快递物流企业股权激励问题研究

张晖 毛琛

摘要：股权激励是现下最为常用的员工激励手段之一，将企业与员工“捆绑”起来，提高员工自主工作积极性，从而提高企业业绩。本文深入研究、分析和对比物流行业龙头企业顺丰控股股份有限公司2017年10月及2018年4月间隔仅仅6个月的两次股权激励计划，并提出了对于股权激励计划进一步的改进建议，为物流行业的股权激励提供一定的借鉴。

关键词：顺丰速运；快递物流；股权激励

引言

股权激励，又称为期权激励，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是现下最为常用的员工激励方法之一[1]。通过有条件给予员工一定的股东权益，从而达到将员工和企业牵在一根绳上，风险共担，利益共享[2]，将员工“拿别人的钱为别人办事”的形式模式转化为“拿自己的钱为自己办事”，以此来增强员工的内在工作动力，从而一定程度上提高员工的工作积极性，进而达到增强企业活力，提高企业业绩的作用。

在竞争日益激烈的物流行业里顺丰控股股份有限公司（后文简称顺丰）将自己定位在中高端，议价空间高，在市场中具有一定的垄断地位[3]。想到顺丰，大家想到的就是“快”和“贵”，高质量的速运服务同时明显高于同业的速运价格，渐渐地这样一种观念已经在大家心中产生，即物流公司里只有顺丰和其他快递两类。而从业绩利润、业务范围上来看，顺丰同样是物流行业里的龙头老大。以已经公布的最新的财务报表物流行业A股上市公司净利润来看，顺丰控股以47.70亿元的净利润遥遥领先同行业其他公司，其净利润额超过排名之后三名韵达、申通、圆通净利润额之和[4]。同样顺丰的身影不仅仅只是在中国境内，在东南亚、美国、日韓、俄罗斯都有它的足迹，这样的布局其他的物流公司也是没有的[5]。

1、顺丰的第一次股权激励计划

一家蓬勃发展的公司，又是行业的龙头，自然是少不了优秀的人才，而真正的人才稀缺[6]。那么怎样留住人才也是放在顺丰面前的一个重要的问题，股权激励这个大家广泛使用的激励方法也就顺理成章的被顺丰使用，给核心员工带上“金手铐”。通过查找迄今为止的顺丰的股权激励计划公告，发现顺丰在2017年10月和2018年4月前后有两次股权激励计划，第一次是在2017年10月26日发出的，采用了限制性股票的模式进行激励，计划向激励对象授予274.00万股限制性股票，约占公告是公司股本总额441101.55万股的0.06%，授予价格29.32元每股，存在两个解除限售期。下面就来细细地分析这样一份股权激励计划。

首先激励对象的确定，这一次的股权激励计划设计的授予激励对象为对公司未来经营和发展起到重要作用的核心人才，不包括独立董事、监事以及单独或者合计持有公司股份5%以上股份的股东或实际控制人及其配偶、父母、子女。总共808人，并要求在授予和考核阶段与公司保持聘用或劳动关系。特别注意，公告中明确写了，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的公司股票均未超过计划提交股东大会时公司股本总额的1%，这也意味着这次的股权激励计划不会产生新的具有绝对表达权的股东。其次274万股占股本总额的0.06%，一个极小的比重，授予价格为计划公告前1个交易日公司股票交易均价股价的50%与前20个交易日公司股票交易均价的50%孰高来确定，最后定价29.32元每股。股价与股数的乘积约为8000万元左右，占整个公司的比重很低，也说明了这是一次单纯的股权激励行为，而没有内部集资的性质存在[7]。另外将授予价格定位当时股票均价的50%，远低于市价，员工通过完成业绩要求解除限售，可以预期获得相当的收益，也有充足的时间择时抛售或者选择持有，从而让员工切实地产生了自主工作动力，达到激励效果。最后需要说的部分是解除限售期及其条件，第一个解除限售期要求2017年公司归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润相较于2016年为基数的增长率不低于15%，第二个则是2018年相较于2016年不低于40%。整个计划将给激励员工带来的可以预期的收益和公司的业绩捆绑在了一起。

