合理的方案，且具有系统化、规范化的价值评估流程及方法，使企业职工工作具有热情。绩效管理使劳动力工作有效产生价值，对工作人员工作的开展进度及效果进行评价，据职工工作进度及绩效制定相关的考核方法，从而计算出职工贡献数据，为其工资奖金及其他福利或者做出奖惩措施。

二、企业人力资源绩效管理及其目的

所谓的绩效管理，就是指为了达到组织目标，而共同制定并参与的公平公开，以衡量实际工作效果为主的管理模式。简单来说，绩效管理包含了四个环节，一是目标管理，二是绩效考核，三是激励控制，四是效果评估。这四个环节构成一个完整的循环，让绩效管理可以在企业内周期性的开展。而这个周期的长短，可以由企业自主决定。根据一般情况来讲，企业绩效管理的周期，往往有短中长三个周期，短期就是以月度为一个周期;中期就是以一个季度或是半年作为一个周期;长期就是以一年作为一个周期。绩效管理对于人力资源管理而言，具有多方面的作用，这也是绩效管理近些年快速兴起的关键所在。具体来讲，首先，绩效管理可以提升员工个体和组织的工作效率。在以往的大锅饭时代，干多干少待遇都一样，因此不少员工的个体效率不高，存在“磨洋工”的现象。通过绩效考核，以实际绩效来衡量待遇，这就迫使低效率员工必须要提高自身的工作效率，不然就会在待遇上与其他员工体现出较大差距。其次，能够促进企业业务流程优化。绩效考核不仅仅是考核员工，对于企业的经营管理等也可进行绩效考核，从而评价企业的管理是否高效。通过绩效管理，便可以促进企业经营管理实现不但优化，消除其中的低效环节，让企业的管理工作进一步优化，从而提高企业效益。

三、我国绩效管理存在的问题

（一）对绩效管理的认知存在偏差

在人力资源管理管理中，企业的各个部门，包括企业高级管理人员，对绩效管理的理解都是不够准确的，他们中的大多数人将绩效管理视为人力资源的管理工具，并没有从战略的角度来看待使用绩效管理，更不用说企业绩效与员工绩效进行有机统一，在实际的企业工作中，企业领导者非常重视绩效管理，人力资源部门也做出了非常多的努力来促进绩效管理实施。然而，各部門的领导和员工没有清楚地理解绩效管理的意义，普遍把绩效管理当成人力资源部门的工作。一些企业管理者认为，完善的绩效考核形式（如填写绩效表格）会影响企业人员的正常工作。作为领导者，他们不想参与下属的绩效考核，认为对自己的考核不公平，总是希望被人力资源部门评估或成立一个绩效团队来进行考核。在这种观念的影响下，一些部门，特别是业务部门消极应对绩效评估，如果企业执行力不强，业务部门的绩效评估往往是第一个流产的。

（二）中层管理出现问题，太过注重目标

绩效管理的各领导层都会出现问题，但大多数的问题都出现在中层，因为中层管理人员大多为执行人员，对绩效不够重视，常常执行任务会很敷衍，这也会在整个绩效管理的环节出现形式主义;而从其他方面来讲，目标管理是有过程绩效因素与结果绩效因素一起组成，所以很多管理者会去控制绩效因素，因为这样就可以决定绩效结果，但是会因为一些特殊的情况，绩效因素不能起到很好的作用。例如首先，目标在分解时，如果企业或是员工没有规范绩效因素，就会让绩效结果少了一分理智。其次，可能公司制定过绩效因素，但是过程太过简单，只是一个数据的体现，这样员工就无法领会其中真正的含义，也不能很好地完成自己的工作，领导与员工也不能处理好质量与效益的关系，而这样的结果就容易造成每一个单一的指标可以做到很好，但是与整体发展方向不符合，公司的整体配合也不到位，缺少默契。最后，企业太过于注重对目标的管理，却没有对过程进行监督，领导者缺少对员工的过程绩效管理，没有进行指导与监督，这样最终的考核结果一定不理想。所以，在进行绩效管理时，要注意对过程进行监督，这样可以避免最后造成无法弥补的过失。