本文写于2019年3月，已经可以完整的查看到顺丰2016-2018三年的年度报表。根据已知的报表数据，2017年归属于上市公司股东扣除非经常性损益的净利润（后文简称扣非净利润）37.03亿元相较于2016年的净利润26.43亿元同比增长了40.08%达到第一个解除限制条件的15%，甚至是直接达到了第二个解除限制条件。但是出人预料的是，3月18日公告的2018年报的扣非净利润仅有34.84亿元，扣非净利润不增反降，并未能完成第二个解除限制期条件。这里引起了笔者的注意，时间上不难注意到顺丰的第一个股权激励公告的发布时间是2017年10月份，这个时间节点，是在公司已经走过了2017年的第三个季度，进入第四个季度的时候，也就是按照正常上市公司的情况来说，此时公司对于前三季度的经营状况已经是有数据了，这时顺丰定下了15%的目标，而此时的三季度报显示顺丰已经完成了第一次接触限制期条件的93%了，足见第一次股权激励计划的诚意，但也同时让人玩味，那就是这样的计划能否起到实质性的激励作用就让人产生怀疑了。顺丰第一次的股权激励计划的第一个解除限制期的条件其实已经是完成了，那这里的股权激励计划其实单纯可以看成是一项员工福利，而其激励效果可能就大打折扣了，因为员工不需要进一步的付出就可获得唾手可得的收益。

2、顺丰的第二次股权激励及与第一次的比较

顺丰的第二次股权激励计划，这份计划的公告发布于2018年4月，即公司2017年年报公布后不久，又是一个有趣的时间点，距离第一次的公告前后间隔仅仅6个月的时间，正如前文所述，第一次的股权激励计划没有很强的激励效果，可以说激励效果不足。4月份立刻就出台了第二次的股权激励计划公告，从笔者的角度来看，虽然从表面上看顺丰进行了间隔较短的两次股权激励，第二次计划是对第一次失败计划的补充。再看4月这个时间点，其一，这是一个不错的发布公告的时间节点，一年第二个季度的开头，对于就今年第一季度的情况已经有所了解，此时定下目标，也给公司员工以充分的时间去进行目标的完成，不像第一次的股权激励计划的推出时点为10月份，为第四季度的开头，目标计划过高，一年已过大半，下面能够改变结局的空间不大，面对较高的任务，其激励效果必会大打折扣，目标计划过低如顺丰的第一次计划那样，则会出现激励效果不佳的问题。这里总结两点，那就是公告出台时间应该放在年初为好，给员工时间去对着目标进行工作改善，达到更好的激励效果，其二，短时间内出台第二次的股权激励计划，也是向公司员工表达了顺丰进行股权激励的诚意，第一次的计划的问题得到及时补充修正，这是一个可以提高公司员工积极性的行为。这之后笔者将简要叙述下第二次的股权激励计划，第二次的计划大体框架和第一次类似，之后再将两次股权激励计划进行对比，最终得出一些结论，从而说明股权激励计划如何确定更为合理。

第二次股权激励计划仍然采用了限制性股票的激励模式，计划向激励对象授予731.25万股限制性股票，约占公告时公司股本总额441357.22万股的0.17%。分两次授予，首次585万股，之后预留了146.25万股，激励对象首批1203人，预留部分之后再行公告，授权价格24.33元每股，同样有两次有条件的解除限售期。

第二次激励计划中，首先可以看到总的限制性股票数量有了很大幅度的提高，直接从274万股增加到了731.25万股，仅首次授权的585万股也已超过了之前股权激励计划的两倍有余，而激励对象在与第一次保证了不会因为授权而造成持有公司股本总额的1%的前提下，有了一个大约50%的扩大，从808人增加到了1203人，这还是没有考虑激励计划的预留部分，可以看出这一次的激励对象更多，并且因为人数仅增加了50%而激励用限制性股票数量却是翻倍有余，所以可以想见其激励力度也是较第一次有了一个较为明显的增强的。预留部分的设定也不得不说是一个妙招，这样让暂时不在激励对象范围内，但是可能有机会获得激励的员工也有了自主积极性，因为这是一个可以预期获得的收益，对于暂时非本次计划内的但是有希望进入计划的员工也同样起到了一定的激励作用。从授权价格看，也是按照和第一次相同的定价方法，取到了前20日交易均价的50%，最终首次授权确定授权价格24.33元每股，相较于第一次的29.32元每股，价格更低，在股票市场里员工相当于以一个相对更低的价格买入了股票，在公司逐年盈利的情况下，可以想见较第一次的激励效果也将更加明显，而员工购买限制性股票所需的單价也更低。下面看到第二次激励计划的解除限制期条件，仍是两次解除限制期，第一个解除限售期要求2018年公司归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润相较于2017年为基数的增长率不低于10%，第二个则是2019年相较于2017年不低于24%。这里我们可以看到，对于目标的设定，在2017年扣非净利润有了约40%的增长的一个更高的基础上，实际要求也是相当高了，根据2018年年报的结果显示，扣非净利润为34.84亿元，而2017年的扣非净利润为37.03亿元，同比下降了5.92%，也就是第二次计划的第一个解除限制期条件并未能达到，这同时第一次股权激励计划的第二个解除限制期条件也未能完成，对于顺丰的核心员工（这里指股权激励计划内的员工）来说，这真是一个相当不好的消息，而是否因为第一次的第一个条件太过容易达成而导致了激励效果大打折扣，这里也是一个值得怀疑的问题，总之对于他们而言2019年是关键的一年了，毕竟第二次股权激励计划的力度更大，第一次的未能解禁，第二次是相较于2017年扣非净利润提升24%更加难以完成，恐怕要付出许多的努力了。

3、总结及改进建议

结合上面的案例，以笔者观点来看股权激励计划的重点还是在于激励，如果目标过低，过于简单的就能完成，那么计划本身其实就变成了一个员工福利，并不需要员工多做任何事情，却额外获得了收益。任务过于简单，那么激励效果其实也就相对较弱了。回归第二次股权激励计划中的10%和24%，第二次解除限售期目标的24%则是两年每年在前一年基数上10%的增长后略微增加了一点。这样的数字设定笔者来看，是符合股权激励的目标的，不过于简单，也不过于困难，有挑战，也有可能完成，真正的起到激励员工工作积极性的目的，虽然最终的结果是第一个解禁条件未能达成，但是仍然有第二个解禁的机会，激励效果犹存。另外一个股权激励计划的重点，在于激励的力度，这样的力度确实需要有一定的吸引力，让员工真正的产生愿意为之去努力的动力，产生内因，最终使得公司和员工都能获得收益，共同进步。顺丰案例中第二次相较于第一次的激励力度可以明显感觉更大，更多的限制性股票数量，更低的授权价格，最终完成目标时有更大的员工收益。还有之前说到的预留部分的设立，不做重复，同样一份计划，激励了计划内员工的同时还一定程度上激励计划外员工，也值得类似的物流公司进行借鉴。

从两次股权激励计划来看，笔者考虑有更好的方法可行，问题在目标的设定，只用10%的单一目标来设定，是否过于“一刀切”，而且单一目标设定员工在达成目标条件后是否就会存在有工作动力直接不足的问题，因为不会因更多的劳动而通过股权激励获得更多收益了。股权激励通常都是一个长期的计划，在员工长时间的辛勤努力工作之后，由于单一任务造成没有完成则是没有收益，而超额完成则没有更多收益，是否会让激励效果不如预期，最终仅仅沦为一项员工福利，或是一纸空文。笔者考虑是否可以将完成度与授权价格相结合，先采用预授权的方式，最终授权价格根据最终目标完成情况，进行梯度区分，完成目标的百分比不同，授权价格有所不同，没能完成在一定限度范围内以更高价格授权，而如果超额完成则以更低价格授权，这样才能将公司于员工个人利益更好的“捆绑”在一起，努力后没能完成任务，但是仍然对员工的努力给予肯定，而如果超额完成任务，那么将会获得更多的收益，这是笔者对于顺丰激励计划的一点改进建议。股权激励不仅仅是顺丰选择的激励手段，客观评价，顺丰的两次股权激励计划，第一次激励效果不足，综合两次的激励计划也可发现一些可以改进之处，作为行业龙头尚且如此，其他同行业物流企业也有采用类似股权激励方法的，如圆通是否存在相同的问题，希望本文的研究分析能够提供一定的借鉴。

参考文献

[1] 陈健，刘益平，邱强.股权激励与高管离职——基于上市公司的经验数据[J].现代财经（天津财经大学学报），2017，37（03）：23-34.

[2] 石健碧.“三只松鼠”股权激励问题研究[J].经营与管理，2019（02）：22-24.

[3] 林晨辉，施云清.顺丰速运核心竞争优势分析[J].现代营销（下旬刊）， 2018（07）：117-118.

[4] 冯雷.顺丰优选运营模式优化策略探析[J].现代营销（下旬刊），2018（11）：134-135.

[5] 于承忠.顺丰速运国际市场快递业务的策略[J].物流工程与管理，2019，41（01）：14-15.

[6] 罗昆，连燕玲，张璇.“高官”还是“高薪”：何种更易留人？[J].财经研究，2019，45（02）：126-138.

[7] 王旭芳，王海燕.股权激励或内部集资的分析研究——基于华为公司员工持股计划的案例分析[J].国际商务财会，2012（08）：5-7.

作者单位：南京林业大学经济管理学院。