四、人力资源绩效管理的改进策略

（一）提升员工对于绩效管理的重视程度

人力资源绩效管理应引起企业的高度重视，只有加强思想上的认识，才能不断改善企业的内部环境，实现理想的绩效管理质量。具体来说，可以借助相应的宣传方式，使员工逐渐意识到绩效管理的好处与优势，认识绩效管理的实际意义，对当前绩效管理中存在的问题进行分析，在优化调整的基础上，保障绩效管理工作的合理运行，实施规范化与针对化的绩效管理。另外，可以在日常工作中将绩效管理工作融入到企业的细则中，提升员工对绩效管理形式、管理策略的了解程度，自觉按照规定要求要求自己，树立正确的态度，正确对待自身的工作，循序渐进的发挥出绩效管理的实际性意义，为企业的日常运行提供思想基础。员工思想的改善需要经过日积月累的作用，只有在不断强调、不断激励的基础上，才能进一步强化员工的岗位责任意识，更好的体现员工价值。

（二）调整薪酬制度

在改进人力资源绩效管理的过程中，应意识到薪酬制度的重要性，主要从以下几个方面入手：第一，激发员工的工作积极性。由于薪酬制度的不合理，员工的工作热情会受到一定程度的影响，努力程度与最终的薪酬存在较大差距，绩效管理的实际意义很难得到有效发挥。因此，需要结合企业的实际情况，对员工的心理特点和工作方式进行了解与分析，站在员工的角度考虑问题，维护员工的利益，理解员工的心理认知。在此基础上，按照薪酬管理标准，有效激励员工，最大程度的调动员工的工作积极性，创造出更大的经济效益。第二，加强对员工的管理和调控。管理人员可以分析其他企业绩效管理的方式和内容，总结出绩效管理的优势，结合本企业的实际情况，借鉴其优点为自身所用，架构起合适的绩效管理体系，增强绩效管理制度的针对性，能够有效解决企业人力资源管理的各种问题，实现薪酬制度的有效性与合理性。

（三）建立完善的绩效管理体系

在企业绩效管理中，绩效管理体系的建立与完善能够增强人力资源管理的有效性，发挥出人力资源的优势，调动企业的内部活力，为人力资源的管理奠定良好的基础。绩效计划的制定、绩效数据的分析、绩效方式的沟通、绩效考核的评价、绩效结果的应用等都包含在绩效管理体系中，应找出现有体系中的漏洞，在整合各项资源的基础上，不断改进与完善，增强绩效管理体系的全面性。只有实行完善的绩效管理体系，才能有效破除企业人力资源管理中存在的弊端，取得良好的考核效果，对企业的发展提供助力。需要注意的是，在制定绩效考核体系的过程中，必须根据工作岗位、工作内容以及个人能力与素质，详细分析不同员工的不同情况，加深员工对绩效考核体系工认可，规范考核过程，逐步实现既定的绩效考核目标。

（四）合理的岗位分析与资源配置

人力资源绩效管理改进中，應对内部资源进行优化，在有效配置的基础上，为员工的发展提供空间。不同员工获得的资源存在一定的差异性，统一的绩效考核制度不能全方位考核员工，应对资源进行合理配置，增强与员工的协调性，保证资源分配的有效性，使员工具有足够的发展空间，使绩效考核的意义能够得到有效发挥，为企业构建出良好的内部环境。另外，需要明确岗位的设置与特点，站在多样化的角度，分析绩效管理的形式与内容，提升员工对绩效考核的认可度，增强管理方式的个性化，为人力资源管理提供基础作用。在匹配与优化的过程中，能够给予员工合理化的发展空间，充分发挥出岗位的优势与特点，进一步激励员工，实现员工绩效考核的目的，帮助企业提高行业竞争力。

五、结束语

人力资源管理是企业管理的关键环节，也是工作的难点内容。新时代企业竞争更加激烈，企业只有将人力资源绩效管理流程完成，有效开展工作，才可保障企业正常运营。职工在工作中，要明确未来发展方向，并根据方向为自身制定不同阶段的小目标，为企业发展作出贡献的同时，还能提升自身价值。

参考文献：

[1]郑淑平.大数据时代企业人力资源绩效管理创新的思考[J].环渤海经济瞭望，2018（06）：200.

[2]王正，区展玲，吴幽.大数据时代企业人力资源绩效管理创新[J]现代商业，2018（16）：57-58